13. Типология организационных культур, р. Блейк и д. Мутон

Ученые Хьюстонского университета Р. Блейк и Д. Мутон (Blake Robert, Mouton Jane) предложили типологию организационных культур на основе векторов ценностных ориентаций руководителей организации: на продукцию (услугу), что подразумевает под собой получение высоких экономических результатов, и на личность (нацелены на реализацию способностей личности). При этом в концепции Р. Блейка и Д. Мутон учитывается:

• организация, в которой трудится личность;

• конкретная ситуация;

• представления о ценностях, которые имеет данная личность, о "правильном" пути, чтобы управлять людьми и достигнуть поставленных целей;

• личность руководителя;

• возможность, которую имеет начальник для применения изученной манеры поведения в конкретных ситуациях для руководителя.

В результате такого деления авторы описывают пять типов организационных культур:

1. «Дом отдыха». На первом плане - интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт. Высока степень удовлетворенности персонала своим трудом. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений.

2. «Авторитет – подчинение». Подавление интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минусом является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового.

3. «Организация». Установлен баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Минус заключается в некоторой "неповоротливости" и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно.

4 «Команда». Достижение целей деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, объединенных в группу единомышленников, что создает атмосферу уважения и взаимодоверия.

Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений. Из рисков: неправильный подбор персонала в команде может нанести существенный урон, уход сильных личностей.

5. «Страх перед бедностью». Подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям.

14. Типология органи зационных культур, характеристика основных типов: м. Бурке

М. Бурке выделяет восемь типов организационной культуры, исходя из трех параметров: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

Тип культуры	Взаимодействие с внешней средой	Размер и структура организации	Мотивация пер-ла	Комментарии
1.Культура оранжереи	Не интересуется изменениями.	Бюрократическая система	Отсутствует или очень слабая.	Господствует анонимность отношений. Характерна для гос. учреждений.
2.Собиратели колосьев	Стратегия зависит от случая.	Мелкие и средние предприятия, структура архаична, функции распределены.	Слабая	Основа работы – уважение к руководству.
3.Культура огорода	Стремление сохранить доминирующее положение на традиционном рынке.	Пирамидальная структура.	Низкая	Предприятие использует модели, испытанные в прошлом, с внесением минимума изменений.
4.Культура фруктового сада	Стремление сохранить доминирующее положение на традиционном рынке.	Крупные предприятия, бюрократическая система.	Люди - винтики, необходимые для функционирования си-мы.	Модели те же, но с большими изменениями.
5.Культура крупных плантаций	Постоянное приспособление к изменениям.	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня.	Высокая степень	Поощряется гибкость персонала.
6.Культура лианы	Ориентация каждого работника на требования рынка.	Сокращенный до минимума управленческий персонал.	Очень высокая	Широкое использование информационных технологий.
7.Культура косяка рыб	Высокая ориентация на изменение рынка, маневренность.	Изменяются в соответствии с требованиями рынка.	Очень высокая	Особое требование к интеллектуальной гибкости персонала.
8.Культура кочующей орхидеи	Исчерпав возможности одного рынка, переходит на другой.	Ограниченное количество сотрудников, неформальная, постоянно меняющаяся структура.	Относительно низкая	Цель – предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консалтинг).