1.2 Роль человеческого фактора в организации. Две парадигмы психологии управления.

Роль и значение человека в жизнедеятельности формальной социальной группы являются не только ключевыми, но и атрибутивными, так как любая социальная группа является формой существования и самоосуществления человека как общественного по своей сути животного.

Консультирование организаций по вопросам оптимизации их функционирования и конечной эффективности деятельности направлено на структуру и механизм управления. А управление является системообразующим компонентом менеджмента – составной части экономики. Поэтому психологу, работающему с организациями, помимо знаний сугубо психологических, требуется владение инструментарием менеджера, экономиста, финансиста, социолога, маркетолога и рекламиста, четко представлять себе специфику процессов в рабочих группах, обладать навыками консультативной работы с отдельным индивидом и группой.

Психологический подтекст очевидно прослеживается в становлении и развитии менеджмента, который является элементом современной человеческой культуры, включающим в себя традиции, историю, концепции, институты, практику, направленные на управление человеческой деятельностью. Начиная с работ основоположника научного менеджмента, американского инженера Ф. Тейлора, который впервые посмотрел на процесс труда со стороны, с точки зрения консультанта, определился интерес к роли человека в организационной жизни. Он, еще в 1880 году, задолго до Б. Ф. Скиннера предложил практическую программу системы положительного и отрицательного подкрепления поведения работника путем разбивки большой работы на ряд простых операций, доводимых до автоматизма, то есть системы оперантного обусловливания в условиях производства. Его предложение было более чем успешно применено на заводах Г. Форда. Кстати, В.И. Ленин, в своей работе « Очередные задачи советской власти» высоко оценивал Ф. Тейлора и предлагал широко внедрять его разработки для повышения эффективности советской экономики.

Если Ф. Тейлор во главу угла ставил интересы производства, исходил из объектоцентрической системы управления, Э. Мэйо и М. Фоллит, проводившие социологические исследования, вошедшие в историю психологии управления как Хоторнские эксперименты ( 1924 г) ( Фалмер Р.,1992) главный упор сделали на системе человеческих отношений или субъектоцентрическом подходе. Появилась возможность повышения производительности труда, ничего не меняя в производстве, а воздействуя на самого человека.

Концепция человеческих отношений, а также научные исследования отношения человека к труду Дугласа Мак Грегора (Кричевский Р.Л.,1995) определили важнейший этап развития менеджмента и консультирования по производственным вопросам – так называемый менеджмент человеческих ресурсов.

Управленческие отношения исторически формировались и изуча­лись в разной социокультурной н идеологической среде. Однако их формирование и изучение происходило в "переплетении" двух пара­дигм — представлений о том, где лучше искать ресурсы управления. Первая парадигма возникла как ответ на вопрос: насколько базовая ра­ционалистическая организация способствует психологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленче­ских отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной тео­рии возникла вторая парадигма: насколько психологическая

отдача ра­ботников в их трудовой деятельности требует соответствующего орга­низационного подкрепления? Так возникли два подхода к организа­ции управления: рационалистический и поведенческий. В первом под­ходе акцент делался на таком управлении производством, организация которого могла бы давать максимальный эффект от трудовой деятель­ности работников. Во втором подходе акцент уже делался на управле­нии поведением работников, организация которого могла бы давать мак­симальный эффект от их инициативного отношения к делу.

Классическим примером изначального формирования и изучения управленческих отношений рационалистического типа стала концепция американского инженера Ф. Тейлора (1856—1915), которого считают пер­вым серьезным реформатором по организации труда. Ф. Тейлор, кото­рый прошел путь от рабочего до инженера, разрабатывал свою концеп­цию в течение 30 лет. Первая фаза ее разработки (1891—1895 гг.) сво­дилась к обоснованию контроля за производительностью труда рабо­чих. Ф. Тейлор отменил уравниловку в оплате труда; точно установил время для выполнения дневной нормы каждому рабочему (8 ч — 20 де­талей); ввел премирование только за хорошую работу. Вторая фаза раз­работки концепции (1895—1903 гг.) включала контроль методов рабо­ты. С этой целью проводился хронометраж рабочего времени и трудо­вых усилий каждого работника цеха. На основе этих исследований 6ыли установлены два показателя: самая высокая плата за самую тяжелую и самая низкая плата за самую легкую работу. Была определена шкала премирования как надбавка к средней заработной плате. Ф. Тейлор создал систему подготовки производственного процесса основанного на строгой экономии времени. Цель: дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производитель­ностью. Задача: обеспечить его всем необходимым до того, как он при­ступит к работе. Третья фаза тейлоровской концепции (1904—1915 гг.) включала разработку такой системы функционального управления, ко­торая отвечала бы за конечные результаты труда рабочих. Так, власть мастера была децентрализована: вместо одного мастера в цехе стали ра­ботать восемь мастеров-супервайзеров.

Концепция Ф. Тейлора, внедренная в практику управления на про­мышленном предприятии, приносила большие прибыли. Так, напри­мер, производительность труда по переносу чугунных болванок повы­силась до 280%; расходы администрации на 1 т чугуна уменьшились в 24 раза, а зарплата рабочих увеличилась лишь на 62%, Этот тип орга­низации управленческих отношений отразил эксплуататорскую сущ­ность наемного труда в частной фирме: рабочих вынуждали работать, недоплачивая им часть заработной платы. Ресурсы для повышения про­изводительности труда работника изыскивались посредством пересмот­ра норм выработки. Тем самым работник жестко «подгонялся» под нор­мативные требования «рационально» организованного управления, в которых его индивидуальные возможности учитывались весьма свое­образно: тот, кто не мог выполнить установленную норму выработки, расценки по которой время от времени снижались, вынужден был или интенсивнее работать, или увольняться. Потому-то тейлоровская кон­цепция получила следующие определения: «система выжимания пота» и «порабощение человека машиной». Тейлоровская рационалистичес­кая концепция организационного управления переросла вскоре в «клас­сическую» школу, представители которой создали исходную формали­зованную модель управленческих отношений. Так зародилась рацио­налистическая теория управления организацией, которая с 20-х гг. ста­ла постепенно набирать силу (А. Файоль, О. Шелдок, Л. Урвик, Э. Рейли. Л. Муни, Л. Гьюлик, У. Ньюман, Э. Брег, Л. Аллен) ( Грейсон Дж. К. мл., ОДейл. К., 1991).

В 50—60-х гг. начинают разрабатываться такие теории организации, в которых рационалистический подход совмещается с поведенческим (Р. Дракер, М. Хейч, Д. Марч, X. Саймон). Концепции поведения работников в производственной организации, зародившись в 30-х гг. в известных хотторнских экспериментах (Э. Мэйо), также набирали силу в разработке промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В Дпксон, Э. Маккоби, Т.М. Ньюкомб, Е.Л. Хартли, Э. Мэйо), в изучениии мотивации работников (А.Х. Маслоу, Д. Макгрегор, Д.К. Макклеланд. Ф.К. Врум, Ф. Херцберг), в исследовании лидерства (К. Левин, Танненбаум, Ф. Массорик, Р. Лайкерт, Ф.Е. Фидлер, У. Реддин), в ана­лизе межгруппового поведения (У.Ф. Уайт, М. Шериф). Особенно важными для понимания поведения работников стали системные теории ор­ганизационного управления (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт), зало­жившие основу для нового взлета управленческой мысли в поведенческой концепции «организационной культуры» (80—90-е гг.).

В середине 80-х гг., после публикации книги Т. Питерса и Р. Уотермена (1986) изучив 66 преуспевающих американских фирм, доказали, что эффекты от их   работы возникают прежде всего как искусство неформальной организации работников, это стало особенно ясно. Тот или иной тип организационной культуры управления так или иначе предопределяет и эффективность деятельности фирмы. Эти ис­следователи создали теорию неформального управления организаци­ей, «сдвинув» тем самым формализованную, рационалистическую мо­дель организации на периферию управленческих представлений. Мож­но сказать, что в настоящее время поведенческий подход в зарубежной управленческой мысли вырвался вперед как обладающий большим по­тенциалом: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользо­ванных человеческих возможностях.

Классическим примером поведенческой организации управленче­ских отношений является концепция незаслуженно забытого советского ученого Н.А. Витке (1925). Проанализировав научную литера­туру США, Англии, Германии и Франции по управлению предприяти­ями, он первым попытался применить к условиям развития крупного ин­дустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности. Он ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация пред­приятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организацион­ный кризис». Эти понятия впоследствии вошли в «золотой фонд» оте­чественной науки об управлении, смягчая ее рационализм социально-психологической интерпретацией управленческих отношений.

 

Концепция И.А. Витке (1925) сводилась к следующим положениям:

• на крупных промышленных предприятиях необходим аппарат про­фессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;

• в настоящее время возник организационный кризис, когда тради­ционные методы управления плохо функционируют, а новые методы только разрабатываются и еще не могут быть внедрены в практику;

• организационный кризис будет нарастать, если управление про­изводством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти;

• этот кризис может быть преодолен в результате «организационной революции», что потребует не только строгого планирования всего ко­операционно-производственного процесса, но и социальной организа­ции работников как участников единых трудовых действий;

• «организационная революция» перестроит индивидуалистически ориентированную авторитарную систему управления на принципиаль­но иную — в которой будет господствовать «коллективно-трудовое со­трудничество»;

• это приведет к активной заинтересованности всех и каждого в успешном выполнении заданий;

• сама индустриализация пробуждает работников, которые уже осоз­нают себя гражданами общества;

• отсюда стиль организаторской работы будет изменен: организатор — это, прежде всего, «социальный строитель, объединитель и направитель людских воль в трудовое единство», он может делегировать работни­кам все свои функции, кроме одной — организаторской;

• искусство администратора-организатора как раз и состоит в том, чтобы, сочетая деловой и моральный авторитет, поддерживать трудо­вую заинтересованность работников, пробуждая их энтузиазм;

• в этом ему следует опираться на свой штаб, который может рабо­тать эффективно только как единая команда;

• организация управления должна основываться на научных разработ­ках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, товарищам по работе, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;

• в этом и будет проявляться новый стиль делового сотрудничества «грядущей культурно-хозяйственной эпохи».

И.А. Витке понимал управление как способ высвобождения твор­ческого потенциала работников и как реализацию их творческих спо­собностей в рабочем

процессе на общее благо. Он полагал, что только новое, социалистическое общество создает все предпосылки для рас­крытия человеческих ресурсов. К сожалению, эта модель организаци­онной культуры управления захлебнулась. Она подверглась резкой кри­тике со стороны некоторых советских ученых, которые стояли на тех­нократических позициях, полагая, что необходимость в профессиональ­ном управленческом труде отпадет, если механизировать процесс произ­водства (Е.Ф. Розмирович, 1925 г.). Тем самым обесценивался управленческий труд руководителя как организатора коллективного делового сотрудничества, а «живые» управленческие отношения подменялись производственными, с жестко заданными внешними параметрами. С 30-х гг. стала господствовать «узкая» концепция, изучающая лишь отношение работника к труду. Так произошла подмена управленческих отношений «трувыми отношениями» работников, а теория управления была сведена к разработкам в сфере научной организации труда (НОТ). Эта тенденция была основополагающей до 70-х гг.

Однако господство рационализма в отечественной теории управления не могло окончательно убить поведенческий подход. В начале 30-х гг. энтузиасгы поведенческого подхода в управлении заявили о себе разработкой и проведением первой деловой игры «Пуск цеха». Она состоялась в июне 1932 г. на Лиговском заводе пишущих машин. Разработанная специалистами Ленинградского инженерно-экономического института (М.М. Бирштейн и др.). эта деловая игра заложила методи­ческую основу для всех последующих игр в отечественной управленчес­кой науке'. Она появилась на два десятилетия раньше зарубежных игро­вых разработок. Можно считать, что поведенческий подход в управлении зародился именно в нашей стране- Так, в 30-х гг. было проведено около 40 деловых игр на предприятиях н в учреждениях. Главным содержанием этих игр была отработка диспетчеризации подразделений, т. е. поиск оп­тимальных вариантов управленческого взаимодействия.

Но в 1938 г. управленческие деловые игры были запрещены, как и кибернетика, и генетика. Их второе рождение состоялось только в кон­це 60-х гг., когда в научных журналах начали появляться статьи о зару­бежном опыте игрового моделирования.

Игровой бум в отечественной теории и практике организационного управления возник в конце 70-х — начале 80-х гг., когда стало создаваться большое количество разнообразных игровых технологий. Поведенческий подход прочно вошел в отечественную обучающую систему.

В советской практике с конца 20-х гг. сформировался такой соци­ально-психологический феномен, как трудовой энтузиазм. Он прояв­лялся в удивительных вспышках и в период индустриализации, и в пе­риод коллективизации, и в условиях военного времени, и в послевоен­ный период 40—50-х гг. Этот вид трудовых отношений проявлялся весь­ма своеобразно в рамках административно-командной системы как кол­лективный труд ради общего блага.

Административно-командная си­стема как крайнее проявление режима личной власти обеспечивала же­сткий организационный порядок на основе применения крайних мер:

с одной стороны, держала работников «в узде», а с другой — давала воз­можность работать с полной отдачей, поскольку культивировала борь­бу за социалистические идеалы, вырабатывая чувство социальной общ­ности. Это можно изобразить графически как действие двух психоло­гических установок в сознании и поведении работников.