- •1.Эволюция мотивации. Её значения в современных условиях.
- •2.Мотивационная структура и характеристика системы стимулирования.
- •3.Основные принципы составления бизнес-плана менеджера.
- •4.Дерево целей и их согласование в процессе управления.
- •5.Прогнозирование и планирование как основная функция менеджемента.
- •6.Дивизиональная структура управления: преимущества и недостатки.
- •7.Корпоротивная и индивидуалистская организация.
- •1. Подход с позиции личных качеств
- •2. Поведенческий подход
- •8.Типы проблем и организационные уровни их решения.
- •9.Основные подходы к лидерству.
- •3. Ситуационный подход
- •10.Причины и последствия конфликтов в организации.
- •11.Управление организационными изменениями.
- •12.Способы разрешения конфликтных ситуаций.
- •13.Необходимость изучения зарубежного опыта управления.
- •14.Управляющая и управляемая подсистемы, их единство и взаимодействия.
- •15.Понятие и разнообразие целей. Цели подразделений. Стратегические, тактические и др.
- •16.Специализированное разделение труда.
- •17.Понятие технологии. Классификация технологии.
- •18.Влияние технологии на успех фирмы.
- •19.Содержание, цели и задачи планирования.
- •20.Виды планов. Формы планирования.
- •21. Стратегическое планирование деятельности организации.
- •22) Приёмы, процедуры и правила разработки стратегического планирования.
- •23) Количественные и качественные критерии оценки
- •25) Тактическое планировани. Характеристика и процедура разработки тактического плана.
- •28) Выбор деятельности, типы конкурентных преимуществ.
- •30) Организация и особенности планирования в зарубежных странах.
- •31) Содержание функции организации
- •32) Делегирование полномочий и распределение ответственности в системе менеджмента.
- •33. Препятствия к эффективному делегированию полномочий.
- •34) Понятие организационной структуры управления
- •35) Типы организационных структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная) , матричная, проектная. Их достоинства и недостатки.
- •36) Основные требования, предъявляемые к организационной структуре
- •37) Основные принципы в процессе выполнения функции организации
- •38) Особенности и типы организации управленческой деятельности
- •39) Понятие мотивации ее значение и эволюция
- •Мотивация, стимулирование и активизация
- •Главные и второстепенные факторы мотивации
- •Потребности и мотивационное поведение. Первичные и вторичные потребности
- •Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по а. Маслоу; двухфакторная теория ф. Герцберга; теория потребностей Мак Клелланда. Мотивационные модели Виктора Врума.
- •Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Потера-Лоулера
- •Процесс контроля. Этапы процесса контроля. Разработка нормативов и стандартов.
- •Экономический анализ в системе контроля
- •Выявление экономического потенциала организации
- •Понятие, задачи и виды менеджмента
- •Полномочие, личное влияние и власть
- •Власть, основанная на вознаграждении
- •Влияние через положительное подкрепление
- •Законная власть. Влияние через традиции. Власть примера
- •Влияние с помощью харизмы. Власть эксперта. Влияние через разумную веру
- •Убеждение и участие. Влияние путем убеждения
- •Влияние через участие (привлечение) работников в управлении
- •Практическое использование влияния
- •Обзор теории лидерства
- •Подход с позиции выделения личных качеств руководителя. Поведенческий подход. Ситуационный подход
- •59. Лидер как социальный архитектор. Лидер и неопределенность. Неформальный лидер
- •60.Понятие о стиле руководства, факторы, влияющие на его формирование.
- •61. Автократичный ,демократичный и либеральный стили управления
- •62. 4 Стиля руководства по лайкерту ориентированных на человека
- •70. Природа и содержание организационного конфликта
- •78.Организационные и личностные факторы вызывающие стресс
- •80. Природа организационных изменении.
- •81. Организационное развитие. Предпосылки и ценности организационного развития.
- •82. Понятие кадровой политики. Подбор и расстановка персонала
- •83. Управление персоналом.
- •84. Особенности управления персоналом в сша и Японии
- •85. Сущность и понятие культуры управления
- •86. Культура управления как фактор повышения эффективности производства.
- •87. Культура управления как часть человеческой культуры.
- •88. Элементы культуры управления:
- •94. Культура торговли. Административная культура. Инновационная культура.
- •95. Этика – одна из форм регуляции человеческого поведения.
- •96. Правила и особенности деловой этики. Профессиональная этика.
- •97. Внешний вид делового человека.
- •98. Культура речи. Общие признаки речевой культуры человека
- •99. Стиль переговоров. Подготовка к переговорам.
- •100. Принципы концепции качества трудовой жизни.
13.Необходимость изучения зарубежного опыта управления.
Необходимость изучать зарубежный опыт управления очень высокая. Он дает нам пример, теории и опыт управления в различных сферах. К примеру:
Японские компании - это не только хозяйственные единицы, но и в значительной мере социальные организации. Каждая фирма имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества. Основные факторы, определяющие престиж компании в Японии, - ее правовой статус, контролируемая доля рынка, членство на бирже и корпоративная философия. Эти показатели являются более существенными, чем цена акций или уровень прибыльности. Престиж компании определяет ее доступ к внешним финансовым источникам, возможности привлечения ЧР с высоким потенциалом. Работа по управлению человеческими ресурсами в США опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру.Современный поход, используемый в наиболее эффективных американских корпорациях, отличается значительным расширением содержания, форм и методов работы с персоналом фирмы; ростом профессионального уровня специалистов служб управления человеческими ресурсами; повышением доли средств, расходуемых этими службами, в общих издержках производства; применением новейшей информационной технологии. Эти изменения в управлении ЧР распространяются в США на работу с управляющими и специалистами (в отношении рядовых исполнителей функции служб управления человеческими ресурсами изменились в большинстве корпораций весьма незначительно). Практически все главные нововведения в этой функциональной сфере управленческой деятельности предназначались для работы с высокооплачиваемыми категориями персонала и либо вовсе не распространялись на другие категории персонала, либо что делалось позднее и в более ограниченном объеме.
14.Управляющая и управляемая подсистемы, их единство и взаимодействия.
Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, (границы между ними весьма условны), в единстве образующих субъект управления, а также механизма их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления управленческих действий по отно шению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой.
Под управляющей подсистемой системы управления можно понимать ту ее часть которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей то к управляемой подсистеме. К управляемой подсистеме относятся элементы объекта управления, которые воспринимают управляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведение объекта, а также механизм взаимодействия этих элементов (личные интересы, цели работников, их взаимоотношения и т.п. ).
1)управляющая и управляемая подсистемы должны быть совместимыми друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимыми психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.2) в рамках единства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью. Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из-за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые наверху решения не могут быть оптимальными.3) управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.4) как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна — в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая — в их своевременном и точном исполнении. Возмож ность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.