43.Орталықтандарылған және орталықсыздандырылмаған ұйымдар.

Еңбек ресурстарын дұрыс бөлу, олардың ұйымда қандай шешім қабылдау керектігі туралы, жалпы еңбек ресурстарына жұмыстын дұрыс бөлінуі, бұл тікелей басқарушы ұйымға жүктеледі. Яғни, негізгі шешімдерді кім қабылдауы керектігі жөнінде шешім жасайтын жоғарғы дәрежелі менеджментке жүктеледі. Оның негізі мұнада;белгілі бір кәсіпорын немесе ұйымда білгілі тұлғаларға белілі бір мөлшерде жұмыс көлемі тапсырылады. Жалпы жоғары шеңділердің өз құзырында аса көп басқарушылық,өкілеттілік, маңызды шешім қабылдау мүмкіндігі жоғары түлғалар ұйымдары орталықтандырылған деп аталады. Ал басқарушылық өкілеттілігі әр сала бойынша бөлініп қойылса мұндай ұйымдар орталықсыздандырылған ұйымдар деп аталады. Бұл салаларда орташа және төменгі звенолы басқарушылырдын өкілеттілігі өте жоғары болып келеді, олар өз саласында күрделі шешімдерді қабылдай алады. Негізі қазір тәжірбиеде орталықтандырылған немесе орталықтандырылмаған ұйымдар жоқ.. Бұл арада айырмашылық тек басқарушылық өкілеттілігі мен құқықтар арасында десек болады. Ұйымның қаншалықты орталықтандырылған дәрежеде екенін біз басқа ұйымдармен салыстыра отырып білеміз, олар келесідей мінездемелер бойынша ажыратылады:

• Орташа және төменгі менеджерлардын шешім қабылдау көлемі. Орталықсыздандырылмаған ұйым ретінде қарастырылады егер көбіне шешімді төменгі дәрежелі менеджерлер қабылдаса.

• Орташа және төменгі дәрежелі менеджерлердің қабылдап отырған шешімінің маңыздылық деңгейі. Орталықсыздандырылмаған ұйымдарда орташа және төменгі дәрежелі менеджерлер өз құзіретінде материалдық ресурстар мен еңбек ресурстарын бөлу, немесе өзгерімстер енгізуге құқылы.

• Орташа және төменгі дәрежелі менеджерлардың шешімінің влиятельностьы. Егер менеджер шешім қабылдау құзіреті болса онда, және ол шешім басқа да структураларға әсерің тигісе онда ол орталықсыздандырылмаған ұйы болып табылады.

• Қарамағындағы адамдарға бақылау жүргізу дәрежесі. Орталықсыздандырылмаған ұйымдарда жоғарғы құзіретті менеджер күнделікті жұмыстар ағымын тексермейді , себебі ол қабыданған шешімдерді дұрыс деп санайды .Бұл арада қортынды арқылы яғни түскен пайда бойынша бағалау жүргізіледі.

Бір үлкен ұйым ішінде бірнеше орталықтандырылған ұйымдар болуы мүмкін. Орталықтандырылған жіне орталықсыздандырылған ұйымдар жөнінде біз сөз қозғағанда тікелей жоғарға дәрежелі менеджерлардын өз құзіретіліктерін төменгі дәрежелі менеджерларға жүктекйтінін байқаймыз. Себебі кей жағдайларды төменгі дәрежелі менеджер келесідей басқару мүмкіндіктеріне ие болады: баға белгілеу, жаңа өнім шығару, маркетинг бойынша нарықты зерттеу. Бірақ та орталықсыздандырылмаған ұйымдардын өзінеде жоғарғы дәрежелі менеджерлар өз құзіретіне келесідей жұмыстарды қалдырады:белгілі бір стратегиялық жоспар құру, фирма саясатын жақсарту, қаржылық және бухгалтерлік жүйені бақылау сияқты.

44.Мотивация басқару функциясы ретінде

Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді. Мотивацияны қарастырған кезде адамның әрекеттенуін және әрекетін күшейтуіне әсер ететін факторларға баса назар аудару қажет. Олардың негізгілері: қажеттіліктер, қызығушылықтар, мотивтер және ынта. Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар қандай да бір физиологиялық және психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі. Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып табылады және де әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған : тамаққа, суға, ауа жұтуға және т.б.ға қажеттіліктер жатады. Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, билік етуге, бірнәрсені қажет етуге құштарлық. Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болғандықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану – бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсатты көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі қанағаттанады немесе қанағаттанбайды. Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтеже заңы ретінде белгілі. Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажеттілікті қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс. Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты, сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады.Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық – бұл адамның өзіне бағалы деп санайтын барлық нәрселері. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Басшы сыйлық берудің ішкі және сытрқы екі типіне кездеседі. Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Ішкі сыйлық атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу, жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас, мақсатты дәл қойып, оған қол жеткізіп, өз ісіне іштей қанағаттануы. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою. Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Оған еңбекақы, қызметте жоғарылау, мадақтау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу, әртүрлі моральды және заттай көтермелеу. Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс.Мотивация белгілі бір процесс негізінде іске асады. Мотивацияны процесс ретінде келесі кезеңдер негізінде қарастыруға болады:

1.Қажеттіліктердің пайда болуы. Адам өзіне бір нәрсе қажет екенін сезінеді. Осыдан ол белгілі әрекет жасауға шешім қабылдайды. Қажеттіліктер әртүрлі болады, көбінесе: физиологиялық, психологиялық, әлеуметтік.

2.Қажеттіліктерді қамтамасыз ету жолдарын іздеу.

3.Іс-әрекеттер мақсаттарын анықтау. Қажеттіліктерді қамтамасыз ету үшін не істеу қажет екендігі анықталады.

4.Іс-әрекеттерді іске асыру. Жұмыс барысы мотивацияға әсер етеді, бұл кезде мақсаттар да өзгеруі мүмкін.

5.Іс-әрекетті іске асыру үшін алынған сыйлықтар. Адам жұмысты жасау арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандыра алады немесе өзі қажет ететінін ала алады. Бұл жерде қаншалықты әрекеттің орындалуы қажетті нәтижені қамтамасыз етілгені анықталады. Осыған байланысты іс-әрекетке деген мотивация өзгеріске түседі.

6.Қажеттіліктер өтімділігі. Адам жаңа қажеттіліктер пайда болғанша қызметін тоқтатады немесе қажеттіліктерді жоюға қажет әрекеттерді жасау арқылы мүмкіндіктерді іздеу арқылы жалғастырады.

Сонымен, мотивация дегеніміз - бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта - жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жетуі үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.