6.Білім деңгейіндегі өзгешелік.

7. Басқарудағы нашар байланыс. Информацияны дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп –салдары болып табылады.

62. Дауды шешудің құрылымдық әдістері.

Қайшылықтарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің төрт түрі бар. Олар:

1. жұмыс талабына түсініктемелер беру.

2. координациялық (үйлестіру) және интеграциялық механизмдер қолдану.

3. жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру.

4. марапаттау (көтермелеу) жүйелерінің қолданылуы.

1. Жұмыс талабына түсініктемелер беру әдістері.

Даулық жағдайларға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі - әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтиже шығатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Дисфункционалды дауды болдырмаудың алдын алуының бірден- бір басқарудағы тиімді әдісі ретінде осы аталған әдіс қарастырылады. Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден қандай нәтиже күтілетіні түсіндіріледі.

2. координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану әдістері. Өте кең механизм – команда тізбегі. Вебер және әкімшілік мектептері өкілдерінің айтуларынша, өкілеттіктер иерархиясы адамдардың қарым- қатынастарын қалыптастырады. Мысалы, егер екі немесе одан да көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында көз қарастарында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым- қатынас, шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтіріледі.

3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру әдістері.

Мақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылуы үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай- ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігуі керек. Мысалы, өндірістік бөлімшедегі үш смена арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер алдына қоя білу керек.

Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топ бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.

4. Марапаттау жүйелерін қолдану әдістері. Адамдардың қылықтарына, іс- әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер ету дауларды басқару әдісі ретінде қарастырылады.

Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады.

Мадақтау, көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілтуге болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадақталып отыруы тиіс.

63. Дауды шешудің адамаралық стилдері.

Адамаралық стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі белгілі:

1. іргені аулақ салу – бой тарту

2. жуып – шаю, басу айту

3. еріксіз көндіру

4. келісімге келу – компромисс

5. мәселені шешу

1. Жалтару. Алыстау, іргені аулақ салу немесе шетке шығып кету мағынасын береді. Роберт Блейк және Джейн Мутон шиеленісті шешудің әдісі ретінде шетке шығып кетуді немесе кіріспеуді қарастырады.

Көпшілік адамдар келіспеушіліктен жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлайды.

2. Тігісін жатқызу немесе жуып – шаю. Бұл әдіс ренжісуге тұрмайды деген сендірумен негізделеді. Блейк және Мутон былай деген: дауға деген талпынысты суытудың бір түрі бұл үлкен мағыналы нәрсе емес, немесе ештеңе етпейді, тек қана бүгін болған жақсылықтарды еске алайық, т.б

Мұндайда басшы адамдар арасындағы келіспеушілік пен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау- дамайды сыртқа шығармауға тырысады.

3. Еріксіз көндіру немесе Мәжбүр ету. Өз көзқарасын қалай да болса, қабылдауға көндіру болып табылады. Бұл стиль бағыныштылардың ынтасын төмендетеді.

Мәжбүр ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуге, соған еріксіз көндіруге тырысады. Басшы өзінің қарамағындағыларына толық билік жүргізген жағдайда бұл стиль тиімді болуы мүмкін. Бұл стильдің кемшілігі сол, бағыныштылар тарапынан болатын инициатива өрістемейді, тек басшы пікірі ғана үстемдік ететіндіктен маңызды факторлардың барлығы бірдей ескерілмеуі мүмкін. Соның салдарынан наразылық тууы ықтимал.

4. Келісімге келу. Келесі жақтың көзқарасын, белгілі бір дәрежеде ғана қабылдау.

Блейк пен Мутонның айтуынша, бұндай келісімге келу тек дау- жанжалдан қашу болып табылады.Ымыраға келу – мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, ауызбірлікке, татулыққа шақырады. Мұнда екінші жақтың пікірі шамалы болса да қабылданады. Басқару жағдайында ымыраға келу жоғары бағаланады, өйткені мұның өзі теріс ниетті барынша сейілтуге, наразылықты тез арада шешіп, екі жақты да қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

5. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс- қимыл мен әрекетті таба білу. Бұл стильде өз мақсатына басқалар арқылы жетуге тырыспайды, керісінше: дауды шешу жолдарын қарастыру арқылы жетеді. Проблемаларды шешу – бұл әр түрлі пікір- таластың болатындығын мойындау, басқа көзқараспен тануға, дау себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс әрекет істейтіндігін білдіру стилі. әр түрлі пікір – талас туатын күрделі жағдайда мәліметтің дәл болуы да әділ шешім қабылдауғу елеулі ықпал етеді. Мұндайда пікір – таласты тіпті көтермелеп отырудың, проблеманы шешу стилін пайдалана отырып, шиелініскен жағдайды сейілту айрықша маңызды.