11. Типология организационных культур, характеристика основных типов: т. Питерс и р. Уотермен

в 1982 году на основе анализа крупнейших и успешный компаний выпустили книгу, ставшую бестселлером «В поисках эффективного управления», где выделили ключевые ценности, которые, по их мнению, делают компанию успешной.

Итак, восемь признаков успешной компании.

1. Ориентация на действие.

2. Лицом к потребителю. В компании «Фрито Лэй» декларируют и соблюдают 99,5% надежности (только одну из 200 поставок можно сорвать по времени).

3. Самостоятельность и предприимчивость, которую образно авторы называют «муравейники с энтузиастами».

4. Производительность от человека, который заинтересован в конечном результате.

5. Связь с жизнью и ценностное руководство можно увидеть в лице руководителей IBM, HP, MacDonalds, которые лично посещают подразделения.

6. Верность своему делу реализуется под лозунгом: «Не вступать в дело, если не знаешь, как его вести».

7. Простая форма, скромный штат управления.

8. Свобода действий и жесткость одновременно. Главная идея заключается в том, что истинная роль руководителя – управлять ценностными установками организации.

Интересным оказывается идея о транслировании необходимых для управления ценностей, которая стала основой концепции корпоративной культуры как инструмента управления организационным поведением.

12. Типология организационных культур, характеристика основных типов: т. Дилл и а. Кеннеди

Т. Дил и А. Кеннеди (Terence Deal, Allan Kennedy), эксперты Бостонской консультационной группы, в 1984 г. опубликовали книгу «Корпоративная культура», где описали типы организационных культур через два параметра: уровень риска и скорость получения обратной связи. Культуры в компаниях, по мнению Т. Дилла и А. Кеннеди, складываются, исходя из условий внешней среды.

Таблица 7.3 Модель организационных культур Т. Дила и А. Кеннеди

Скорость обратной связи	Быстрая	Хорошо поработали – хорошо отдохнули	Культура «мачо»
	Медленная	Культура процесса	Культура крупных ставок
		Низкий	Высокий
		Уровень риска

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи, названная авторами как «культура крутых парней, мачо». Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат­ную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, армия, уп­равленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи была названа культурой «усердной работы». Служа­щие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель­ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Важна команда, а не отдельный человек (органи­зации по сбыту, высокие технологии, предприятия массо­вой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи, или «крупных ставок». Высо­кий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива (нефтяные компании, архитектурные фирмы, компании капитального строительства, в сфере авиации, коммунальных службах)

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи - «процесса». Неболь­шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас­чете степени риска, деталях. Характерно для компаний в сфере обслуживания и сервиса (банковское дело, финансовые услуги, правитель­ственные департаменты).