15. Типология организационных культур, характеристика основных типов: ч. Хенди

Типология организационных культур по принципу межличностных отношений в организации разработана Ч. Хенди . Критериями различных межличностных отношений являются особенности распределения власти в организации и связанные с ней ценностные ориентации личности, структура организации и характер ее деятельности на разных жизненных циклах организации.

Ч. Хенди выделил четыре типа организационной культуры, метафорически обозначив их именами богов древнегреческой мифологии.

1. Культура власти (культура Зевса). Проявляется в большой роли личной власти в организации. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, которыми обладает один человек. Графическое изображение культуры власти представляет паутину, в центре которой находится паук. Паук, как концентратор всей власти, определяет позиции остальных членов в организации, главным критерием в этом является лояльность руководству. В связи с этим влияние имеет не формальная должность, а качество взаимоотношений с руководством.

К сильным сторонам культуры власти относится быстрота принятия решений.

2. Культура роли (культура Аполлона) – это бюрократическая культура. М. Вебер выявил ряд принципов, в соответствии с которыми функционирует бюрократическая организация: иерархия; безличность (всякая работа выполняется в соответствии с определенным набором правил, исключающих как произвол, так и фаворитизм); постоянство; экспертиза (служащие отбираются по профессиональным качествам и проходят специальное обучение для возможности исполнения своей функции).

Изобразить культуру роли можно в виде греческого храма. Ч. Хенди утверждал, что мощь такой организации заключается в колоннах – функционирующих отделах, которые координируются верхушкой греческого храма. Информация от одной колонны к другой не передается сразу же с одного уровня на другой (с уровня одной колонны на такой же уровень другой колонны). Сначала эта информация идет наверх колонны первой колонны (проходя уровень за уровнем), затем к вершине следующей колонны, и, наконец, на соответствующий уровень этой колонны.

Ч. Хенди в качестве слабости культуры роли выделяет обезличенные операционные процедуры и подавление инициативы и инноваций.

3. Культура задачи (культура Афины) нацелена на выполнение задач, которые изменяются в соответствии с внешней ситуацией. Такая организация имеет матричную структуру (рабочие команды), гибко реагирующая на конкретные задачи (графически представлена как сеть). В основе распределения власти профессионализм и доступность источников информации. Контроль сводится лишь к распределению проектов, осуществляется высшим руководством.

К издержкам этой культуры можно отнести чрезмерный расход энергии и энтузиазма.

4. Культура личности (культура Диониса). Основу такой организации составляют творческие личности. Организации представляют собой «коммуны», способствующие личностной реализации ее членов. Хенди считал культуру личности эффективной для творческих работников и/или высокопрофессиональных специалистов. Данная культура была изображена в виде звездного неба.

К особенностям культуры личности относятся проблема руководства: члены организации не признают власть организации

Ч. Хэнди утверждает, что культуры организаций развиваются самостоятельно и в определенном направлении: в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Стадии зарождения соответствует культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может наблюдаться любая из четырех видов культур.