64Ұйымдастырушылық өзгерістердің табиғаты. Ауыспалылардың өзара байланыстылығы: мақсаттар, құрылымдар, технологиялар, міндеттер және адамдар.

Өзгерістер деп біз, басшылардың ұйым ішіндегі құрылымында, мақсатынды, технология, міндеттері мен адам факторындағы айналым өзгерістерін айтамыз. Осындай шешімге кез кекелген компания не реактивті не активті болып табылады. Яғни, егер бақылау кезінде табылған қателерді жөндеу мақсатында болса, ол реактивтік іс әрекет, ал егер қоршаған ортадағы өзгерістерге бейімделу мақсатында болса, ол активті іс әрекет.

Мақсаттар.ұйым бәсекеге қабілетті болу үшін әр қашан өз мақсаттарын өзгертіп отыруы керек. Ең болмағанда алып күшті компанияларда өзгертеді, себебі берілген мақсаттарға қол жеткізді. Мақсаттардың өзгеруі барлық айнымалы өзгерісіне әкеп соғады.

Құрылым. Құрылымдық өзгерістер көбіне көп қолданылады. Және құрылым өзгерісі мақсаттар мен стратегия өзгергенде қажетті болады. Құрылдағы өзгерістер – басқару типі, иерархия, бөлімдерге бөлу. өкілеттілік пен жауапкершіліктің бөлінуінде байқалады.

Технология және міндеттер. өндірістердегі технологиялар, жаңа технодогияларды енгізу. Оның барысында ұйым міндеттері де өзгереді.

Адамдар. Адам факторындағы өзгерістер – мүмкіндіктерінің модификациясы, түзетулер мен ұйым қызметкерлерінің мінез құлқы. Бұл техникалық дайындық, группаларды құру, еңбек өнімділік сапасын арттыруды қамтиды. Және бұл өзгерістер әрине, мотивация қызметі арқылы жүреді.

65. Өзгерістерді басқару. Ұйымдастырушылық өзгерістерін басқару үдерісінің моделі.

Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. Ол 6 кезеңнен тұрады:

1 кезең. Қысым және іздену. Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай- ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады ол өнімділіктің төмендеуі, шығынның өсуі және т.б.

2 кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенмен, проюлемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды обьективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін.

3 кезең. Диагностика және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болу себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді.

4 кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі. Проблеманың бар екенін білген соң, басшылық бұл жағдайды шешу жолдарын іздей бастайды. Грейгердің айтуынша, осындай жағдайда басшылық мәселені шешудің бұрын қолданған әдістерін қолданады, олар тиімді болмаса да. Сол себепті бұндайда жаңа шешімді табу керек болып табылады.

5 кезең. Эксперимент және ізденіс. әрбір ұйым тәуекелге бару үшін, жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді.

6 кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштылардың осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек.

66. өзгерістерге қарсыласу себептері және оларды жеңу әдістері.

Ұйымдағы өзгерістерге қарсыласу- үнемі болатын процесс. Басшы ұйымға өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қарсылықты жою қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол өзгеріске қарсылық білдіреді.

Басшылар да, бағыныштылар да кез келген үйреншікті жұмыс әдістерін өзгерткілері келмейді. Қарсылықты жою үшін ең алдымен, адамдар неге өзгерістерді қаламайтындықтарын түсінуге тырысу керек.

өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар:

• белгісіздік немесе айқындылықтың болмауы

• - бір нәрсені жоғалту сезімі

• өзгеріс ешқандай да жақсылық әкелмейтіндігігне сену

айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ. әрбір адам қандай да болсын болсын өзгерістің қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы тұруы мүмкін.

Екінші себеп - өзгерістер жеке басына зиян тигізеді деп сезінеді. Яғни, қандай да бір қажеттіліктің өте аз мөлшерде қанағаттандырылуы мүмкін.

Үшінші себеп – ұйымдар үшін өзгерістің қажеті жоқ, өзгеріс енгізу мәселені шешпейді, керісінше оны ұлғайтады деп ойлау. Қарсылықтан құтылудың жолдарын іздестіру.

Қарсылықтарды жою немесе азайту үшін қолданылатын әдістер

1. ақпараттарды қалыптастыру және олардың дұрыс берілуі.

2. бағыныштылардың шешім қабылдауға қатынасулады.

3. жеңілдету мен қлдау – қызметкерлердің жаңа жағдайға жеңіл бейімделудің құралы болып табылады.

4. келісім сөздер – жаңашылдықтарды қолдауды қамтамасыз етеді.

5. толықтыру – жетекші рольді беру.

6. маневр жасау

7. мәжбүр ету