- •Тематика контрольних робіт з дисципліни
- •Факультет економічний
- •Перелік питань для підсумкового контролю знань, умінь та навичок студентів
- •Роль та значення управління персоналом як науки.
- •Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій.
- •Проблеми та тенденції у кадровому менеджменті успішних компаній.
- •Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «трудовий потенціал» , «кадри».
- •Основні елементи (підсистеми) управління персоналом.
- •Етапи історичного розвитку управління персоналом.
- •Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом.
- •1. Зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами».
- •2.Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду.
- •3.Характерні риси особливості, що пов’язані з її поведінкою в організації. Поняття особистості. Ситуація “ Відмінність точок зору”
- •1. Ціннісна орієнтація працівника.
- •2. Індивід й індивідуальність : спільне та відмінне персоналу.
- •3.Класифікація персоналу за категоріями та її характеристика: виробничий персонал(працівники) та управлінський персонал (службовці).
- •1.Основні характеристики персоналу організації.
- •2.Чисельність та структура персоналу організації.
- •3.Співвідношення та зміст понять «професія», «спеціальність», «кваліфікація», «посада» Вимоги до професійно- кваліфікаційного рівня працівника.
- •Учбова ситуація на основі організації The Samaritans
- •1. Компетентність і компетенції працівника.
- •2.Види компетенції та їх рівні.
- •3.Професійна компетентність і професійна придатність.
- •1.Фактори, що впливають на формування кадрової політика та умови її реалізації.
- •2.Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації.
- •3.Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах.
- •1.Сутність стратегії управління персоналом.
- •2.Основні типи кадрової стратегії.
- •3.Поняття кадрового планування.
- •1.Мета та завдання планування роботи персоналом на підприємстві. Види планування: стратегічне, тактичне, операційне(поточне).
- •2.Фактори,що впливають на визначення потреб у персоналі.
- •3.Поняття маркетингу персоналу та його функції. Ситуація : «мотивация работников мясокомбината»
- •1. Характеристика методів планування персоналу.
- •2.Планування чисельності персоналу за категоріями посад: основна та додаткова потреби у персоналі.
- •3.Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі. Способи нормування ресурсів.
- •Аналізування та оцінювання індивідуальних відмінностей претендентів, їх зіставлення.
- •Випробування. Рішення про найм.
- •Ознаки колективу.
- •1. Зміст процесу набору та наймання працівників.
- •Техніка проведення телефонної розмови з приводу працевлаштування.
- •Стрес інтерв`ю.
- •1. Соціальні ролі особистості.
- •2. Анкетування.
- •3. Основні джерела інформації про вакансії. Ситуація “ Відмінність точок зору”
- •1. Психологічна сумісність членів колективу та чинники, що її обумовлюють.
- •2. Правила проведення інтерв’ю з представниками різних рівнів управління організації.
- •3. Формування вимог до претендентів.
- •1. Професіограма: модель співробітника і модель посади. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору.
- •2.Соціально-психологічні особливості колективу як об’єкта управління.
- •3.Первинний відбір.
- •Учбова ситуація на основі організації The Samaritans
- •1.Колектив і команда: спільне та від’ємне.
- •2.Професійний відбір персоналу.
- •Роль кадрових агентств. Ситуація: «квадро»
- •1.Поняття про команду та командну роботу в управлінні персоналом.
- •2. Етапи відбору кадрів.
- •3.Характеристика джерел залучення кандидатів.
- •1.Фактори,що впливають на згуртованість колективу.
- •2.Загальні процедури найму персоналу в організаціях.
- •3. Критерії відбору працівників.
- •1.Колективи згуртовані, розчленовані та роз’єднані .
- •2.Види співбесід.
- •3.Моделі та методи вибору працівників. Ситуація : «мотивация работников мясокомбината»
- •Оцінювання персоналу в сучасній організації.
- •Сутність та різновиди оцінювання персоналу за цілями.
- •Критерії та методи оцінювання персоналу.
- •1.Анкетування персоналу:сутність та види.
- •2.Призначення та зміст атестаційної комісії.
- •3.Організація та порядок проведення атестації персоналу.
- •1.Зміст атестації для різних категорій персоналу.
- •2.Документальне супроводження атестації.
- •3. Використання результатів атестації персоналу.
- •1.Загальний і професійний розвиток персоналу.
- •2.Виявлення та аналізування потреб персоналу.
- •3.Навчання персоналу. Ситуація “ Відмінність точок зору”
- •1.Програми підготовки персоналу.
- •2.Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка.
- •3.Стажування.
- •1.Поняття про трудову кар’єру та службове зростання.
- •2.Планування та управління службовою кар’єрою працівників.
- •3.Моделі кар’єри :горизонтальна та вертикальна.
- •Учбова ситуація на основі організації The Samaritans
- •1. Фактори, що визначають напрям та швидкість кар’єри .
- •2.Створення відповідних умов для кар’єрного зростання працівників.
- •3.Управління мобільністю кадрів.
- •1.Аналізування потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •2. Планування та підготовка кадрового резерву.
- •3.Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •1.Переміщення переведення на іншу посаду, роботу. Суміщення професій.
- •2.Причини та фактори вивільнення персоналу.
- •3.Процедура звільнення.
- •1.Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •2.Соціальні гарантії.
- •3.Особливості виходу працівників на пенсію як форма звільнення. Ситуація : «мотивация работников мясокомбината»
1.Поняття про трудову кар’єру та службове зростання.
2.Планування та управління службовою кар’єрою працівників.
3.Моделі кар’єри :горизонтальна та вертикальна.
Завдання :
Нижче наведена невелика учбова ситуація. Ознайомтесь із нею . Визначить основні управлінські проблеми з областей управління операціями та маркетингом. Запишіть також свої ідеї щодо управління людьми та проблемами, з якими стикаються менеджери організації The Samaritans. .
Учбова ситуація на основі організації The Samaritans
Організація The Samaritans (http://www.samaritans.org.uk/) була створена для представлення конфіденційної допомоги людям, які знаходяться у стані емоціонального відчаю або близькому до самогубства. З дня заснування у 1953 році організація надає конфіденційну емоційну підтримку людям у критичних ситуаціях (відчай, стан близький до самогубства). Організація також інформує суспільство про проблеми, характерні для таких критичних ситуацій.
Організація The Samaritans вважає, що можливо скоротити кількість людей, що власноруч покінчують з життям, за допомогою здійснення наступної діяльності:
The Samaritans у будь-який час може надати дружню підтримку людині, яка переживає кризу і приймаючому рішення про самогубство.
The Samaritans допомагає більш поглибленому розумінню суспільством проблеми суїциду, суїцидальної поведінки, а також ефективності розмов про мотиви, що породжують думки про самогубство, як засоби що запобігають їм.
200 філіалів служби працюють повну добу без вихідних і укомплектовані ретельно відібраними, спеціально навченими і безоплатно працюючими добровольцями. Організація не намагається створити єдиний центр з прийому дзвінків, оскільки це може зруйнувати усю організаційну структуру. В 1999 році 19600 добровольці працювали в декілька змін, звичайно не більше 180 годин у рік кожний. І якщо для абонента не має значення географічне місцезнаходження відповідаючого на його дзвінок самаритянина, то організація вважає, що добровольці не повинні долати більше 60 км, щоб дібратися до офісу.
В 1998 році загальна кількість дзвінків, що надійшли склало 4,5 млн., і операційні можливості служби повинні були відповідати такому об’єму дзвінків, тим більш у найбільш насичений інтервал часу з 22 години вечора до 2 години ночі. Кожний доброволець відповідав в середньому більш ніж 250 дзвінків в рік, деякі розмови могли тягнутися декілька годин в залежності від необхідності абонента. Кожний філіал діє як незалежна операційна одиниця, самостійно знаходячи ресурси для покриття затрат у розмірі майже 17 000 ф.ст. на кожну телефонну лінію і офісні витрати.
ВАРІАНТ №27.
1. Фактори, що визначають напрям та швидкість кар’єри .
2.Створення відповідних умов для кар’єрного зростання працівників.
3.Управління мобільністю кадрів.
СИТУАЦІЯ: «КВАДРО»
Фирма «КВАДРО» была создана в 1993 г. выпускниками одного из крупных московских технических вузов. Сначала фирма занималась сборкой и продажей телефонных аппаратов с автоматическим определителем номера, затем посреднической деятельностью на рынке множительной техники. В конце 1994 г. сменился состав учредителей, и «КВАДРО» стала специализироваться на сборке и продаже компьютерной техники (т.н. «красная сборка»). Сейчас положение фирмы стабильно: имеет постоянных клиентов, сложились прочные связи с поставщиками комплектующих и партнерами в различных городах России. Офис «КВАДРО» расположен в Москве, в пределах Садового кольца. На сегодняшний день штат фирмы насчитывает 17 человек (организационная схема приведена в приложении 1).
Месяц назад Ваш старый знакомый, один из учредителей, предложил Вам возглавить отдел сбыта фирмы «КВАДРО», описав ее как преуспевающую и перспективную (должностные обязанности сотрудников отдела приведены в приложении 1). За два месяца до этого генеральный директор фирмы провел структурную реорганизацию отделов и набор дополнительного персонала, что было вызвано расширением сети региональных партнеров. Одновременно с переходом на новую работу Вы приступили к изучению курсов в Открытой школе бизнеса.
Проработав несколько дней, Вы поняли, что работа в отделе организована не самым эффективным образом. Поскольку целостной картины у Вас еще не сложилось, Вы решили не торопиться с конкретными выводами, а стали просто фиксировать недостатки, которые Вы замечали в ходе ежедневной работы отдела. Прошло 30 дней, и перечень недостатков в организации работы оказался достаточно внушительным:
Несмотря на то, что в организации существует компьютерная сеть, две сотрудницы, ответственные за работу с клиентами — ОРК не умеют работать с ней и передают друг другу информацию о клиентах, записывая ее на дискеты.
Сотрудник отдела (Андрей Сухарев), ответственный за работу с клиентами, значительную часть рабочего времени занимается усовершенствованием своего компьютера, устанавливая все более изощренное программное обеспечение и осваивая его.
ОРК постоянно жалуются на рутинный и однообразный характер работы, который не позволяет им реализовать свой потенциал. По их мнению, какие-либо перспективы служебного роста у них отсутствуют.
Сотрудники ОРК не могут предоставить клиенту исчерпывающую информацию по телефону без согласования с Производственным отделом. На практике это выглядит так: клиенту предлагают подождать, пока сотрудник не свяжется с производственным отделом и не уточнит определенные детали заказа.
Нередки ситуации, когда клиент интересуется наличием определенной конфигурации компьютера и получает от сотрудниц отрицательный ответ, хотя при определенной компьютерной грамотности можно предложить клиенту другой вариант, отвечающий его потребностям.
Стенды в демонстрационном зале запираются на ключ, который находится у менеджера производственного отдела, отвечающего за сохранность и работоспособность компьютерной техники в демонстрационном зале. Поскольку его работа предполагает постоянные разъезды, то нередко возникают ситуации, когда клиенту нельзя показать интересующий его товар «живьем».
Возникают ситуации, когда ОРК оформляют клиентам документы на покупку товара при отсутствии его на складе в нужном количестве. Это заканчивается извинениями и просьбой зайти в следующий раз.
Если один из ОРК по какой-либо причине не выходит на работу, возникают сложности в работе с клиентами: оформленный заранее договор находится в компьютере отсутствующего сотрудника и имя файла договора, как правило, неизвестно. Все оформление приходится проводить заново.
Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий. Это порождает различные слухи о влиянии личных отношений с генеральным директором на размер премии.
Работники демонстрационного зала являются старожилами фирмы и, по их мнению, проработав полтора года, они вправе требовать значительной прибавки в жаловании. При этом они не видят прямой связи между своим качеством обслуживания клиентов и размерами вознаграждения. Обсуждение недостатков работы отдела происходит в кулуарных беседах, поскольку в отделе не сложилось определенной системы обмена подобной информацией.
С этим списком Вы пришли к генеральному директору, желая обсудить с ним сложившуюся в отделе ситуацию. Перебив Вас примерно на середине повествования, он сказал: «Я готов обсуждать конкретные предложения по улучшению работы отдела, а не заниматься перечислением существующих недостатков, многие из которых мне и так известны. Насколько я знаю, Вы сейчас изучаете менеджмент, вот и примените полученные Вами знания на практике». И Вы договорились о следующей встрече через десять дней. Готовясь к предстоящей встрече, Вы решили изложить свои мысли по следующим вопросам:
1. Проанализировать имеющуюся информацию на основе теорий мотивации и принципов проектирования работы.
2. На основе анализа подготовить рекомендации по усовершенствованию работы отдела.
Приложение 1.
Информация о сотрудниках отдела сбыта
Сотрудники, ответственные за работу с клиентами:
1.Мария Петрова. Закончила в 1984 г. биологический факультет МГУ, кандидат биологических наук. Работала старшим научным сотрудником в Академии сельского хозяйства. Замужем, двое детей-школьников. В фирме «КВАДРО» с февраля 1995 г.
2.Инга Волгина. Студентка V курса вечернего отделения Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. Кандидат в мастера спорта по лыжам. Любит очень модно и экстравагантно одеваться.
3.Андрей Сухарев. 24 года, выпускник МВТУ им. Н. Э. Баумана. Увлекается компьютерной графикой и подрабатывает заказами на разработку фирменного стиля (эскизы логотипов, визитных карточек и товарных знаков).
Работники демонстрационного зала:4.Зураб Киладзе. 27 лет, выпускник МФТИ. Женат, двое детей дошкольного возраста. Увлекается восточными единоборствами и нетрадиционной медициной. Работает в фирме с середины 1993 г. 5.Сергей Чуб. 37 лет, по образованию инженер системотехник, в 1982 г. закончил МАИ, работал по специальности в одном из закрытых НИИ. После сокращения пробовал организовать свое дело, продавая бытовую электротехнику. Разведен, имеет взрослую дочь. Работает в фирме с середины 1993 г.
Приложение 2.
Организационная схема Фирмы «КВАДРО»
Основные обязанности сотрудников отдела сбыта:
Сотрудники, ответственные за работу с клиентами, ОРК (3 человека):
ответы на телефонные звонки,
оформление договоров о продаже и гарантийной документации,
расчеты с клиентами,
составление и размещение рекламы фирмы
Работники демонстрационного зала (2 человека):
демонстрация компьютерной техники,
консультации клиентов
ВАРІАНТ №28.