- •Тематика контрольних робіт з дисципліни
- •Факультет економічний
- •Перелік питань для підсумкового контролю знань, умінь та навичок студентів
- •Роль та значення управління персоналом як науки.
- •Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій.
- •Проблеми та тенденції у кадровому менеджменті успішних компаній.
- •Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «трудовий потенціал» , «кадри».
- •Основні елементи (підсистеми) управління персоналом.
- •Етапи історичного розвитку управління персоналом.
- •Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом.
- •1. Зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами».
- •2.Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду.
- •3.Характерні риси особливості, що пов’язані з її поведінкою в організації. Поняття особистості. Ситуація “ Відмінність точок зору”
- •1. Ціннісна орієнтація працівника.
- •2. Індивід й індивідуальність : спільне та відмінне персоналу.
- •3.Класифікація персоналу за категоріями та її характеристика: виробничий персонал(працівники) та управлінський персонал (службовці).
- •1.Основні характеристики персоналу організації.
- •2.Чисельність та структура персоналу організації.
- •3.Співвідношення та зміст понять «професія», «спеціальність», «кваліфікація», «посада» Вимоги до професійно- кваліфікаційного рівня працівника.
- •Учбова ситуація на основі організації The Samaritans
- •1. Компетентність і компетенції працівника.
- •2.Види компетенції та їх рівні.
- •3.Професійна компетентність і професійна придатність.
- •1.Фактори, що впливають на формування кадрової політика та умови її реалізації.
- •2.Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації.
- •3.Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах.
- •1.Сутність стратегії управління персоналом.
- •2.Основні типи кадрової стратегії.
- •3.Поняття кадрового планування.
- •1.Мета та завдання планування роботи персоналом на підприємстві. Види планування: стратегічне, тактичне, операційне(поточне).
- •2.Фактори,що впливають на визначення потреб у персоналі.
- •3.Поняття маркетингу персоналу та його функції. Ситуація : «мотивация работников мясокомбината»
- •1. Характеристика методів планування персоналу.
- •2.Планування чисельності персоналу за категоріями посад: основна та додаткова потреби у персоналі.
- •3.Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі. Способи нормування ресурсів.
- •Аналізування та оцінювання індивідуальних відмінностей претендентів, їх зіставлення.
- •Випробування. Рішення про найм.
- •Ознаки колективу.
- •1. Зміст процесу набору та наймання працівників.
- •Техніка проведення телефонної розмови з приводу працевлаштування.
- •Стрес інтерв`ю.
- •1. Соціальні ролі особистості.
- •2. Анкетування.
- •3. Основні джерела інформації про вакансії. Ситуація “ Відмінність точок зору”
- •1. Психологічна сумісність членів колективу та чинники, що її обумовлюють.
- •2. Правила проведення інтерв’ю з представниками різних рівнів управління організації.
- •3. Формування вимог до претендентів.
- •1. Професіограма: модель співробітника і модель посади. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору.
- •2.Соціально-психологічні особливості колективу як об’єкта управління.
- •3.Первинний відбір.
- •Учбова ситуація на основі організації The Samaritans
- •1.Колектив і команда: спільне та від’ємне.
- •2.Професійний відбір персоналу.
- •Роль кадрових агентств. Ситуація: «квадро»
- •1.Поняття про команду та командну роботу в управлінні персоналом.
- •2. Етапи відбору кадрів.
- •3.Характеристика джерел залучення кандидатів.
- •1.Фактори,що впливають на згуртованість колективу.
- •2.Загальні процедури найму персоналу в організаціях.
- •3. Критерії відбору працівників.
- •1.Колективи згуртовані, розчленовані та роз’єднані .
- •2.Види співбесід.
- •3.Моделі та методи вибору працівників. Ситуація : «мотивация работников мясокомбината»
- •Оцінювання персоналу в сучасній організації.
- •Сутність та різновиди оцінювання персоналу за цілями.
- •Критерії та методи оцінювання персоналу.
- •1.Анкетування персоналу:сутність та види.
- •2.Призначення та зміст атестаційної комісії.
- •3.Організація та порядок проведення атестації персоналу.
- •1.Зміст атестації для різних категорій персоналу.
- •2.Документальне супроводження атестації.
- •3. Використання результатів атестації персоналу.
- •1.Загальний і професійний розвиток персоналу.
- •2.Виявлення та аналізування потреб персоналу.
- •3.Навчання персоналу. Ситуація “ Відмінність точок зору”
- •1.Програми підготовки персоналу.
- •2.Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка.
- •3.Стажування.
- •1.Поняття про трудову кар’єру та службове зростання.
- •2.Планування та управління службовою кар’єрою працівників.
- •3.Моделі кар’єри :горизонтальна та вертикальна.
- •Учбова ситуація на основі організації The Samaritans
- •1. Фактори, що визначають напрям та швидкість кар’єри .
- •2.Створення відповідних умов для кар’єрного зростання працівників.
- •3.Управління мобільністю кадрів.
- •1.Аналізування потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •2. Планування та підготовка кадрового резерву.
- •3.Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •1.Переміщення переведення на іншу посаду, роботу. Суміщення професій.
- •2.Причини та фактори вивільнення персоналу.
- •3.Процедура звільнення.
- •1.Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •2.Соціальні гарантії.
- •3.Особливості виходу працівників на пенсію як форма звільнення. Ситуація : «мотивация работников мясокомбината»
1.Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
2.Соціальні гарантії.
3.Особливості виходу працівників на пенсію як форма звільнення. Ситуація : «мотивация работников мясокомбината»
Когда в 1994 г. Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного Подмосковного мясокомбината, предприятие находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос по 20 % в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточно внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки, путая, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции, добавляя в нее не те добавки, плохо перемешивая состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение 8 часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.
Для того чтобы повысить личную заинтересованность и ответственность работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий. Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за определение улучшений в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Вместо увольнения было решено, что их переподготовка пройдет прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент балансовой прибыли (прибыль до обложения налогами на прибыль) делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система, оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, например, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.
Кроме всего прочего, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения о графике работы, требуемом бюджете, по измерению качества и по обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.
Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующими причинами:
1.Люди хотят быть великими. И если это не так, то случается это по причине того, что этого не хочет руководство.
2.Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.
3.Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
4.Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.
5.Любой работник способен научиться выполнять много разнообразных новых задач в рамках своей работы.
6.Результаты деятельности предприятия показывают мне, кто я есть и что есть моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам компании в целом.
ЗАВДАННЯ :
1.Каким образом и в какой степени мотивационную политику Романова можно объяснить посредством теории Маслоу?
2.Концентрировал ли Романов в своей программе внимание на гигиенических факторах согласно теории Герцберга?
3.Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
4.Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства? Возможен ли успех подобной мотивационной программы на Вашем предприятии?
5.Желали бы вы работать на предприятии, где используется система мотивации аналогичная той, что рассматривается в учебной ситуации? Обоснуйте свой ответ.