Мотивация персонала Понятие мотивации
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Пoд потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Переживание этого дискомфорта влияет на чувства, поведение и мышление людей.
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
Хотя потребности отражают объективную нужду, но возникают и развиваются также и в результате воспитания. Таким образом, они могут быть врожденными и приобретенными. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.), и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания, материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
- минимальный обеспечивает выживание;
- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в потребительском бюджете);
- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
1. Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2. Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3. Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует мотивационную структуру поведения работника. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями (которые часто противоречат друг другу), социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и пр.
Мотивационная структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных; ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
Притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.
Ожидания — предположения человеком о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
Установки — психологическая предрасположенность и готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.
Оценки — характеристики степени возможного достижения результатами или удовлетворения потребностей.
Стимулы — блага, возможности, с помощью которых человек может удовлетворить свои потребности.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чтобы смотивировать работников выполнять свои обязанности более качественно, их необходимо простимулировать соответствующим образом (з/пл. и т.д.).
При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов
мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Стимулирование представляет собой процесс «применения» стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Стимулирование выполняет следующие основные функции;
Экономическую –– способствует повышению эффективности производства.
Нравственную — создает необходимый морально-психологический климат.
Социальную — формирует доходы и расходы работников.
Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.
Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью перспектив карьеры, участия в собственности).
Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на некоем страхе. Примером служит отдельная заработная плата или плата за конечный результат (её можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).
Цель подобного стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
Виды мотивации
В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением вышестоящего руководства или со стороны коллег по работе.
Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие (это, кстати, относится и к разным вознаграждениям — как материальным, так и психологическим). Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания или поощрения и, в конце концов, перестают реагировать на него.
Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.
Считается, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе. Самой тягостной работой для человека является монотонная работа, например конвейер при сборке автомобилей и т.п. Она отрицательно действует на психику и не стимулирует изобретательности в работе.
Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Экономические стимулы
Экономические стимулы - это дополнительные выгоды, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, т.к. принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:
Стремлением благотворительности.
Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов).
3) Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.
5) Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и пр.) Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
Иррациональность поведения человека, находящегося, помимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например, внутреннего неприятия
Нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.
К формам экономического стимулирования относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются:
привлечение и закрепление сотрудников;
повышение эффективности их работы.
Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, только если:
1. работник вообще заинтересован в деньгах;
2. вознаграждение ощутимо повышает его доход;
3. выплачивается «по горячим следам».
Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения.
Важную роль в этом играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.
Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.
Дополнительные затраты труда возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и пр.). Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируются помощью доплат.
Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.)
Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат)
Премия считается неординарным вознаграждением и исследования показали, что они мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы, поскольку выплачиваются лишь в определенных случаях.
Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Рабочие обычно премируются за достижение l-2 показателей; служащие и специалисты - 2-3.
Премии, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам — акцептирующими или нивелируюишми. При активировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.
Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяет подтянуть последних до необходимого уровня.
При положительном стимулировании, наоборот, - акцентируется передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.
Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.
В целом система денежных выплат призвала обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но, когда потребности удовлетворены, активность падает).
Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но если это сделано с большим запозданием, если труд, всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитывая индивидуальные результаты (профессиональный, рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и одновременного повышения зарплаты всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей личные интересы сотрудников и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и могут оказаться морально-психологические стимулы.