3. Формування творчих колективів, стилі керівництва та організація праці

Формування колективів будь-якої організації включає кадрове планування та вивчення морально-психологічних аспектів ство­рення працездатного колективу.

Кадрове планування передбачає:

1. визначення кількості фахівців у розрізі професій, планування потреби по кожному з етапів;

2. визначення способів залучення та скорочення персоналу;

3. планування використання кадрів відповідно до їх здіб­ностей;

4. планування розвитку кадрового потенціалу;

5. визначення витрат на оплату праці персоналу.

Важливим, а, можливо, головним аспектом, є забезпечення мо­рально-психологічного клімату в колективі, його оптимальних розмірів (максимальна чисельність групи - 5 осіб), чіткість поста­новки цілей, дотримання й регулювання норм і стандартів поведінки.

Для дослідження міжособистісних зв'язків використовують соціоматриці і соціопрограми.

Соціоматриця для групи

№ з/п	Хто вибирає (ШБ)	Кого вибирає 1,2,3,4,5	Отримані вибори +	Всього	Прим.
1	А	X + + + -	3 1	4
2	Б	+ X + - -	2 2	4
3	В	+ + X о о	2 0	2
4	Г	+ + - X -	2 2	4
5	Д	- - + + X	2 2	4

Отримані вибори

(+) 3 3 3 20

(-) 1 1 1 13

Всього 4 4 4 33

На основі матриці визначається рівень згуртованості групи, вибирається лідер (неформальний). Для складання соціопрограми встановлюють символіку відношень:

А  В позитивний вибір А по відношенню до В

А  В негативний вибір В по відношенню до А

А В взаємний позитивний зв'язок.

Потім за допомогою запитань проводять соціально-психоло­гічні дослідження. Наприклад, на запитання "З ким Ви хотіли б провести вихідний день?" відповіді оформляють графічно.

керівник

І дають оцінку після події за допомогою питання "З ким Ви хотіли б працювати над проблемою?"

керівник

Як бачимо, формальним керівником є X, а фактичним ліде­ром - Г.

Формулювання запитань здійснюється комплексно й корект­но, відповіді подаються одночасно всіма членами колективу на картках із запитаннями. Результати оформляються інтегральною карткою для всіх відповідей.

Найважливіші ознаки сприятливого морально-психологічно­го клімату:

1. довіра й вимогливість членів групи;

2. доброзичливість і ділова критика;

3. вільне висловлення власної думки;

4. відсутність тиску з боку керівника;

5. достатня інформованість членів групи;

6. задоволеність належністю до групи;

7. високий ступінь взаємодопомоги;

8. відповідальність за стан справ кожного з групи. Загалом, дійсність кінця XX - початку XXI ст. змінює мотиви людської активності, посилює важливість людського фактора роз­витку в межах людського капіталу, теоретичні положення якого висунуті Т.Шульцем (США, 1960 р.) [13] і розвинуті в його нас­тупних роботах, за що автор удостоєний Нобелівської премії в галузі економіки. Відповідні ідеї розвиває в 1961-62рр. англійський вчений Блау. Ці ідеї знаходять поширення в роботах голландських, французьких, іспанських економістів. Подальшу рбзробку теорія людського капіталу знаходить у праці американського вченого Геррі Беккера (Becker G.S. Human capital: a theoretical and empirical analysis with special reference to education. - N.Y., 1995), який у 1992 році теж отримав Нобелівську премію.

У практичному плані цей підхід знаходить відображення в змінах організації управління персоналом у Західній Європі - пере­творення кадрових служб на служби людських ресурсів. У своїй діяльності ці служби керуються мотиваційними теоріями людсь­кого капіталу: здійснюють моніторинг динаміки трудових уста­новок, зміну їх через залучення до управління, організації змішаних комітетів керівників і підпорядкованих працівників, застосовують нетрадиційні форми організації праці (гнучкий графік, розробка програм гуманізації праці й збагачення власне трудового процесу).

Важливе значення для організації роботи групи має стиль ке­рівництва - процес узгодження роботи членів групи.

Існують дві основні "шкали стилю ":

1)"шкала влади" від ліберального, демократичного до автори­тарного (керовані працівники - суб'єкти управління);

2) "шкала пріоритетів" - керівник ставиться до членів групи як до об'єктів управління. Найчастіше використовуються елементи різних стилів.

Крім того розглядаються стилі управління:

X - авторитарний (пряме регулювання та жорсткий контроль);

Y- демократичний (делегування повноважень, поліпшення відносин);

Z - японський (довготривала система наймання, колективні права та відповідальність, неспеціалізована кар'єра, наявний контроль і всебічна турбота про персонал).

Наукова організація праці (НОН) - це сукупність заходів за­безпечення раціонального використання робочого часу, облад­нання, зростання творчих і виробничих здібностей персоналу.

Головною проблемою НОП менеджера є дефіцит часу, для раціоналізації витрат якого необхідно:

1. знати на що витрачається час;

2. витрачати на те, що потрібно;

3. робити все як найшвидше.

виділякуть три причини перевантаженості: .

1. недостатнє делегування повноважень;

2. помилкові пріоритети;

3. надмірна зайнятість поточними справами.

За оцінкою В.Парето, концентрація 20% часу на найважливіших проблемах забезпечує 80% результатів, решта 80% - забезпечує лише 20% результатів.

За принципом Д.Ейзенхауера завдання поділяються на:

"А" - дуже важливі й термінові - виконувати негайно;

"В" - важливі, нетермінові - визначити строки для виконання;

"С" - менш важливі, нетермінові - делегувати.