45.Мотивацияның мазмұндық теориялары

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар. Практикалық менеджмент 2 топқа бөлінетін мотивацияның белгілі теорияларына сүйенеді. Мазмұндық теория адамдардың әртүрлі іс-әрекеттерінің себептерін анықтауды көздейді. Көбінесе оны «қажеттіліктер теориясы» деп атайды. Процессуалдық теория – бұл әрекеттер қалай пайда болады, оны не бағыттайды, ұстап тұрады және тоқтатады деген сұрақтарды алға қояды. Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды теңдестіруге негізделген. Бұл теория өкілдеріне А.Маслоу, К.Альдерфер, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг жатады. Мотивацияның процессуалдық теориясы біршама кейінірек пайда болған. Процессуалдық теориясы адамдар әртүрлі мақсатқа жету үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтығын талдайды. Осы теория бойынша жеке адамның мінез- құлқы оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп салдарына байланысты қабылдау және үміттену қызметі де болып саналады. Мотивацияның процессуалды теориясы былайша бөлінеді: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі.

А.Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы.

Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезеңде адамдарды әрекеттерге итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Бұл теориялардың iшiнде аса кең тараған - А. Маслоудың қажеттiлiктер теориясы. Оның ойынша қажеттiлiктер иерархияны қалыптастырады. Маслоудың пікірінше, адамның мінез-құлқы қажеттіліктердің негізгі 5 түрінің қазіргі кездегі ең маңыздысына байланысты әрбір адам бір уақытта қажеттіліктердің барлық 5 түрін де қолданады, бірақ олардың күші нақты уақытта адамның өзіндік артықшылықтарына байланысты болады. Осы артықшылықтар негізінде қажеттіліктер иерархиясы құрылады. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырды. Маслоу бойынша бұл қажеттіліктер мынадай тізбекпен жүреді:

1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су , баспана, демалу сияқты қажеттіліктер жатады.

2. Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

3. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым – қатынас, құштарлық сезімі.

4. Сыйлау қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі жатады.

5. Өзін - өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциялды мүмкіндігін, жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

Маслоудың жорамалдауынша, төмендегі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру ой-ниеті туындайды. Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациларының олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын түсіндіреді. Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жетуі үшін басшылар адамдардың ең қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысуы қажет. Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл басым бола бастады.Маслоу бойынша, жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру әдістері:

1.Әлеуметтік қажеттіліктер:

- Қызметкерлерге бір-бірімен қарым-қатынаста, байланыста болатындай жұмыстарды тапсыру.

- Жұмыс орындарында тату-бірлік орнату.

- Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұру.

- Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспау.

- Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жасау.

2. Сыйлау қажеттіліктері:

-Бағыныштыларға анағұрлым мазмұнды жұмыс тапсыру.

-Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ету.

-Бағыныштылардың қол жеткен нәтижелерін жоғары бағалау.

-Бағыныштыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыру.

- Бағыныштыларға қосымша құқықтар мен өкілдіктер беру.

- Қызметін жоғарлатуға тырысу.

- Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта оқытуды қамтамасыз ету.

3. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі:

- Бағыныштылардың өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін оқуларына, ой-өрістерін жетілдірулеріне жағдай жасау.

- Бағыныштыларға күрделі, әрі мазмұнды жұмыстар тапсырып, оның толық орындалуын талап ету.

- Бағыныштылардың творчествалық қабілеттерін көтермелеу.

МакКлеландтың қажеттілік теориясы.

Оның пікірінше адамдарда үш ең басты қажеттілік болады:

- Билікке ұмтылу қажеттілігі, басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Ондай адамдар батыл және өз көзқарасына берік болады.

- Жетістікке жету қажеттілігі, табысқа жетуден ғана емес жұмысты табысты аяқтауға талпынысынан көрінеді. Адамдар өз табыстарын жария етуге тырысады және нақты бағалануын талап етеді.

- Қатысушылық қажеттігі, бұл жағдайда адамдар достық қатынастар орнатуға, басқаларға көмек көрсетуге талпынады.

Оның тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Д.МакКлеландтың ие болған қажеттілліктер теориясы адамның іс-әрекетіне ықпал ететін келесідей қажеттіліктерін көрсетеді: билік, жетістік, қатыстылық. Бұл қажеттіліктер өмірлік жағдайлар, тәжірибе және білім ықпалынан пайда болады.Билікке қажеттілік басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл және ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқалардың ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда осындай адамдарды басшылық жұмысына тартады. Билікке құштар адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес. Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындауымен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құмар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқаларға қарағанда ерекше көңіл бөледі, әрі өзін-өзі ұдайы жетілдіріп отыруға тырысады. Мұндай адамдар қалай да табысқа жетуге тырысады, алайда бір ғажабы олар ақшаны өзінің бірден-бір жетістігі деп санайды. Бұлар таныстарымен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар мұндай адамдардың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды бөлек жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс. Билік жүргізу қажеттілігі адамның өзінің төңірегіндегі ресурстар және процестерді қадағалауда, басқа адамдарға ықпал етіп, олардың іс-әрекеті үшін жауапкершілік алудан тұрады. Мұндай қажеттіліктерге ие болған адамдарды біріне-бірі қарсы екі топқа бөлуге болады. Бірінші топқа, бүкіл назарын ұйым мүддесі үшін емес, өзінің мүддесі үшін, яғни тек билікке ұмтылғандар жатады. Екінші топқа ұйымның мүддесі мен мәселелерін шешу үшін билікке ұмтылғандар жатады.Жетістік қажеттілігі адамның алдына қойылған мақсаттарға бұрынғыдан гөрі тиімді жетуге ұмтылуынан туындайды. Жетістік қажеттілігі бар адамдарға шешім қабылдап, оған жауапты болу ұнайды, олар шын көңілмен өзіне жауапкершілікті артады. Сонымен бірге олар әрқашанда нәтиже алуға тырысады. МакКлелланд өзінің зерттеу нәтижесінде, мұндай қажеттіліктер тек жеке адамдарға ғана емес, сонымен қатар кейбір қоғамдарға да тән екендігін ашты. Қатыстылық қажеттілігі қоршаған ортамен достық қарым-қатынастарға ұмтылуынан білінеді. Олар ұйым ішінде басқа адамдармен жақсы қатынастарға ықпал ететін позицияларды ұстап, жұмыс істегенді қалайды. Мак Клелланд теориясы бойынша аталған қажеттіліктер бірін-бірі жоймайды және иерархиялық түрде орналаспаған. Бұл қажеттіліктердің адамға ықпал етуі олардың өзара бір-біріне әсер етуінен күшті. Бұл қажеттіліктердің ықпал бағыты туралы қорытынды жасауға болмайды, персоналды басқару әдістерін анықтау барысында ескермеуге болмайды.

Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы.

Экономика саласындағы американдық психолог әрі маман Герцберг өз әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады. Ф.Герцберг өзінің әріптестерімен зерттеу барысында адамның іс-әрекетіне ынталандыратын және ынталандырмайтын факторларды анықтаған. Ол теориясын екі категорияға бөліп қарастырды: гигиеналық факторлар және мотивациялар. Гигиеналық факторлар – жұмыс, қызмет іске асырылатын қоршаған ортамен байланысты. Оған: фирманың және әкімшіліктің саясаты, жұмыс жағдайы, еңбекақы, жұмыс басшыларымен, әріптестерімен қарым-қатынастары, жұмысты тікелей бақылау дәрежесі жатады. Негізінен жұмысты қоршаған ортамен байланысты факторларды Герцберг гигиеналық немесе денсаулық факторлары деп атайды, бұл факторлардың болмауы адамның қанағаттанбау сезімін тудырады, ал бар болған жағдайда міндетті түрде қанағаттану сезімін тудырмайды. Бұл факторға Герцберг бойынша саясат, басқару, техникалық басқару, еңбек ақы, басқармамен қарым-қатынас, жұмыс жағдайлары жатады. Мотивация – бұл жұмыстың сипаты, мәні және мазмұны мен байланысы. Оған: жетістік, қызметте жоғарылау, жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау, ерекше жоғары жауапкершілік, іскерлік, өсу мүмкіндігі жатады. Егер осы қажеттіліктер қанағаттанса, онда адамның өзі қанағаттанады, яғни бұл қажеттіліктер мотивациялық роль атқарады. Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да, оған сын ескертпелер айтылды. Демек мотивацияны ықтимал процесс ретінде қабылдау қажет. Нақты бір адамды нақты жағдайда салыстырып дәлелдеу, оған басқа бір уақыт жағдайында немесе сол ұқсас жағдайдағы басқа адамға сәйкес келмеуі мүмкін. Зерттеу жұмыстарынан байқалғаны, мотивация механизмін түсіндіру үшін көптеген мінез-құлық аспектілері және қоршаған орта парметрлерін қарастыру қажет. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның процессуалдық теориясына ықпал етті. Герцберг екі факторлар жағдйында негізінде, қанағаттанбау жоқтығы жағдайында, денсаулық факторы арқылы мотивациялау пайдасыз деп тұжырымдады. Мотивациялау факторларын жұмысшылардың қанағаттану жағдайына жету механизмі арқылы іске жарай алады дейді.

46.Мотивацияның үдерістік теориялары адамдар әртүрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды. Қажеттіліктің болатындығын теріске шығармай, процессуалдық теория адамның мінез-құлқын тек сол ған айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың мінез-құлқы, оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп-салдарына байланысты қабылдау және күту қызметі де болып саналады. Бұл теория былайша бөлінеді: күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.

Күту теориясы.Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден-бір себебі - мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді. Күту – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарылайтындығын күтеді.Мотивация күту факторының: «еңбек шығыны – нәтижелері», «күту – нәтижелер – көтермелеу» және «валенттілік» қызметі болып саналады. Еңбек шығыны тарапынан күту – нәтижелер - бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда күту теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығының немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті құқық бермеуінен болуы мүмкін. Нәтижелер тарапынан күту – көтермелеу – қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды күтуі. Күту теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік – белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әртүрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болғандықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда күту теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады. Егер жоғарыда айтылған 3 фактордың мәні шамалы болса, онда мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады. Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде күту теориясының практикалық маңызы бар. Әртүрлі адамдардың қажетсінуі түрліше болғандықтан, олар нақты көтермелуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуін салыстыруы тиіс. Күту теориясы адамның белгілі таңдап алған іс-әрекет типі оны қанағаттануға және күткен жетістіктерге жетуіне мүмкіншілік береді дегеннен туындайды. Бұл теория бойынша, мотивация бірге қосылған үш фактордың ықпалының нәтижесі –« еңбек шығыны-нәтиже» қатысты күту (3-Р); «нәтиже-сый» қатысты күту (Р-В) және валентность немесе мадақтаудың бағалылығы. Бұл жерде валентность деп мадақтаудың туған болашақ қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі, ал мадақтау ( марапаттау) деп адам нені өзі үшін бағалы есептейді деп, соны айтамыз. Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге болады:Мотивация –(3-Р) * (Р-В) * валенттілік.

Әділеттілік теориясы.

Адамдар өздеріне көрсетілген марапат пен жұмсалған күш жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде айқындайды да, дәл осындай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстырады. Салыстыру әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі. Адамдар өз еңбегінің әділетсіз бағаланғанын байқаса, еңбек өнімділігін бірден төмендетеді. Бұл теория бойынша адамдар жұмсаған күш- жігеріне тиісті көтермелеуді субьективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеуді әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс пайда болады. Тұтастай алғанда, егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш жігерін жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда ол керісінше күш жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны ұқсас жұмысты атқаратын адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп, екі жұмысшының бірдей жұмысы үшін әр қалай сый алатын болса, онда пайда болған шиеліністі және дисбалансты жоюға көңіл бөлу қажет. Болмаған жағдайда, мұндай дисбалансты жою үшін жұмысшы өз бетімен еңбекке селқос қарай бастайды.

Портер-Лоулер моделі.

Бұл модель кеңінен қолдау тауып отыр. Мұнда мотивация жұмыскерлерін қажетсінуін үміттенуін және әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына, жеке басының өзіндік ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз ролін бағалауына байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады. Л. Портер және Э. Лоулер моделі осы екі теорияның элементтерінен тұрады, бұл модельдің бес айнымалылысын көрсетуге болады: жұмсалған күш, ұғыну (түсіну), болған нәтижелер, марапаттау, қанағаттану дәрежесі; олар бір-бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің ролін бағалаумен байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін жетістіктері үшін алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады.Бұл жерде іштей мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушылық сезімі, өз қызметіне жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар- бұл басшының мақтауы, сыйлық, қызмет бабында көтерілу және т.с.с. Портер - Лоулер моделі мотивацияның кешенді процесуалдық теориясын жасап шығарды. Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді атауға болады:

- Жұмсалған күш - жігер;

- сезіну;

- алынған нәтижелер;

- марапаттау;

- қанағаттану дәрежесі.

Портер - Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспалылыққа байланысты өзгереді:

- Күш-жігерден;

- қабілеттілік пен мінез - құлқы;

- еңбек процесіндегі бейнесін сезіну.

Бұл моделдің маңызды бір қортындысы жемісті еңбек адамды қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жақтаушыларының «қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізеді» дегенге қарама-қарсы келеді.

47.Бақылаудың мәні мен мазмұны.Бақылаудың қажеттілігі .

Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтауы үшін өз қатесін және қызметшілерінің қатесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау – менеджменттiң негiзгi функцияларының бiрi. Қазiргi кезеңде сенiмдi бақылау жүйесiнсiз бiрдi бiр ұйым табысты бола алмайды. Бақылау – ұйымның өз мақсатына жетуiн қамтамасыз ету процесi. Бақылау ұйымды да, қызметкерлерді де шығыннан алдын-ала қорғауы тиіс. Бақылау бұл қолда не барын және де не болу керектігін ұдайы салыстыру. Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұымды құрған сәттен бастап қолға ала бастайды.Ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін бақылаудың маңызы зор. Бақылау болмаған жерде берекесіздік етек алады, кез келген топтың қызметін біріктіру мүмкін болмайды. Бақылау ұйымның өмір сүруінің негізгі элементі болып саналады. Бақылаудың қажеттілігі айқын емес жағдайлардан тувндайды. Жоспардың жүзеге асуына көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін. Мәселен, заңдардың, әлеуметтік құндылықтардың, технологияның, бәсекелесу жағдайының өзгеруі және қоршаған ортадағы басқа да шамалардың өзгеруі жоспардың орындалуына себепші болуы мүмкін. Басқа бір айқын емес факторға кез-келген ұйымдағы көпшілік жұмыстарды орындайтын адамдар жатады. Жаңа нұсқаулар мен бұйрықтардың енгізілуін,қосымша құқықтар мен міндеттердің жүктелуін жұмыскерлердің қалай қабылдайтындығын менеджерлер әрдайым дәл біле бермеуі мүмкін. Бақылау қажеттілігі дағдарыс жағдайының пайда болуын алдын-ала сақтандыруғы да байланысты. Ұйым ішіндегі жағдайды талдаған кезде пайда болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетіп дұрыс арнаға салмаса,кейіннен оны қалпына келтіру қиынға соғатыны сөзсіз. Бақылау қызметі-бұл проблеманы айқындауға мүмкіндік беретін әрі туындаған проблеманы дағдарысқа ұшырамай тұрып ұйым қызметіне тиісті өзгерістер енгізетін басқару сипаты. Бақылауды жүзеге асырудың қажеттілігінің басты себептерінің бірі сол, кез келген ұйым өз қателіктерін дер кезінде таба білуі, әрі оны ұйымның алдындағы мақсатына нұқсан келмей тұрып дұрыс арнаға бағыттай білуде. Бақылау тиiмдi болуы үшiн, ол бiрнеше маңызды қасиеттерге ие болуы керек:

- стратегиялық сипатта болуы керек;

- нәтижеге бағытталуы;

- iске сәйкес болуы;

- бақылаудың мезгiлiмен болуы;

- бақылаудың икемдiлiгi;

- бақылаудың қарапайымдылығы;

- бақылаудың үнемдiлiгi.