Концепция суммарного вознаграждения

Современный этап развития практики управления человеческими ресурсами характеризуется изменениями в сфере управления вознаграждениями или мотивационными пакетами. Новый подход к разработке систем вознаграждения предполагает акцент на суммарном вознаграждении, а не только на финансово-материальном вознаграждении.

В соответствии с концепцией суммарного вознаграждения целью стратегии вознаграждения должна быть разработка объединенного и взаимно поддерживающего друг друга набора процессов, которые в сочетании будут гораздо сильнее и более долговременно влиять на эффективность отдельных работников.

Основные элементы структуры современного мотивационного пакета (суммарного вознаграждения).

1. Базовая ставка или оклад – постоянная часть материального вознаграждения, которая может быть представлена в форме повременной оплаты труда (ежедневная, еженедельная, ежемесячная и ежегодная ставки) либо сдельной оплаты труда в соответствии с нормативами.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда, исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (например, единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции. Сдельная оплата труда может быть нескольких видов: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда. Такая форма оплаты основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладов) и фактически отработанном времени работников. Повременная оплата труда может быть нескольких видов: прямая, повременно-премиальная.

2. Компенсационные и стимулирующие выплаты:

• Надбавки и доплаты, гарантированные государством. К таким выплатам, в соответствии с Трудовым кодексом, можно отнести оплату труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы, а также денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением и т.д.

• Переменные выплаты от предприятия: переменные краткосрочные выплаты, долгосрочные выплаты (разделение собственности).

Переменные краткосрочные выплаты

Премии	вознаграждения за успешную работу, которые выплачиваются как единовременные суммы, связанные с результатами, которых достигли отдельные работники, команды или организация в целом
Бонусы	выплаты, привязанные к достижению предварительно поставленных целей, которые предназначены для того, чтобы мотивировать работников достигать более высоких уровней показателей труда
Комиссия (проценты)	специальная форма поощрения, при которой оплата работы, например, торговых представителей, осуществляется на основании процента от объем продаж, который они реализовали
Выплаты за стаж работы	выплата, которая увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой или в дополнение к основной оплате в зависимости от стажа работы на данном месте
Доплаты, связанные с компетентностью	оплата, которая меняется в зависимости от уровня мастерства, достигнутого данным работником

• Долгосрочные выплаты – это поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный период. Наиболее долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности и т.д.

3. Льготы. Предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платой зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным. Даже высокая зарплата со временем может перестать удовлетворять человека. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, предоставление льгот - это способ компании конкурировать с другими фирмами на рынке в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения (издержки включены в себестоимость продукции) социальные льготы выплачиваются из прибыли. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплата парковки;

• пенсионные планы;

• медицинское страхование;

• консультации: финансовые, юридические, психологические;

• корпоративные скидки или бесплатные товары;

• программ поддержания физического состояния (абонементы в спортклубы);

• проездные на транспорт или оплата транспорта;

• предоставление кредитов;

• авиарейсы первым классом;

• подписка на профессиональные журналы и газеты;

• поддержка при переезде в другой регион, страну;

• офисное оборудование на дому;

• пользование автопарком компании;

• оплата мобильной связи;

• оплата путевок дома отдыха и санатории;

• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

• оплата обучения и др.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников.

Нематериальное вознаграждение. Очень часто на выбор места работы влияет в большей степени не размер финансового вознаграждения, а наличие различных видов нематериального вознаграждения. Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Общепризнанной классификации нематериальных вознаграждений не существует, и их разработка является творческим процессом для каждой компании. Перечислим наиболее распространенные виды нематериального вознаграждения:

• Признание в виде устного поощрения, похвалы, объявления благодарности перед коллективом.

• Предоставление свободного графика работы; например, предоставление сотруднику гибкого графика работы, система «банка нерабочих дней» (сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать, и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению).

• Возможности профессионального роста.

• Делегирование полномочий компетентным сотрудникам.

• Интересная работа.

• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы; приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

• Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

Таким образом, современная структура оплаты труда позволяет не только обеспечивать работникам гарантированную постоянную часть вознаграждения (базовый оклад), но и компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также позволяет достигать больших количественных и качественных результатов на рабочем месте за счет стимулирующей части вознаграждения (переменной части).

Стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не мо­гут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных показателей и результатов.

При разработке системы стимулирования могут использоваться бально-факторная методика (грейдинг) и система сбалансированных показателей.

Грейдинг (от англ. grade - степень, класс, ранг) - это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. В соответствии с системой грейдов рассчитывается базовая часть оплаты труда сотрудников, осуществляется разработка корпоративной политики компенсаций и льгот. Во многих случаях грейды влияют на переменную часть зарплаты и на социальный пакет работника.

Ключевые факторы и их весовое распределение

Факторы (компетенции)	Вес, % (в сумме 100%)
Технические/профессиональные знания и навыки	20
Степень полномочий	15
Масштаб действий	10
Степень влияния на результат	35
Навыки взаимодействия	10
Сложность принятия решений	10

Система сбалансированных показателей (BSC)., в основе которой лежит разработка ключевых показателей эффективности (KPI), позволяет, с одной стороны, обладать максимально полной информацией о функционировании предприятия, необходимой для принятия эффективных решений менеджерами; а, с другой стороны, обеспечивает четкое понимание роли и вклада каждого из участников организационной деятельности, что позволяет сформировать эффективную систему мотивации и стимулирования, выстроить эффективные коммуникации, ставить конкретные задачи перед менеджментом и контролировать их реализацию.

В результате построения BSC образуется система взаимосвязанных таблиц, в ячейках которых отражаются ключевые показатели эффективности. На основе экспертных оценок или исходя из имеющегося опыта для ряда KPI устанавливаются ограничения, выход за которые означает неэффективную работу подразделения или предприятия. Каждый коэффициент рассчитывается с определенной периодичностью.

У BSC существует 4 проекции, каждая из которых содержит в себе ключевые вопросы: финансы (как стратегия повлияет на финансовое состояние компании (40)), клиенты (как мы должны выглядеть перед нашими клиентами, чтобы реализовать стратегию? (40)), внутренние бизнес-процессы (какие процессы стратегически важны? (10)), обучение и развитие (как мы будем поддерживать нашу способность к изменению и совершенствованию, чтобы реализовать стратегию? 10)). Ответы на эти ключевые вопросы являются целями, достижение которых будет свидетельствовать о продвижении по пути реализации стратегии.

Задание по практике

ЗАДАНИЕ № 2 (Задание для самостоятельной работы и предоставления распечатанного или электронного задания)

Обязательные и дополнительные льготы и компенсации

Отметьте знаком "+", к какой разновидности относятся перечисленные в левой колонке таблицы льготы и компенсации

Наименования льгот и компенсационных выплат		Льготы и компенсации, определяемые Трудовым Кодексом РФ	Дополнительные льготы и компенсации
1.	Дополнительное пенсионное страхование
2.	Материальная помощь к отпуску
3.	Медицинское страхование
4.	Компенсации за вредность рабочего места
5.	Страхование жизни и от несчастных случаев
6.	Оплата расходов на обучение
7.	Государственное пенсионное страхование
8.	Льготные ссуды на неотложные нужды
9.	Пользование спортклубами
10.	Льготные ссуды
11.	Льготы при покупке товаров и услуг компании
12.	Материальная помощь в особых ситуациях
13.	Дополнительный отпуск
14.	Бесплатное питание
15.	Путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые компанией
16.	Оплата больничных листов
17.	Пользование автомобилем компании
18.	Компенсация расходов на использование личного автомобиля при выполнении работы
19.	Оплата отпусков
20.	Предоставление мобильного телефона

ЗАДАНИЕ № 3. Взаимосвязь нематериальных методов мотивации персонала и целей мотивации

Расставьте в каждой строке ранги, характеризующие степень влияния каждого из методов мотивации на достижение целей мотивации. Наибольшую степень влияния обозначайте рангом 1, среднюю – рангом 2, низкую – рангом 3.

Наименования нематериальных методов мотивации персонала	Цели мотивации
	Удержание сотрудников в организации	Повышение результативности и эффективности сотрудников	Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников
Наличие чётких целей, планов, организации работы
Коммуникация между руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями
Условия работы, питания, отдыха в перерывах
Гибкий рабочий график
Справедливость системы материальной мотивации
Политика компании в отношении набора и продвижения, планирования карьеры
Ротация персонала
Организация обучения сотрудников
Обогащение труда
Повышение самостоятельности сотрудников
Привлечение к обучению других сотрудников
Помощь в разрешении личных проблем
Благодарности в приказе
Соревнования, конкурсы
Почётные звания
Доска Почёта, Книга Почёта
Организация корпоративных праздников
Представление к государственным наградам
Поздравление с днём рождения
Участие компании в благотворительной деятельности

ЗАДАНИЕ № 4. Разработка комплекса методов нематериальной мотивации (на занятии)

Предложите комплекс методов нематериальной мотивации для виртуального предприятия в целом и/или для его отдельных подразделений