3. Управління людськими ресурсами

У системі міжнародного менеджменту виділяють п'ять варіан­тів "фірмових" підходів міжнародної компанії до формування куль­тури та кадрової політики:

• домінуючий стиль штаб-квартири та перенесення його на філіали;

• пристосування до умов країни перебування (домінують так звані "домашні" підходи);

• "сплав" (відбувається своєрідний синтез різноманітних уп­равлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філіалів);

• універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, який приймається різними культурами);

- комбінований підхід (являє собою поєднання всіх перерахо­ваних вище підходів).

Існує значна кількість факторів, які відрізняють управління людськими ресурсами у своїй країні ("домашній" варіант) від між­народного управління людськими ресурсами:

1. Культурні фактори. Культурні фактори та етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.

2. Економічні фактори. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення та використання робочої сили в іноземних операціях міжнародних фірм.

3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управ­ління в різних країнах можуть призвести до конфліктів між персо­налом штаб-квартири фірми та її іноземних філіалів. З іншого бо­ку, знання національних особливостей фірми дозволяє керів­ництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід управ­ління персоналом до інших країн.

4. Відмінності ринків праці та фактори витрат праці. Особли­вості структури робочої сили і витрат на неї існують в усіх краї­нах. Відмінності в трудових витратах можуть бути джерелом пос­тійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі переваги в глобальному масштабі.

5. Проблеми розміщення робочої сили. При переміщенні ро­бочої сили до інших країн перед працівниками виникають пра­вові, економічні, фізичні та культурні бар'єри, для усунення яких міжнародні фірми розробляють власні методики набору, орієнтації і стимулювання працівників.

6. Фактори відносин у промисловості. Відносини в промисловості (особливо відносини між робітниками, профспілками і підприємцями) мають суттєві відмінності в різних країнах і значно впливають на практику управління людськими ресурсами.

7. Національна орієнтація. Персонал філіалів або місцевих відділень міжнародної фірми може робити головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8. Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфіч­ні риси іноземної діяльності ускладнюють контроль над персо­налом міжнародної фірми [5].

4. Роль етики в міжнародному бізнесі

Етика накладає на бізнес систему обмежень, яка являє собою суму морально-етичних правил і традицій, що склались у даному суспільстві.

Етика бізнесу - ділова етика, що грунтується на чесності, відкритості, вірності даному слову, здатності ефективно функціо­нувати на ринку відповідно до чинного законодавства, встанов­лених правил і традицій.

Репутація фірми складається з простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, яка проявляється:

• у ставленні до майна фірми;

• при встановленні зовнішніх ділових зв' язків;

• в ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;

• у роботі з державними установами;

• у взаємовідносинах з клієнтами та конкурентами;

• у делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: оприлюднити чи зберегти в таємниці порушення колегами внутрішньофірмових правил та норм.

У розвинутих країнах сформувалися три сучасні концепції етики міжнародного менеджменту (принципи ділової етики): -утилітаризм;

• дотримання прав людини;

• справедливість.

Утилітаризм виходить з того, що "правильні" рішення при­носять велику користь більшості людей. Менеджеру, який дотри­мується цієї концепції, доводиться спочатку ретельно вивчити дію альтернативних рішень на всі зацікавлені сторони, а потім зробити вибір, який задовольнить більшість людей.

Концепція дотримання прав людини 'рунтується на добро­вільно взятих на себе зобов'язаннях менеджера захищати права інших людей та уникати будь-яких рішень, які порушують ці права. Менеджер у такому разі не буде примушувати інших діяти всу­переч їхнім релігійним або ж етичним уявленням. Слід зазначити, що у світі останніми роками розуміння індивідуальних прав лю­дини розширилося настільки, що фактично ці права включають захист рослин, тварин, землі, води, повітря, інших елементів природи і довкілля.

Концепція справедливості зобов'язує менеджерів ставитися однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у відшкодуванні збитків тих, хто завдає шкоди іншим.

Етика є моральною категорією, що охоплює різноманітні фор­ми діяльності фірми, й не може бути викладена як певний перелік правил поведінки і спілкування. Етика своєї закінченої форми набуває у вигляді ділового етикету, який у цілому можна охарак­теризувати як основу кодексу поведінки, прийнятого в бізнес-середовищі.

Використовуючи норми та правила ділового етикету, ми мо­жемо прогнозувати поведінку колег, та й самі стаємо передба­чувані, що допомагає ефективно організувати процес управління. Особливо важливо вивчити всі складові ділового етикету в міжнародному бізнесі, адже, крім єдиних норм і правил в ньому існує велика кількість національних і культурних особливостей. Як не заблукати в цьому морі національних відмінностей? Кращі помічники тут - такт, вірність національному менталітету та бізнес-етикету (благо сьогодні превалює міжнародний бізнес-етикет, породжений зближенням національних ділових кодексів доброго тону).

Міжнародний бізнес-етикет - поняття досить містке й не об­межується питаннями ділової субординації та переговорним про­цесом.

Основними складовими бізнес-етикету є:

1. Правила привітання.

2. Правила звертання.

3. Правила представлення.

4. Організація ділових контактів (переговорів, зустрічей, при­йомів, ділового листування).

5. Ділова субординація.

6. Рекомендації щодо зовнішнього обліку ділової людини.

7. Етичні норми грошових відносин.

8. Правила обміну подарунками та сувенірами.

9. Прийнятність чайових.

Отже, корпоративна культура - це система особистих і колек­тивних цінностей, які приймаються і виконуються всіма членами організації.

Етика впливає на формування корпоративної культури, правил і норм бізнес-етикету.

Етика своєї закінченої форми набуває у вигляді ділового етикету, який, у цілому, можна характеризувати як основу кодексу поведінки, прийнятого у бізнес-середовищі.