60. Көшбасшылыққа мінез- құлықтық көзқарас

Көшбасшылыққа мінез- құлық көзқарасының қосқан үлесі, көшбасшының бағыныштылармен қарым қатынасы тұрғысынан көшбасшылыққа анализ жасап және классификациялағанымен өте зор. Менеджменнтегі көшбасшылық стилі- бұл көшбасшы өз қалауы мен ұйымдық мақсаттарға жету үшін өзін бағыныштылармен қалай ұстайтынын көрсетеді. Көшбасшылық стилі- менеджер өкілеттілігін делегирлейтін дәрежемен; өзі қолданатын билік түрімен және жұмысқа немесе адами қарым қатынастарға бағдарланатынымен анықталады.

Автократикалық және демократикалық көшбасшылық

Автокративті көшбасшы- менеджер авторитарлы әрекет істейді. Оның ізбасарларына өз қалауларын күштеп таңдыру үшін жеткілікті билігі бар. Көшбасшылық мәселелерінзерттеуші атақты Дуглас Мак-Грегор автократикалық көшбасшының жұмысшыларға қарым қатынасын «Х» теориясы деп атады:

1. адамдар өз табиғатында жұмыс істеуді жақсы көрмейді және мүмкін жағдайда бұл жұмыстан жалтарады;

2. адамдардың көп бөлігі амбицияларынан айрылған, жауапкершіліктен қашып, оларды басқарғанды қалайды;

3. көбінесе адамдар паналануға (защищенный) тырысады;

4. адамдарды жұмыс істеуге ынталандыру үшін оларды жазалаумен қорқытып, бақылап, мәжбүрлеу керек.

Автократ көбінесе билікті орталықтандырып, жұмысшыларды шешім қабылдауға қатыстырмайды. Ол өз өкілеттілігі бар саланы қатаң бақылап, тиімділіктің керек деңгейіне жеткеннен кейін, психологиялық қысым көрсетуі мүмкін. Егер автократ негативті мәжбүрлеуден қашып, көбінесе өз билігін жұмысшыларға сыйақы беруге жұмсаса, онда ол мейірімді автократ д.а.

Демокративті көшбасшы- өз қалауын жұмысшыларға күштеп таңдырудан қашады. Демокративті стильді қолданатын ұйымдарда өкілеттілікті орталықтандырмау байқалады. Бағыныштылар шешім қабылдауда белсенді қатысады және де іс- әрекеттер еркіндігін қолданады. Демокративті көшбасшының жұмыстық ортадағы адамдар туралы көзқарастары автокративті көшбасшыдан ерекшеленеді. Мак-Грегор оларды «Ү» теориясы деп атады.

1. еңбек- табиғи құбылыс. Жағымды жағдайда адамдар жауапкершілікті өзіне алып қана қоймай, оған тырысады;

2. егер адамдар ұйымның мақсаттарын бөлсе, онда олар өздерін өзі бақылап, ұйымдастырады.

3. адалдық дәрежесі- мақсатқа жеткендері үшін алған сыйақымен анықталады;

4. мәселе шешудегі адамдардың мүмкіндігі- жиі кездесетін құбылыс, ал адамның интеллектуалды потенциалы зор шамада қолданылмайды.

Тиімді көшбасшылыққа жағдайлық көзқарас

Алғашқы зерттеушілердің көшбасшылық стилі, қанағат және өнімділік арасындағы байланысты анықтай алмағандары, оған басқа факторлар әсер ететінін көрсетті. Оларды анықтау үшін теоретиктер көшбасшы мен орындаушының ғана аясын алып, жағдайға жалпы қарауға тырысты. Бұл оңай болған жоқ, бірақ ғалымдар көшбасшылық үдерісінің қиындығын түсіндіре алатын 4 жағдайлық модель құрастырды: Фидлердің жағдайлық моделі, Митчел және Хауздің мақсат пен мүмкіншіліктің сәкестігі көзқарасы, Херси және Бланшардтың өмірлік цикл теориясы және Врум-Йеттонның шешім қабылдау моделі.

Фидлердің жағдайлық моделі

Фидлер моделінің көшбасшылық теориясын дамытудағы үлесі өте зор болды, өйткені бұл модель жағдайды көңілге ала отырып, көшбасшы тиімділігіне әсер ететін 3 факторды қарастырады:

1. «Көшбасшы- топ мүшесі» қарым- қатынасы. Бағыныштылардың адалдығы, олардың көшбасшыға деген сүйкімі мен сенімділігі;

2. Тәсіл құрылымы. Тапсырманың қаншалықты ескі үйреншікті екені және қаншалықты бұл тапсырма анықталған немесе құрылымданған;

3. Қызметтік билік. Көшбасшының ұстанымы байланысты оның бағыныштыларды марапаттау мүмкіндігі мен оның формалды ұйымнан алатын қолдау деңгейінің заңды билік көлемі.

Көшбасшылықтың стилін анықтау және өлшеу үшін Фидлер «ең төмен бағаланған жұмыскер (ЕТБЖ)» қолдануды ұсынды. Бұл шкаланың берілгені бойынша, респонденттер шкаланың әр жәрежесіндегі баллды таңдап, ең сәтсіз жұмыс істейтін тұлғаны суреттеуі керек. 16 қарама- қарсы сын есімнен тұратын сегізбаллды шкаланың кейбір анықтамалары төменде көрсетілген:

Ашық	1	2	3	4	5	6	7	8	Сабырлы
Міншіл	1	2	3	4	5	6	7	8	Жұмсақ
Тиімді	1	2	3	4	5	6	7	8	Үнемсіз
Өзіне өзі сенімді	1	2	3	4	5	6	7	8	Жалтаң
Түнеріңкі	1	2	3	4	5	6	7	8	Жайнақы

Шкаланың бүкіл дәрежелері бойынша балдар саналғаннан кейін көшбасшы стилі анықталады. Сонымен, жоғары балл алған көшбасшы- респонденттер, яғни өз ЕТБЖ өте жағымды бейнелегендер- қарым- қатынасқа бағдарланған, ал төменгі балл алғандар- жұмысқа бағдарланғандар. Тиісінше, көшбасшылардың осы екі түрі- ЕТБЖ жоғары көшбасшы және ЕТБЖ төмен көшбасшы деген атауларға ие болды. Фидлердің тұжырымдамасы бойынша, әр стильде индивидті ынталандыру; қарым- қатынасты ынталандыру және жұмысқа ынталандыру болғандықтан, жағдайдан жағдайға көшбасшылық стилі тұрақты болып, өзгеріссіз қалады. Фидлер моделінде анықталмаған сәттер тізімі бар. Біріншісі, көшбасшылық стилін ЕТБЖ көрсеткіші арқылы және толығымен анықтаумен байланысты. Фидлердің ЕТБЖ-ң уақыт аралығында тұрақты деңгейде қалатыны және оң ғана өзгерістерге ұшырайды деген тұжырымдамасы үкім тудырады. Сонымен қатар модель көшбасшыға тиімділік іздеуде екі бірдей бағытта: қарым- қатынас және жұмыс жүргізуді ұсынбайды. Алайда, бұл ескертулерге қарамастан, Фидлер моделі көшбасшылық мәселесін шешуде көптеген ұйымдарда қолданылады.

Митчел және Хауздің мақсат пен мүмкіншіліктің сәкестігі көзқарасы

Фидлер моделі мен күту теориясына өте ұқсас келетін модель. Бұл көзқарас- көшбасшы мінез құлқының ынталандыру, тиімділік және қанағаттану деңгейіне қалай әсер ететінін көрсетеді. Бұған сәйкес менеджерлер мақсатқа жету мүмкіншіліктеріне әсер ете отырып, бағыныштыларды ұйымдық мақсаттарға жетуге ынталандырады. Профессор Хауздің айтуынша, көшбасшы бағыныштыларға «берілген жұмыстың мақсатына жетуден бағыныштының алатын сыйақысы, мақсатты түсіндіру және бұл үдеріс кезінде жеке қажеттіліктерді қанағаттандыру» арқылы ықпал ете алады. Төменде менеджер қолдана алатын ұсыныстар келтірілген:

1. күтілген нәтижені жете түсіндіру керек;

2. адамдарды қолдаңыз;

3. адамдарды мақсатқа жетуге бағыттаңыз;

4. бағыныштыларда сіз қанағаттандыра алтын қажеттіліктерді тудырыңыз;

5. мақсатқа жеткеннен кейін бағыныштының қажеттіліктерін қанағаттандырыңыз.

Херси және Бланшардтың өмірлік цикл теориясы

Поль Херси және Кен Бланшардың өмірлік цикл теориясына сәйкес, көшбасшылық стилінің тиімділігі ізбасарлардың «жетілгендерімен» анықталады. Жетілгендік жаспен емес, индивидуумның немесе топтың өз мінез құлқына жауапкершілікпен қарау, мақсатқа жету ынтасы және берілген тапсырманы орындауға көмектесетін білімі мен тәжірибесімен анықталады. Жеткіліктілік концепциясы тұрақты қасиет болып табылмайды, ол нақты жағдайға және тапсырмаға байланысты. Көшбасшы жағдайға байланысты өз жеткіліктілік деңгейін өзгертуге, өз әрекетіне жауапты болу керек.

Врум-Йеттонның шешім қабылдау моделі

Виктор Врум мен Филипп Йеттонның жасаған бұл моделі шешім қабылдау үдерісіне негізделген. Олар менеджер бағыныштыларға шешім қабылдауда қаншалықты үлес қосуға болатын деңгейлеріне байланысты 5 стильді қарастырды:

АІ. Нақты уақыттағы қолыңызда бар ақпаратты қолдана отырып, шешім қабылдайсыз.

АІІ. Сіз бағыныштылардан керек ақпаратты жинап, шешім қабылдайсыз. Мәліметтерді жинай отырып, сіз бағыныштыларға мәселенің мәнін не айтып не жасыра аласыз.

СІ. Сіз бұл мәселеге қатысы бар бағыныштылармен ғана мәселемен бөлісіп, олардың идеялары мен ұсыныстарын тыңдайсыз. Одан кейін сіз бағыныштылардың ұсыныстарын не ескеріп не ескермей отырып, шешім қабылдайсыз. Бірақ бұл мәселені ұжыммен талқыламайсыз.

СІІ. Сіз мәселені бағыныштылар тобына айтып, олардың ұсыныстарын тындайсыз. Одан кейін сіз бағыныштылардың билігін көрсететін не көрсетпейтін шешім қабылдайсыз.

GІІ. Сіз мәселемен топтағы бағыныштылармен бөлісесіз. Сіз бірігіп нұсқаларды тауып, оларды бағалайсыз. Сіздің рөліңіз- басты, жиналысты жүргізуші рөлі. Сіз өз шешіміңізді топқа күштеп таңдырмайсыз және топ қолдаған кез келген шешімді қабылдауға дайынсыз.

Бұл 5 стиль шешім қабылдаудың автокративті (АІ,АІІ), консультативті (СІ,СІІ) және топтық (GІІ) стилдерді қарастырады. Стиль жағдай мен мәселе мінездемесіне байланысты таңдалады.