Глава 3 предложения по улучшению учета и совершенствованию оплаты труда на оао по «сармат»

1. Результаты аудиторской проверки оао по «Сармат»

Результаты аудиторской проверки расчетов по оплате труда и начислениям в государственные внебюджетные фонды на ОАО ПО «Сармат» представлены следующим образом:

1. Бухгалтерский учет в ОАО ПО «Сармат» организован в соответствии с приказом об учетной политике предприятия, Законом РФ «О бухгалтерском учете», Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инструкцией по его применению, Положениями по бухгалтерскому учету, Законом РФ «Об Открытых Акционерных Обществах» и др. Первичные документы оформлены в соответствии с установленными образцами, систематизированы по регистрам бухгалтерского учета и отчетным периодам. Внутренние документы, регламентирующие деятельность организации (приказы по ОАО ПО «Сармат», должностные инструкции, трудовые договоры и т.д.), имеются в полном объеме.

2. При определении налогооблагаемой базы для начисления страховых социальных платежей были допущены ошибки. Не была учтена сумма дохода физического лица по договору гражданско-правового характера в размере 3450руб., не включена в налогооблагаемую базу материальная помощь в сумме 249 руб.80 коп.

3. Предоставлялся налоговый вычет на ребенка сотруднику Власову Е.К. без предоставления соответствующих документов (заявления, копии свидетельства о рождении);

4. В мае 2009года в ОАО ПО «Сармат» был принят сотрудник Садовский В.В., справка с предыдущего места работы отсутствует, следовательно, неправильно был произведен расчет налога на доходы физических лиц за 2009год, т.к. не известен совокупный годовой доход.

5. Было выявлено несоответствие по начислениям в фонд социального страхования между расчетной ведомостью и расчетом по авансовым платежам представленным в налоговые органы в размере 70 руб.50 коп.

6. Налоговые платежи перечислялись в установленные законодательством сроки в полном объеме. По налоговой отчетности замечаний нет, она заполнялась правильно и своевременно.

7. В ходе проверки был фактически подтвержден высокий риск системы внутреннего контроля, выставленный на подготовительном этапе (100 %). Так, установлено, что главный бухгалтер отчитывается о финансовых результатах перед руководством организации лишь по мере выявления существенных отклонений либо в период сдачи налоговой отчетности, т.е. практически не чаще одного раза в месяц.

По результатам проведенного исследования организации бухгалтерского учета расчетов по заработной плате в ОАО ПО «Сармат» были сделаны следующие выводы и предложения.

Существенных отклонений в организации бухгалтерского учета и учетных регистров от требований нормативных документов не выявлено.

Учет, начисление и расчеты по заработной плате в ОАО ПО «Сармат» ведутся в целом правильно.

Учет и начисление в государственные внебюджетные фонды ведутся верно, расчет налогооблагаемой базы произведен правильно.

Выявленные при проверке бухгалтерской отчетности ошибки на выводы о достоверности отчетности во всех существенных аспектах не влияют.

Организация внутреннего контроля в ОАО ПО «Сармат» осуществляется на достаточно низком уровне (низкая надежность).

В качестве рекомендаций руководству организации ОАО ПО «Сармат» было предложено усилить внутренний контроль учета финансовой деятельности организации, отслеживать изменения законодательства регулирующего налогообложение. Для исследования уровня внутреннего контроля была разработана таблица оценки степени надежности внутреннего контроля.

Данная таблица анализирует систему внутреннего контроля в ОАО ПО «Сармат» по восьми направлениям:

1. Стиль и основные принципы управления.

2. Организационная структура.

3. Распределение ответственности и полномочий.

4. Кадровая политика и практика.

5. Подготовка бухгалтерской отчетности.

6. Подготовка внутренней отчетности для целей управления.

7. Согласование с требованиями, установленными соответствующим законодательством и внешними регулирующими органами.

8. Прочие соображе­ния.

Сделанные выводы и рекомендации были заслушаны администрацией ОАО ПО «Сармат» и приняты к исполнению.

По итогам проверки был составлен аудиторский отчета и аудиторское заключение (см. Приложение 3).

2. Совершенствование оплаты труда на ОАО ПО «Сармат»

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

- принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание того, что, перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой предприятием прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

- для работников крупных предприятий часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. В ОАО ПО «Сармат», налицо преимущество системы участия в доходах.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления; качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Третий момент, как выяснилось выше, наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий, производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм, должен быть принципом формирования поощрения труда.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на, ОАО ПО «Сармат» стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ, достигнутых ее организаторами. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих хозяйственный конечный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд и его оплата являются важной стороной взаимоотношений работодателя и работника. Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

В настоящее время действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах.

Во-первых, предоставление предприятиям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда, снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы (налога на доходы, единого социального налога), и перечисление их в бюджет; удержание различных сумм (например, по исполнительным листам, за причиненный ущерб и др.).

Данная работа написана согласно актуальности темы и цели поставленной перед ней. В процессе написания работы была сделана попытка, проанализировать цели, стоящие перед бухгалтерским учетом, и задачи, которые должен выполнять бухгалтер.

В данной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по заработной плате и начислениям в государственные внебюджетные фонды. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете. Был произведен учет конкретных операций, изучены существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере ОАО ПО «Сармат». Рассмотрены действующие положения по оплате труда. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда.

В результате выполнения работы был изучен порядок проведения аудиторской проверки расчетов по заработной плате и начислениям в государственные внебюджетные фонды на конкретном предприятии - ОАО ПО «Сармат». С этой целью была изучена специфика организации бухгалтерского учета расчетов по заработной плате на данном предприятии. Состоялось практическое ознакомление с деятельностью объекта исследования, приобретен опыт работы с хозяйственной документацией. Проработан значительный объем специальной литературы по исследуемой тематике.

Рассмотрены общие положения о методике проведения аудиторской проверки экономического субъекта, продемонстрирован порядок проведения проверки с указанием конкретных аудиторских доказательств, источников и методов их получения. Изучены способы и порядок документирования проверки, оформления её результатов, полученная информация систематизирована и подвергнута анализу.

Выработаны конкретные рекомендации для возможного применения в деятельности исследуемого предприятия ОАО ПО «Сармат». Руководству предприятия было предложено усилить внутренний контроль учета финансовой деятельности организации, доначислить единый социальный налог, отслеживать изменения законодательства регулирующего налогообложение.

По результатам проведенного исследования были сделаны следующие выводы и предложения:

произвести перерасчет налога на доходы физических лиц у сотрудника Власова Е.К., доначислить налог, предоставление положенного вычета производить с момента предоставления соответствующих документов;

произвести перерасчет налога на доходы у Садовского В.В., удержать соответствующую сумму из заработной платы сотрудника;

расчет НДФЛ по сотрудникам, принятым на работу не с начала отчетного года необходимо производить на основании справки о доходах с предыдущего места работы, в случае отсутствия данной справки расчет НДФЛ производится без учета стандартных вычетов.

В результате своевременного исправления ошибок, допущенных в организации бухгалтерского учета расчетов по заработной плате, которые могли быть расценены как попытка сокрытия доходов в целях налогообложения, предприятие избежало штрафных санкций, что является экономическим эффектом данной работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями от 25 декабря 2008 г. № 315-ФЗ) //Собрание законодательства Рос.Федерации.-1994.-№32.-Ст.3301 по состоянию на 10 апреля 2009г.

2.Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть1 // Собрание законодательства Рос.Федерации. -1998. - № 31. - Ст. 3824. по состоянию на 03 ноября 2010 г.