16. Типология организационных культур, характеристика основных типов: к. Камерон и р. Куинн «Концепция конкурирующих ценностей»

Конкурирующие ценности отражают противоположные точки зрения на эффективность организации. Четыре базовых типа, заложенные в квадранты, являются собственными противоположностями, поскольку тяготеют к двум из четырех полюсов: гибкость – стабильность, внутренняя ориентация — внешняя направленность. Данный способ определения типа организационной культуры был назван американскими авторами рамочной конструкцией конкурирующих ценностей.

Названия типов организационных культур связаны также и с эволюцией организационных форм: с течением времени различные организационные ценности ассоциируются с разными формами организаций.

Клановый тип культуры основывается на базисных предположениях, что с внешним окружением лучше всего справиться «большой семьей».

Бюрократический тип ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Это позволяет осуществлять планомерный выпуск стандартизированной продукции в стабильном внешнем окружении.

Рыночный тип данный тип организаций отличался основным вниманием к операционным издержкам. Характерными чертами рыночного типа являются внимание на внешнее окружение (клиентов, поставщиков, подрядчиков, лицензиатов, органы правового регулирования), позволяющее добиваться конкурентных преимуществ: прибыльности, итоговых результатов, сильных позиций на рынке, лояльных потребительских баз. При этом отношения внутри организации строятся на конкурентных началах, где критерием выступает продуктивность.

Адхократический тип организационной культуры сформировался на основе следующих предположений: новаторские решения обеспечивают успех дела; новая продукция является залогом рыночной ниши; деятельность в организации должна быть построена на основе гибкости стратегий, позволяющих реализовывать креативные разработки.

17. Методы диагностики организационной культуры

Методика – совокупность методов, приемов, опробованных, изученных и направленных на выполнение определенной работы.

Методы диагностики также подразделяются в зависимости от подхода исследователя к пониманию феномена организационной культуры.

Идеографический, «понимающий» или «интерпретативный» подход подразумевает использование качественных методов в исследовании: глубинные интервью, анализ продуктов деятельности компании, наблюдение. Результатом диагностики является описание организации как уникального комплекса ценностей, норм и верований ее членов. Данный подход позволяет увидеть процессы возникновения и воспроизводства культуры, ее уникальность, при этом сложность сравнений качественных исследований, а также зависимость интерпретации результатов от личности исследователя подвергаются критике специалистов.

Номотетический или формализованный подход к диагностике выражает рационально-прагматическую позицию к пониманию организационной культуры и отличается использованием количественных методов: тестирование, анкетирование, шкалирование и т. п. Результаты такого обследования могут быть представлены аналитически (описание и посторенние профиля организационной культуры) или типологически (отнесение организации к определенному типу).

Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация внутреннего характера.

Обход фирмы

Наибольший интерес вызывает метод «Обход фирмы». Он позволяет с высокой степенью систематичности охарактеризовать внешнюю организационную культуру (или поверхностный уровень познания культуры по Э. Шейну). При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы:

1. «Внешность» фирмы:

2. «Проходная»:

3. Обход фирмы:

3.1. Сопровождение:

3.2. Порядок экскурсии:

3.3. Наблюдения в течение обхода:

Анализ документов отдела кадров

Документы отдела кадров выступают рациональным материальным выражением действующих норм в компании. По анализу документов можно понять, какая мотивация действует: через запреты и наказания либо через поощрения; как часто в компании прибегают к формальному наказанию (какое количество приказов, насколько высоко ценностное давление); какие нарушения чаще совершаются и какие меры в отношении нарушителей применяются.

Исследуя документы, можно оценить степень формализации процессов управления: компания ориентирована на четкое соблюдение многочисленных инструкций или на скорость осуществления операций.

Анализ ценностного давления

На основе анализа документов можно провести анализ ценностного давления, который показывает степень адекватности корпоративной культуры ожиданиям сотрудников, что является показателем благополучности компании.

Допустимое ценностное давление определяется согласием персонала как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение.

OCAI

Инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. Имеются две колонки для ответов с шапками «Теперь» и «Предпочтительно». Это означают, что вы оцениваете свою организацию такой, какова она в текущее время и также занимаетесь рейтинговой оценкой того, чем, по вашему разумению, та же организация должна стать за пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха.

Методика диагностики Д. Денисона

В основе данной методики диагностики - модель Д. Дэнисона, включающая следующие черты организационной культуры: приспособляемость, миссия, последовательность, причастность (вовлеченность). Для измерения организационной культуры был составлен опросник, состоящий из 60 утверждений, которые разделялись на четыре группы в соответствии с выделенными чертами. На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом 1 - минимальный балл, 5 - максимальный балл. Опросные листы заполняют менеджеры высшего звена. Затем опросные листы обсчитываются и переводятся в графический профиль, с помощью которого организацию можно сравнивать с другими более или менее эффективными.