3. Совершенствование социально-психологических методов управления

3.1. Развитие системы социального и психологического планирования

Социально - психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

ОАО «Тепличному» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит большой ущерб производству. Нестабильному коллективу обычно труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда.

Для социального развития хозяйства необходимо:

проявлять заботу о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих членов, лиц, работающих по найму, а также их семей;

обеспечивать должные условия проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

добиваться повышения уровня механизации трудовых процессов в сельскохозяйственном производстве.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в коллективе;

формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая группа организации, состоящая из социальных психологов.

Под психологическим климатом понимают состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нем, выражающуюся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и др.

Проблема психологического климата занимает важное место в теории управления. Благоприятный психологический климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникающие проблемы, создаю хорошие условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда и управления. Не менее важным требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным - это служебная обязанность руководителей и специалистов. Правильно понимая подчиненных, она создает благоприятный фон для межличностных отношений.

В любом коллективе важную роль играют личностная характеристика работников, прежде всего формальных и неформальных лидеров.

Проведение тестирования в коллективе позволяет выявить тип темперамента сотрудников. Руководителям важно использовать это в практической работе. С холериком общаться спокойно и рассудительно, направлять его активность, увлеченность, оперативность, энергию, умение повести за собой людей на решение важных дел. Для сангвиника, легко умеющего находить контакт с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, обладающего высокой работоспособностью, следует исключать однообразную работу, давать все более сложные, интересующие его поручения. Он больше подходит для руководящей должности. Флегматик считается упорным тружеником, обладает спокойствием, невозмутимостью, настойчивостью и высокой работоспособностью в однообразных условиях. Для него целесообразно давать задания на продолжительный срок и контролировать ход его выполнения. Меланхолику лучше создать спокойную обстановку, психологически поддерживать его, не допускать грубого обращения, давать задания посильные и на продолжительное время. Он может добиться высоких результатов там, где требуется высокая точность и скрупулезность исполнения.

Для успешного руководства коллективами необходимо учитывать не только темперамент, но и психологические роли, которые люди играют в повседневной деловой жизни. Очень часто в группах встречаются люди авторитетные, привлекательные, честолюбивые. Именно из их среды выделяются в конце концов лидеры. Остальные типы - это «трудяги», безответственные, выскочки, любимчики, «козлы отпущения», «белые вороны», неуживчивые, «мастера на все руки», подхалимы.

Большое значение для работников имеет личный пример руководителя, его авторитет. Указания авторитетного руководителя принимаются без внутреннего сопротивления с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима.

Авторитет тесно связан с таким понятием, как лидерство. Лидер - это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей.

Формальный лидер - это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

Опора неформального лидера - признание его группой.

Использование вышеперечисленных механизмов позволит не только улучшить социально-психологический климат в коллективе, но и в конечном итоге положительно повлиять на деловую атмосферу и деятельность всего коллектива.