3. Менеджмент на підприємствах Німеччини

З середини 60-х років XX ст. в Академії управлінських кадрів у м. Бад-Гарцбурзі під керівництвом Райнхарда Хена поетапно була розроблена модель управління під назвою "Модель Гарцбур-га". Зміст цієї моделі означає перенесення відповідальності на нижчі рівні управління, взаємодія та рівні права всіх співро­бітників. Під час поетапного введення моделі підприємства Ні­меччини, враховували наступні моменти:

Визначення керівництвом підприємства кола поставлених завдань.

Фіксація сфер делегування відповідальності.

Розробка "Загальної конструкції керівництва" або "Загаль­ної директиви управління"

Такі управлінські документи включають правила проведення службових переговорів, організацію інформаційних потоків, здійснення вибіркового контролю під час виконання будь-якого завдання, використання трудових колективів. Ці правила служать основою для контролю та оцінки діяльності конкретного щабля управління. Аналіз досвіду сучасних німецьких підприємств показує, що ця модель має значні переваги у сфері управління персоналом: мобілізуються додаткові резерви праці та посилю­ється ідентифікація працівника з підприємством; поліпшується співпраця на всіх рівнях підприємства, у зв'язку з чим знижуються витрати на координаційні дії працівників з боку керівників; модель сприяє відкритому виявленню помилок та недоліків; працівники нижчого рівня діють у межах певних повноважень, які гарантують коректний підхід до вирішення проблем та позитивну поведінку кадрів; кожний працівник підприємства знає, які саме завдання він повинен вирішувати, що входить до його компетенції та за що він повинен відповідати.

"Модель Гарцбурга" передбачає використання на підпри­ємствах колегіальної співпраці, під якою розуміють взаємодію працівників об'єднаних однаковими обов'язками. Важливими елементами колегіальної співпраці є горизонтальна інформація, взаємне інформування, можливість запитати та дати пораду, а також самокординація. Значення горизонтальної інформації поля­гає в наступному:

— дозволяє керівникам швидко отримувати різносторонню інформацію, полегшує координацію в різних галузях діяльності підприємства;

— горизонтальна інформація стосується лише тих процесів, які відбуваються в межах діяльності однієї керівної особи.

"Модель Гарцбурга" ефективна в умовах використання нової тех­ніки та сучасної технології. Чим вищий технологічний рівень, тим вищі вимоги до керівництва. Ця модель оптимальна в тому випад­ку, коли необхідно було застосовувати принцип делегування відпові­дальності, як передумову кваліфікованих підприємницьких дій.

4. Особливості менеджменту Швеції

Управлінська політика Швеції спирається на теоретичну кон­цепцію, яка являє собою так звану модель "державного благо­устрою". Зміст цієї моделі визначається такими якісними особ­ливостями соціально-економічного розвитку Швеції:

— поєднання приватної власності на засоби виробництва з широ­кою соціалізацією сфер споживання та розподілу товарів і послуг;

— ефективно діюча державна система, яка забезпечує високу зайнятість та надійність соціальних гарантій;

— система демократичних методів, які дозволяють кожній людині впливати на вирішення всіх питань, пов'язаних з ії жит­тям, а також створюють особливий психологічний клімат у країні.

Порівняно з іншими країнами, у Швеції влада та профспілки активно впливають на відносини між державою та капіталом, на рівень оплати праці та зайнятості. На перше місце шведські ме­неджери, керівники вищих рівнів управління ставлять вирішення проблем соціальної забезпеченості своїх підлеглих, працівників фірм.

У Швеції існує достатньо організований рух профспілок, зав­дяки чому працівники можуть активно впливати на процес прий­няття рішень вищим керівництвом, що приводить до уникнення конфліктних ситуацій на підприємствах. В цій країні у процесі прийняття рішень на рівні вищого керівництва беруть участь визнані економісти, відомі не лише в країні, а й за кордоном. Вище керівництво ставить за мету, щоб кожний працівник підприємства мав високий соціальний статус - це необхідно для досягнення цілей підприємства. Формування заробітної плати в країні здій­снюється на колективно-договірній основі - держава не бере участі в цьому процесі.