53. Бейресми ұйым: түсінік, адамдардың оған кіру себебі.

Бейресми ұйым- белгілі мақсатқа жету үшін тұрақты қарым-қатынаста болатын кездейсоқ құрылған адамдар тобы. Үлкен ұйымда бейресми топ біреу ғана болмайды.Бұлардың көбісі еркін еңбектік ортада құрылған.Бейресми қарым- қатынас бұл бірін- бірі құрметтеуден, ортақ мүддеден, сыйластықтан туындайтын достық, бауырластық байланыс. Мұндай қарым- қатынас адамдардың өзіне қажетті болғандықтан пайда болады.Ресми мен бейресми топтың ортақтары көп. Ресми топ сияқты ұйымдасқан, иерархиялы өзінің көшбасшысы мен тапсырмалары бар.Сонымен қатар, норма деп аталатын бекітілмеген ережелері бар.Адамдар әдетте не себепті бейресми ұйымға кіретінін біледі. Әдетте олар не ұйымның мақсатын жетілдіру үшін, не оларға табыс түріндегі сыйақы алу үшін кіреді.Біртоп американдық ғалымдардың Хоторн заводында жүргізген зерттеулерінде, адамдардың бейресми топта болуында жалақыдан гөрі психологиялық үйлесімділік маңызды роль атқаратындығын көрсетті.Топқа кірудің ьасты себептеріне жататыны: құрамында болу сезімі, өзара жәрдемдесу, бірін- бірі қорғау, тығыз қарым қатынас және мүдделілік.

54. Бейресми ұйымдардың негізгі сипаттамалары.

Бейресми ұйым – ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым–қатынаста болатын және өзара пайда болған адамдар тобы. Бейресми ұйымдардың ерекшелігі – олардыңішкі көзқарастарға байланысты болып құрылуы. Адамдардың бейресми ұйымдарға кіруінің себептері: тиістілік сезімі, өзара көмек, өзара қорғау, өзара тығыз қарым-қатынас пен қызығушылық. Бейресми ұйымның құрылымы мен түрі әлеуметтік қарым-қатынастар нәтижесінде қалыптасады. Бейресми ұйым лидерінің сүйеніші – оны топ мүшелерінің қадірлеуі мен ардақтауы болып табылады. Бейресми ұйымдар-қызмет барысындағ әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерлен құрылатын адамдар тобы.Командалық жұмыстың артықшылықтары. Командалардың әлеуеті менеджмент топтың барлық мүшелерінің жоғары өнімділігін ынталандырған жағдайда неғұрлым толық ашылады: еңбек интенсивтілігі артады, қатысушылардың жеке қанағаттану дәрежесі, олардың қабілеттері мен мүмкіндіктерін біріктіру дәрежесі және ұйымдық икемділік арта түседі.Команда кемшіліктері. Командалар даусыз артықшылықтарға ие болғанымен, олардың жеке тұлғалар мен ұйымға қатысты қауіп-қатер туғызатын кемшіліктері де бар. Менеджменттің бұл қауіп-қатерлерді болдырмау мүмкіндігі бар, яғни ұйым басшылығы әлеуетті қатерлерге мұқият болуы керек: жеке мақсаттарға талпыну, уақыт ресурсының жоғары мөлшері, команда мүшелерінің ішінен біреуінің басым болуы, конформизм және ойдың топтасуы, өзін-өзі басқарушы топтарды артық бақылау, билік балансының өзгеруі.

55. Топтың жұмысының тиімділігіне әсер ететін факторлар

Топтың өз мақсатына тиімді жетуі үшін, мына факторларға тәуелді болады: көлемі, құрылымы, топтық нормалары, бірлескендігі, дау- жанжалдық жағдайлары, дәрежесі мен функционалды рөлі.

Көлемі. Ұйымның идеалды көлемін анықтауда теоретиктер көп еңбек етті. Әкімшілік басқару мектебі формальды топ үлкен болмау керек деді. Ральф пен К.Дэвистің ойынша, идеалды топ 3-9 адамнан тұруы керек. Кейбір зерттеулерде 5-11 адамнан тұратын топ, әдетте бұдан көп адамы бар топтарға қарағанда нақтырақ шешім қабылдайды. 2-3 адамнан тұратын топтар мүшелері олардың шешім қабылдаудағы жеке жауапкершілігі анық байқалатынына алаңдайды. Ал 5 адамнан асатын топта оның мүшелері басқалардың алдында өз ойын жеткізуде қиындықтарға тап болады. Топ көлемінің үлкеюі оның мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қиындатады және топ қызметі мен оның тапсырмаларын орындауларға байланысты келісімге жету күрделенеді. Сонымен қатар топ көлемінің үлкеюі топты формальды емес топтарға бөледі. Бұл келісілмеген мақсаттардың пайда болуына әкеледі.

Құрамы. Бұл жерде құрамы деген түсінік мәселелерді шешу кезінде көрсететін тұлғалардың және көзқарастардың сәйкес келу деңгейі мағынасында айтылады. Мәселені шешу үшін оны топтық талқылауға салудың басты себебі болып оптималды шешім табудың әртүрлі жағдайларды қолдану танылады. Сол себепті зерттеу базасы топ құрамы ұқсамайтын тұлғалардан құралғанын ұсынады, өйткені оның тиімділігі топ мүшелерінің ұқсас көзқараста болуына қарағанда жоғары.

Топтық нормалар. Топпен қабылданған нормалар жеке тұлғаның мінез-құлығына және ұйымның мақсатына жетудегі топтың жұмыс істеу бағытына үлкен ықпалын тигізеді.

Бірлескендігі. Топтың бірлескендігі – бұл топ мүшелерінің бір- біріне және топқа тартылу өлшемі. Жоғары бірлескен топ – бұл мүшелерінің бір- біріне жоғары тартылуды сезінетін және өздерінің ұқсас деп санайтын топ. Өйткені бірлескен топ ұжымда жақсы жұмыс жасайды.

Дау-жанжалды жағдайлар. Топ ішіндегі ойлардың ұқсас келмеуі жұмыстың тиімділігін жоғарылатады. Бірақ сонымен бірге, ол дау– жанжалдық жағдайлардың болу ықтималдығын жоғарылатады. Ойлардың белсенді алмасуы пайдалы болғанымен, сонымен қатар топ ішілік ұрыстарға және дау- жанжалдың басқа да ашық көріністеріне алып келуі мүмкін. Шағын топтардағы дау- жанжалдың себептері және оларды шешу әдістері бірдей.

Топ мүшелерінің дәрежесі. Топ немесе ұйым құрамындағы тұлғалардың дәрежесі қызметтік иерархия, қызмет атауы, кабинеттің орналасуы, білімі, әлеуметтік таланттары, ақпараттылығы және жиналған тәжірибесі сияқты факторлармен анықталады. Топтағы дәрежесі жоғары тұлғалардың дәрежесі төмен тұлғаларға қарағанда топ шешімін қабылдауға үлкен ықпалын тигізеді, бірақ бұл тиімділікті арттырады деп айта алмаймыз.

Функционалды рөлі. Топ жұмысының тиімділігін анықтайтын маңызды фактор болып мүшелердің әрқайсысының мінез-құлығы табылады. Қалыпты жұмыс жасайтын топты құру үшін рольдің екі негізгі бағыттылығы қолданылады. Мақсатты рольдер топтық тапсырманы таңдау және оны орындау мүмкіндіктерін қамтиды. Қолдаушы роль топ өмірін және қызметін белсенді ету және қолдау мінез – құлығын түсіндіреді.

56. Көшбасшылық мәні. Ықпал ету және билік. Билік балансы.

Көшбасшылық – бұл жеке адамдар мен топқа, олардың күш жігерін ұйымның дамуына жіберу арқылы, ықпал ете алу мүмкіндігі. Көшбасшыны қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық нмесе жабық келісіммен атқарады; топ қабылдаған нормалар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі көшбасшының қолдауымен жүзеге асырылады; топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда көшбасшы тиісті роль атқарады. Топ көшбасшысының роліндегі адамның жеке басында біршама сапалық ерекшеліктер, атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі бірщама жоғары, ұйымдастыру қызметінде тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі адамдарға үйір, әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі өнеге көрсете білетін, топта едәуір беделді болуы тиіс.

Ықпал – екінші бір индивидтің мінез құлқына, қарым қатынасына өзгеріс енгізе алатын бір индивидтің мінез құлқы. Бір тұлғаның екінші тұлғаға ықпал етуіне әсер ететін нақты әрекеттер: құлаққа айтылған өтініштен, тамаққа тірелген пышаққа дейін. Ұйым шартында мұндай «пышақ» жұмыстан қуылу қорқынышы болуы мүмкін. Сонымен қатар, бір адам екінші адамға қарапайым идеяның арқасында ықпал етуі мүмкін.

Билік – бұл басқалардың іс әрекетіне ықпал ете алу мүмкіндігі.

Билік балансы. Көптеген адамдар, билікке ие болу бұл басқа адамның тілек, сезім, қабілетіне қарамастан өзінің еркін байлау деп ойлайды. Егер бұл солай болса, ұйымның тағайындалған басшыларында әрқашан өзінің бағыныштыларына ықпал ету билігі болар еді. Бірақ ықпал ету мен билік теңдей ықпал етіліп отырған адамға және басшының жағдайы мен мүмкіншілігіне тәуелді болады. Нақты абсолютті билік болмайды, себебі барлық жағдайларда бүкіл адамдарға ешкім билік ете алмайды. Қай адамның қаншалықты билігі бар екенін оның формалды өкілеттілігімен емес, оның басқа адамға тәуелділігімен анықталады. Қаншалықты басқа адамға тәуелді болса, соншалықты сол адамның билігіне бағынуға мәжбүр болады. Мұны мына формуламен көрсетуге болады: билік берілген А адамның Б адамға ықпалының деңгейі Б адамның А адамға тәуелділігінің деңгейіне тең болады. Осы билік балансы болып табылады.

Бағыныштылар билігі. Жалақы, жұмыс тапсырмалары, қызметте көтерілу, өкілеттіліктің кеңеюі т.б, сияқты сұрақтарға келгенде, әдетте, басшы бағыныштыға билік етеді. Бірақ кейбір жағдайларда бағынышты басшыға билік етеді, себебі шешім қабылдау үшін қажетті информация, басқа бөлімшелердегі адамдармен формалды емес қатынас, бағыныштылардың әріптестеріне жүргізетін ықпалы басшыға керек. Бағыныштылардың басшыға билік жүргізуінің анық мысалы ретінде артист немесе атақты спортсменнің жақсы шарт келісімге отыруын айтуға болады. Олардың басшылары өз жалақысынан артық жалақыны артистке бергісі келмейді, бірақ оның келісімін алуы үшін еріксіз кішіреюге мәжбүр болады.