Глава 1. Карьера личности: общие характеристики

1. От должностной карьеры к профессиональной

В недалеком прошлом слово «карьера» мало употреблялось в практике отечественного административного управления. Говорить о карьере считалось нескромным. И уж совсем предосудительным считалось предложение своей кандидатуры на вакантную должность руководителя: заметить тебя и оценить как кандидата на выдвижение – дело вышестоящих руководителей и партийных органов. Энергично продвигающихся по служебной лестнице людей нередко называли «карьеристами», вкладывая в это слово негативный смысл. Само понятие карьеры связывалось, как правило, с назначением работника руководителем и дальнейшим его должностным ростом, положением политического деятеля, повышением воинского звания. На основную же массу рабочих и служащих это понятие не распространялось.

В 1970-х годах в НПО «Ленполиграфмаш» работал фрезеровщик Геннадий Богомолов, сделавший блестящую карьеру на своем рабочем месте. Этот рабочий – профессионал экстра-класса довел ежедневную выработку до такого уровня, что его месячный заработок в несколько раз превышал заработок других рабочих, а в отдельные месяцы мог сравниться с заработной платой генерального директора объединения. Ему устанавливали индивидуальные нормы выработки, периодически проводя хронометраж производственных операций, но он снова и снова выходил на тот уровень заработка, ниже которого зарабатывать считал для себя недостойным. Бесспорно, многое у него, как говорится, было от бога. Г. Богомолов одинаково успешно работал обеими руками, «чувст­во­вал» размеры до микрона. Главный же резерв его достижений – это творчество, рационализация трудового процесса и рабочего места, точность профессиональных действий. О нем был создан документальный фильм «Ищу партнера». Картина начиналась с партии в настольной теннис, в которой, за отсутствием достойного партнера, человеку противостояла… обычная стена. Тем самым подчеркивался исключительно высокий уровень его достижений.

Однако профессиональный успех Г. Богомолова отторгался существовавшей системой управления. Основная причина – фонд заработной платы планировался на определенную численность рабочих и строго контролировался. Он же один «съедал» его значительную часть, зарабатывая честным трудом. Другая причина – человек такого уровня мастерства чувствовал себя уверенной и свободной личностью: независимо разговаривал с начальством, не лез, как говорят, за словом в карман. В результате возник конфликт. Его стали называть даже не карьеристом (считалось, что карьера для рабочего невозможна), а рвачом. Газета «Известия» в ряде публикаций выступила в его защиту. Тем не менее звания Героя Социалистического Труда, которого он, безусловно, заслуживал, Г. Богомолов так и не получил – его наградили орденом Трудового Красного Знамени. Следует отметить, что, даже будучи на пенсии, он продолжал трудиться на своем рабочем месте на том же предприятии.

Этот пример наглядно иллюстрирует, что существовавшие ранее система управления и система экономических отношений отторгали самостоятельную карьеру личности, что понятие «карьера» применимо не только к должностному продвижению работников, не только к руководителям, но также к специалистам и рабочим, рядовым исполнителям.

Сегодня речь должна идти не только о должностной, но и о профессиональной карьере как наиболее доступной любому работнику. Деятельность руководителя становится самостоятельной профессией, а его профессионализм, наряду с особыми качествами по управлению людьми, включает в себя и высокий уровень специальных знаний.

Карьера достигается не только в трудовой, но и в других сферах жизнедеятельности человека, хотя именно труд остается главной, основной. В этом смысле трудовая деятельность может рассматриваться как трудовая жизнедеятельность. На работе он реализует свои личностные качества и призвание, добивается не только материального, но и социального успеха. В трудовом коллективе реализуется его основная связь с обществом, происходит признание его достижений как профессионала и как личности, осуществляется большинство межличностных контактов, часто возникают дружеские связи и отношения.

Таким образом, на предприятии человек не просто работник, но и субъект социальных отношений. От содержания этих отношений, требований коллектива к работнику, готовности и способности соотносить свои цели с целями коллектива зависят жизненные успехи и деловая карьера личности.

2. Понятие карьеры

Разнообразие научных исследований обусловило появление множества определений понятия «карьера». Несмотря на их вербальные различия, большинство из них отражают вертикальный (иерархический), а следовательно, и должностной рост работника. Так, Н.П. Золотова [27] считает, что «профессиональная карьера инженера понимается как способ его продвижения и обустройства на различных ступенях производственной, административной иерархии организаций и общества с учетом социальных и личностных качеств». Значит, чтобы сделать карьеру, инженер должен стремиться в руководители. Другие иерархические ступени профессионализма (например, три категории для конструкторов; старший и ведущий инженер) предоставляют весьма незначительные возможности для профессионального роста. Лишь должность ведущего инженера предполагает наличие в его подчинении небольшой группы людей, т.е. появляются возможности руководящей деятельности. О какой профессиональной карьере для огромной армии инженеров может идти речь?

Считая должностное и профессиональное продвижение самостоятельными видами карьеры, Л.А. Кардаш [30] определяет её через критерии перемены труда и социального статуса: «карьера – это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест».

Бесспорно, выбранные исследователем критерии характерны как для должностной, так и для профессиональной карьеры. Повышение профессионализма работника, и особенно специалиста, позволяет ему осуществлять более сложные, творческие функции, что открывает возможности перемены труда. Однако её термин «вертикальная шкала сложности труда» без дополнительного разъяснения воспринимается, опять же, как должностная иерархия. В этом убеждает и «социальная лестница рабочих мест»: рабочая карьера Г. Богомолова действительно сопровождалась усложнением и переменой его труда, ростом социального статуса, рабочее же место оставалось неизменным.

Кроме того, перемена труда по «горизонтальной шкале сложности», которая не упоминается Л.А. Кардаш, есть существенная характеристика профессиональной карьеры. Она может быть связана с освоением нескольких профессий. В качестве примеров можно назвать открытия и изобретения, полученные на стыке наук.

Более корректной и универсальной является формулировка С.В. Офицерова [53]: «Служебная карьера – это перемещение сотрудника организации из одной статусной группы в другую». Универсальность здесь заключается в том, что статусные группы могут быть формальными (должностными, по заработной плате, по властным полномочиям) и неформальными (по уровню профессионального авторитета, реальным властным полномочиям, степени влияния на принятие решений).

Основной недостаток такого определения – фиксация лишь результатов карьерного роста и отсутствие «движущего» компонента карьеры и критериев его оценки.

Слова «карьера» и «карьеризм» французского происхождения. Под карьерой понимается продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение успеха, признания, славы, благополучия. Карьеризм означает осуществление карьеры осуждаемыми моралью методами (подсиживание, донос, сплетни, угодничество), погоню за успехом, вызванную стремлением к личной выгоде в ущерб общему делу или другим людям.

Учитывая изложенное, дадим следующее определение. Профессиональная карьера – это достижение субъектом качественно новых уровней профессионального труда путем его усложнения, расширения сфер деятельности, отраженных в тарифно-квалификационных оценках, социальных оценках трудовых коллективов, профессиональных сообществ и общества в целом.

3. Виды карьеры и карьерные ценности

Большинство исследователей в качестве классификационного признака типов (видов) карьеры рассматривают не содержательные, а процессуальные критерии – изменение статуса личности, темпы изменения и т.п.

Л.А. Кардаш [30] кроме профессиональной и должностной выделяет карьеры: статичную и динамичную; нормальную и стремительную; потенциальную и реальную; внутриорганизационную, которая подразделяется на вертикальную, горизонтальную, центростремительную и ступенчатую. Вертикальная и горизонтальная карьеры подразделяются на восходящую и нисходящую.

С.В. Офицеров [53] предлагает девять возможных вариантов карьеры:

1. Поступательно-восходящий.

2. Поступательно-нисходящий.

3. Прерывно-восходящий, когда восходящее (ведущее) направление прерывается горизонтальным перемещением (равноценные статусы) или временно нисходящими отклонениями.

4. Прерывно-нисходящий – повторяет предыдущий, но с временно восходящими отклонениями.

5. Параболический – поступательно-восходящее продвижение, сменившись на поступательно-нисходящее, возвращает человека к исходной точке служебного продвижения.

6. Мультипараболический – несколько параболических вариантов.

7. Отрицательно-инверсионный – резкое нисходящее (отрицательное) отклонение от базовой восходящей линии.

8. Положительно-инверсионный – резкое восходящее (положительное) отклонение от базовой нисходящей линии.

9. «Нулевой» вариант – перемещение между равноценными служебными статусами.

Как уже было сказано, семантика слова «карьера» означает достижение определенного успеха, значимого как для личности, так и для общества. Следовательно, это достижение возможно не только в сфере общественного производства, но и в других областях жизнедеятельности – быте, спорте, хобби. Например, можно говорить о семейной карьере (хорошая дружная семья, воспитанные дети); о карьере коллекционера, изобретателя, художника, садовода.

Сложившийся стереотип проявляется и в карьерной ориентации персонала. По данным Хапова А.Б. и Ереминой Е.В., соответственно 55,2 и 64% респондентов связывают свою карьеру с должностным повышением.

С этих позиций интересной является структура карьерных ценностей госслужащих, полученная на базе исследования Российской академии государственной службы в 12 регионах РФ [26, с. 23] (табл. 1).

Приведенные в указанной таблице авторские термины означают: ценностное ядро – доминирующая в сознании госслужащих группа карьерных ценностей, интегрирующая данную общность в некоторое целое; структурный резерв – ценности, которые могут перемещаться в состав «ядра» или на «периферию»; та область, где наиболее интенсивно проявляются конфликты между индивидами и социальной общностью, а также внутриличностные конфликты; периферия – влиятельные оппозиционные ценности, разделяющие субъектов на приверженцев разных, подчас несовместимых, ценностей, они подвижны и вызывают наиболее острые конфликты; ценности меньшинства – это более стабильные ориентации, унаследованные от прошлого [26, с. 10].

Таблица 1

Структура карьерных ценностей госслужащих

Структурные наименования разделов ценностей	Терминальные ценности (цели карьеры)		Инструментальные ценности (средства достижения)
	Наименование	% опрошен-ных	Наименование	% опрошен-ных
1. Ценностное ядро (доминирую-щие ценности)	Занятие престижной должности	64	Профессионализм, компетентность	71
			Исполнительность	62
2. Структурный резерв (между оппозицией и доминирова-нием)	Реализация себя в управленческой сфере	58	Исполнитель-ность	50
	Ощущение социальной защищенности	47	Опыт работы	48
			Организаторские способности	45
	Влияние на общественные процессы	46	Ответственность	45
3. Периферия (оппозиционные ценности)	Достижение высокого уровня профессионализма (совершенствова-ние своих деловых и личностных качеств)	44	Инициативность	40
	Стремление больше заработать	41	Личные связи	33
	Установление нужных связей	37	Лояльность начальству	31
4. Ценности меньшинства	Завоевание авторитета среди коллег	24	Обучение, повышение квалификации	27
	Служение народу	19

Не вдаваясь в полемику с автором, отметим лишь само многообразие указанных карьерных ценностей, которые могут и должны быть достигнуты вне должностного продвижения работников. Да и само занятие престижной должности как доминирующая интегральная ценность в карьере обусловлено множеством составных, структурных внутри него других ценностей – мотивов, которые необязательно могут реализоваться только должностным положением работника.

По данным А.Б. Хапова [77], из числа респондентов, ориентированных на должностную карьеру, 40,4% объясняют это необходимостью реализации возросших профессиональных возможностей, 27,2% – получением более высокооплачиваемой должности, 24,6% – желанием разнообразия в работе, 7,8% – стремлением обрести более сильное влияние. Именно универсальностью в реализации множества доминирующих мотивов объясняется превалирование должностной карьеры, что и являлось главной причиной её изучения на первоначальном этапе.

Многообразные классификации охватывали пространственно-временные формы практически одного вида карьеры. В последнее время положение меняется. Появляются научные исследования содержательных признаков карьерных устремлений субъектов с позиций их целей и мотивов, среды профессиональной деятельности. Так, «престиж, статус, материальное положение, руководящая должность становится побудителем социальной активности в карьерном продвижении» [42, с. 30].

Следовательно, карьера субъектов может иметь вид не только должностного продвижения (в основном руководящего), но и социального (престиж, статус), материального (высокая заработная плата, дополнительные доходы).

В табл. 2 приведена классификация видов карьеры с учетом содержательного признака успеха и сфер его проявления, которая дополняет существующие классификации. Правомерность предложенной классификации определяется многообразием человеческих ценностей, способностей и потребностей, а следовательно, и характером успеха для разных людей и общества в целом. Например, для художника Ф. Конюхова более известной стала карьера не в сфере основной профессии – путешествия сделали его знаменитым на весь мир и, по существу, увлечение переросло в профессиональную карьеру. Многие люди, не отличающиеся от других своими должностными или профессиональными достижениями, гордятся тем, что попали в «Книгу рекордов Гиннеса», и это считают своей карьерой. Если использовать существующие классификации карьеры, то непонятно, к какому ее виду нужно относить успех бизнесмена (предпринимателя).

Предлагаемая классификация не является бесспорной, но, по нашему мнению, значительно расширяет как само понятие карьеры, так и ее виды.

Материальная карьера означает достижение личностью материального благополучия: высокий заработок, владение собственностью, дивиденды, доходы от предпринимательства и т.п.

Социальная карьера выражает социальное признание личности: известность в обществе, присвоение почетных званий и наград, в т.ч. государственных, наделение общественными функциями, уважение коллектива, окружающих людей и т.п.

Таблица 2

Классификация видов карьеры по содержательному признаку карьерного успеха и сфер его достижения

Признаки классификации	Виды карьеры
Содержательная ценность карьеры	Материальная Социальная Властная Политическая Творческая Карьера призвания Карьера самоутверждения Карьера самовыражения Карьера новизны и разнообразия
Сфера проявления карьеры	Служебная (трудовая, деловая) Семейно-бытовая Карьера свободных увлечений и развития личности (карьера-хобби)
Продолжение табл. 2
Сфера трудовой деятельности субъекта карьеры	Научная Инженерная Управленческая Экономическая Педагогическая Военная Спортивная и т.д.
Трудовой статус субъекта карьеры	Карьера руководителя Карьера специалиста Карьера рабочего, технического исполнителя
Способ карьерного роста	Должностная Профессиональная Делегированная Неформальная

Властная карьера – это успех личности, выражающийся в расширении властных полномочий в определенной сфере деятельности.

Политическая карьера – достижения в сфере политической деятельности: место и роль в партийной иерархии, политическое влияние и т.п.

Творческая карьера – это успешная реализация и признание творческих возможностей человека, выражающихся в его оригинальных решениях, рационализаторских предложениях, проектах, нововведениях, изобретениях, научных открытиях.

Карьера призвания свойственна личности, нашедшей и реализующей свое призвание. Хорошо известно, что многие люди, приобретя профессию и даже реализуя ее в определенной сфере деятельности, добиваются успеха и признания совершенно в другой области. Особенно это характерно для творческих личностей (например, сатирик М. Жванецкий, моряк и писатель В. Конецкий).

Карьера самоутверждения предполагает признание статуса личности соответствующим определенной социальной группе (формальной или неформальной). Статус может определяться по уровню материального успеха, социальному признанию, профессионализму, личностным качествам,

соответствию должности, властным полномочиям. Так, выдвижение на вышестоящую должностную ступень не всегда означает карьерный успех работника. Оно может быть ошибочным, если человек не самоутвердится в новом положении. Этот вид карьеры характерен для многих субъектов. В силу объективной ограниченности других ее видов большинство людей может добиться жизненного успеха, утвердившись на доступном им общественно значимом уровне.

Карьера самовыражения позволяет человеку наиболее полно проявить личностный потенциал: здоровье, интеллект, образованность, умения, черты характера и т.п. Сам по себе высокий личностный потенциал еще не есть безусловная гарантия карьерного успеха.

Карьера новизны и разнообразия выражается в периодическом обновлении сфер деятельности работника. Продолжительное выполнение одних и тех же функций, особенно у людей без творческой активности, превращается часто в привычку: теряется интерес к работе, притупляется видение недостатков в ее организации и содержании. Работник, понимая слабые стороны своей деятельности и отношение к ним руководства, научившись их умело избегать, начинает трудиться по минимуму возможностей. Это, прежде всего, относится к специалистам и руководителям. Перевод их на другие участки, смена деятельности даже без изменения должности (горизонтальная карьера), переход в другие коллективы обеспечивают новизну и разнообразие в работе.

Применительно к рабочим и техническим исполнителям узкая специализация вызывает монотонность труда, которая является серьезной проблемой его гуманизации, поэтому карьера новизны и разнообразия весьма существенна в трудовой жизнедеятельности человека.

Делегированная карьера личности выражает способ достижения успеха путем наделения ее общественными полномочиями: представительство в органах власти, выборы на должности мэров, губернаторов, руководство общественными организациями и т.п.

Неформальная карьера – это достижения личности в неформаль­ных, свободных сферах ее деятельности.

Многие виды карьеры взаимосвязаны (взаимообусловлены). Например, карьера материального успеха часто определяет и карьеру социального успеха (и наоборот), а карьеры творческая, призвания, самовыражения – профессиональную, которая, в свою очередь, является основой должностного продвижения.

Наряду с понятием карьеры, по нашему мнению, имеет право на существование и понятие антикарьеры.

Антикарьера – процесс потери успеха, достижений, материального и социального положения, а также отклонения в социальной жизнедеятельности личности от общепринятого уровня. Такие явления, как профессиональная деформация, деквалификация, нежелание (а впоследствии и неумение) работать, потеря семьи и жилья, алкоголизм, уголовные преступления, потеря морального облика и деградация личности – и есть своего рода «ступени» антикарьеры. Карьера охватывает положительное «поле» развития личности от некоторой усредненной линии жизнедеятельности большинства людей, а антикарьера – это движение от достигнутого вначале вниз к этой линии, а затем и за неё в отрицательное «поле», в «зазеркалье».

Если рассматривать карьеру (и антикарьеру) как процесс, применительно к нему уместны выражения «быстрая карьера», «медленная карьера», «вершина карьеры». Под вершиной карьеры следует понимать достигнутый успех, после которого прекращается процесс дальнейшего движения. В силу различия людей и условий их социальной и трудовой жизнедеятельности вершины карьеры, естественно, для них различны, как и для видов карьеры одной и той же личности.

Исследования И.П. Лотовой показали, что большинство государственных служащих по одному разу отказывались от предложений о продвижении или перемещении (62% из 257 опрошенных). «Предложенная должность отвергается, если госслужащий уже работает на максимально желаемом для него уровне. Госслужащие отказываются от равных должностей или на один ранг выше занимаемой должности, если их предлагают в других подразделениях, считая, что на данном этапе их оптимальное должностное продвижение возможно лишь в своем коллективе. При небольшом стаже работы в занимаемой должности (до 2-3 лет) отказываются от предлагаемой должности, если она на один ранг и более выше, чем занимаемая. Отвергаются должности того же ранга или на один выше, связанные с выполнением более сложной и (или) незнакомой работы.

Таким образом, госслужащие отказываются от карьерной среды, сферы профессиональной деятельности, предполагающих адаптацию, при незначительном выигрыше (самостоятельность, заработная плата). Значительный выигрыш, повышение на два или более рангов выше занимаемой должности не приводят к положительному решению в случае отсутствия мотивации достижения, обусловленного устойчивой оценкой собственных возможностей, и решением о пределе карьерного развития.

То же …, (если) выигрыш несопоставим с затратами, или … прогнозируется отрицательный результат дальнейшего должностного продвижения» [42, с. 32–33].

Из сказанного следует, что первейшая задача управления собственной карьерой заключаются в том, чтобы избежать антикарьеры – процесса потери достигнутого, и, в первую очередь, не допустить отклоняющегося поведения – отрицательного поля жизнедеятельности.

3. Типология субъектов карьеры

Мотивы и ценностные ориентации карьерной личности являются важными критериями ее типологии. Однако для целей формального менеджмента организаций, управляющих карьерой персонала, их недостаточно.

С этих позиций представляет значительный интерес типология, предложенная И.П. Лотовой [42, с. 42–44]. Ею описаны шесть типов развития карьеры в зависимости от их самооценки, уровня притязаний и локуса контроля. Последний выражает ориентацию личности на внутренние особенности восприятия оценки или на внешние (мнение руководителей, окружающих). По этому признаку выделяются следующие типы карьеры: «скалолаз», «имитатор», «мастер», «муравей», «вечный студент», «организатор».

«Скалолаз» (18,8% из 257 респондентов) обладает высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним локусом контроля. Осуществляет карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Отличается, как правило, высоким профессионализмом, авторитетом у руководителей и коллег, проходит последовательно все ступени должностной иерархии в организации.

«Имитатор» (7%) отличается высокой самооценкой и высоким уровнем притязаний, внешним локусом контроля. Энергично стремится к карьерным достижениям, уверен в своих возможностях, но, стараясь в большей степени использовать внешние обстоятельства, склонен, скорее, «казаться», чем «быть» на самом деле. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Устанавливает связи с «нужными» и карьерно перспективными людьми. Умелый организатор работы других. Даже незначительные успехи может представить в максимально положительном виде.

«Мастер» (23%) характеризуется высокой самооценкой, низким уровнем притязаний, внутренним локусом контроля. Постоянно проявляет интерес к освоению новых областей в своей профессии, часто сопряженных со смежными профессиями. Ему интересны нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Продвижение по должностной лестнице его мало интересует. Главное – ощущение движения вперед, а не вверх (по нашей классификации, профессиональная карьера). Достигнув намеченного, может потерять интерес к делу. Склонен принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене профессиональной деятельности.

«Муравей» (37,2%) – низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля. Такой тип субъекта работает строго по заданию, конкретно и четко сформулированному. Трудолюбив и работоспособен, с чувством повышенной ответственности, ценный исполнитель. Нуждается во внешней поддержке руководства. Для него важна не столько должностная карьера, сколько признание заслуг руководством и авторитетными для него людьми (по нашей классификации, социальная карьера).

«Вечный студент» (3%) – низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля. Имеет желание достичь карьерных вершин, но постоянно неуверен в себе, безынициативен. Новое (ранее не выполняемое) вызывает насторожённость. Склонен окончить несколько курсов повышения квалификации, получить другие виды образования. В карьерной стратегии ориентируется на мнение руководителя и рекомендации кадровой службы организации.

«Организатор» (12%) обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним локусом контроля. Надеется в основном на себя, движущий мотив должностной карьеры – самолюбие. Отсутствует стремление к самореализации в профессиональной деятельности. Ему мешает недоверие к коллегам и склонность к «самоугрызению». Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата, по его мнению, должны заниматься подчиненные. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях же сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно.

Данные исследования были проведены на основе опроса 257 госслужащих Минтруда России, однако они, по нашему мнению, могут характеризовать любую карьерную личность, вне зависимости от сферы профессиональной деятельности.

Предложенная типология карьерных личностей на базе психологического анализа, по нашему мнению, является лучшей из всех существующих в литературе. Она вооружает субъектов карьерного менеджмента организации конкретными различительными признаками и характеристиками. На их основе можно не только более предметно строить систему обучения и карьерного продвижения, но и более рационально их использовать в обычной практике.

1.5. Карьерный потенциал

Проблема факторов карьерного успеха, степени их влияния и практического оценочного измерения является одной из сложных и наименее разработанных. Поэтому существующая практика не имеет четких критериев и инструментария их научно обоснованных измерителей.

Исследования социологов показывают несовпадающие, а в некоторых случаях и прямо противоположные значения факторов, которые оказывают влияние на должностное продвижение работников и которые должны, по их мнению, оказывать (табл. 3).

Таблица 3

Фактические и предполагаемые значения факторов, влияющих на должностное продвижение работников [68]

№	Фактор	Оказывает влияние на должностное продвижение		Должен оказывать влияние на должностное продвижение
		% опрошенных	ранг	% опрошенных	ранг
1	Рекомендация, мнение вышестоящего руководителя	81,5	1–2	53,3	8–9
2	Умение находить общий язык с руководителем	81,1	1–2	57,1	7
3	Результаты исполнения должностных обязанностей	72,8	3	67,4	1–2
4	Уровень профессиональной подготовки	69,7	4	63,3	6
5	Умение находить общий язык с коллегами	68	5	66,3	3
6	Результат аттестации	61,1	6	64,4	4–5
7	Переподготовка и повышение квалификации	60,2	7	67,4	1–2
8	Выслуга лет	58,5	8	53,5	8–9
9	Итоги стажировки в предполагаемой должности	47,8	9	64,6	4–5
10	Пол	28	10	6,7	10
Данные получены на основе опроса 478 служащих аппарата управления, управлений и департаментов администрации Хабаровского края (1999), 80 служащих Управления Министерства налогов и сборов РФ по Хабаровскому краю (2002).

Хотя указанные факторы и охватывают главные оценочные сферы: деятельности, взаимоотношений и профессионального совершенствования, они не раскрывают карьерного потенциала личности.

Исследования Лотовой И.П. показывают, что «характерологически карьерный потенциал проявляется в высокой работоспособности, целеустремленности и упорстве в достижении карьерной цели. Субъекты активной карьерной деятельности в большинстве своем психологически устойчивы, с хорошей саморегуляцией, позволяющей «держать удар»; у них высокий уровень социального интеллекта, развитая интуиция, позволяющие эффективно осуществлять взаимодействия в системе, ощущать временную перспективу… высокая внешняя нормативность поведения, строгое соблюдение корпоративных норм и правил поведения» [42, с. 35]. По ее данным, большинство обследованных обладают высокими показателями силы личности (шкала эго), коррелирующими с такими характерологическими особенностями, как напористость, энергичность, настойчивость, целеустремленность и последовательность в достижении поставленных целей [42, с. 31]. При этом анализ ценностных ориентаций выявил, что карьера как ценность – цель занимает второе место (после семьи) в их общей иерархии [42, с. 28].

Кроме свойств характера карьерной личности, воли, интеллекта, интуиции и предвидения перспективы её потенциал должен содержать и конкретно определенные характеристики.

Для оценки реальных возможностей и резервов роста эффективности труда Б.М. Генкин [20] ввел понятие «трудовой потенциал человека». Его компонентами являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Указанные компоненты характеризуют:

• психофизиологические возможности участия человека в общественно полезной деятельности;

• наличие знаний и умений, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

• возможность нормальных социальных контактов;

• способность к генерации новых идей, представлений, методов решений;

• рациональность и результативность поведения;

• востребованность на рынке труда.

Карьерные достижения в профессиональной сфере и сфере руководства, как и во многих других видах карьеры, могут определяться трудовым потенциалом личности. Задача заключается в том, чтобы добиться наивысшего проявления этого потенциала. Вместе с тем результаты труда работника при всей их значимости не раскрывают полностью факторов карьерного продвижения. К ним относятся результаты поведения (поступков) работника, взаимодействия с членами коллектива, восприятия другими людьми. Указанные факторы наряду с характеристиками трудового потенциала и должны составлять структуру его карьерного потенциала.

Карьерный потенциал – наличие у субъекта определенных ресурсов (знаний, умений, способностей и др.), обеспечивающих ему возможности карьерного роста. Именно потенциал является основным объектом самоуправления карьерой, в частности профессиональной, должностной. Кроме указанных ранее компонентов трудового потенциала в него целесообразно еще включить способность к взаимодействию, надежность и ответственность, умение создавать позитивный имидж, способность к социальному анализу и предвидению, ресурсы саморазвития и самосовершенствования.

Компоненты карьерного потенциала, критерии оценки и их значение для карьерного продвижения личности представлены в табл. 4.

Таблица 4

Структура карьерного потенциала личности

Компоненты	Критерии оценки	Значение для карьерного роста
1	2	3
Здоровье	Хорошее самочувствие, высокая трудоспособность, отсутствие болезней и потерь рабочего времени	Влияет на результаты трудовой деятельности, работоспособность, поддержание и развитие карьерного потенциала
Нравственность	Отношение к окружающим, собственной трудовой деятельности и поступкам, порядочность, самокритичность	Влияет на результаты деятельности, взаимоотношения с людьми, оценку людей и собственных результатов
Творческий потенциал	Стремление к изменению сложившегося положения, поиску новых решений	Способствует повышению эффективности результатов и профессионального статуса личности
Активность	Стремление к участию в решении возникающих проблем и ситуаций, предприимчивость	Способствует самоутверждению и самовыражению личности, повышает её значимость в коллективе
Организован-ность	Рациональность, дисциплинированность, обязательность, оперативность	Рационализирует затрачиваемую жизненную энергию и время субъекта
Образованность	Объём и содержание имеющихся знаний	Определяет интеллект и культуру личности, возможности освоения более сложных уровней деятельности
Профессиона-лизм	Уровень и характер профессиональных знаний и умений, уровень квалификации	Является основой развития профессиональной и должностной карьеры
Ресурсы рабочего времени	Время, отдаваемое профессиональной деятельности	Способствуют результатам деятельности и практическому профессиональному совершенствованию
Продолжение табл. 4
Ресурсы саморазвития и самосовер-шенствования	Возможности, определяемые рабочим и свободным временем, материальным и семейно-бытовым положением, общественными условиями; волевые характеристики личности	Определяют главные условия карьерного роста
Надежность и ответственность	Преданность избранной социальной группе, команде, собственным ценностям и принципам; чувство ответственности за порученное дело или взятое обязательство	Создают дополнительные условия карьерного роста
Способность к взаимодействию	Коммуникабельность, умение слушать и говорить, убеждать и публично выступать, отказать и потребовать, избегать конфликтов или управлять ими, находить компромиссы, доброжелательность	Влияет на эффективность личных и коллективных результатов деятельности, формирует доброжелательные оценки окружающих
Умение создавать собственный позитивный имидж	Культура в одежде и поведении, умение преодолевать собственные недостатки и проявлять достоинства, понимать юмор	Повышаются социально-пси­хо­логический статус личности, коммуникативные возможности
Способность к социальному анализу и предвидению	Умение анализировать свои и чужие достоинства и недостатки, действия; психологию поведения людей и предвидеть это поведение; предвидеть развитие ситуации и возможный ее результат	Расширяются возможности самосовершенствования, повышения и реализации карьерного потенциала
Характерологические природные качества	Психологический тип, локус контроля, саморегуляция, целеустремленность, настойчивость, энергетическая активность, интуиция, ум и характер мышления и т.п.	Влияют на уровни карьерного потенциала и карьерного успеха, выбор вида карьеры

Карьерный потенциал личности является главной, но не единственной составляющей карьерного успеха. Для его реализации необходимы соответствующие организационные условия. Эти условия могут определяться карьерным потенциалом организации (табл. 5).

Под карьерным потенциалом организации понимается наличие существующих и потенциальных возможностей для обеспечения карьерного роста персонала.

Карьерный потенциал конкретной организации определяет требования к карьерному потенциалу работника и реальные возможности его реализации в данном трудовом коллективе. Эти требования могут быть низкого и высокого уровня.

Таблица 5

Структура карьерного потенциала организации

Компоненты	Критерии оценки текущего и перспективного состояния	Значение для карьерного роста
Технико-технологическая, производственная и финансово-экономическая компонента	Конкурентоспособность, технико-технологическая вооруженность и ее уровень; объем производства и услуг, их диверсификация; состояние финансов, прибыль; развитие и расширение организации; оплата труда и тенденции роста	Базовые условия организационной сферы карьерного роста
Персонал	Численность и социально-демографическая структура, профессионально-квалификационная структура	Условия для профессиональной карьеры, карьер; призвания, самовыражения, новизны и разнообразия, самоутверждения
Продолжение табл. 5
Организационная структура управления и управленческий персонал	Звенность ОСУ и численность функциональных подразделений; статус линейных и функциональных руководителей; численность и социально-демографическая структура, профессионально-квалификационная структура руководителей и специалистов	Возможности для должностной, профессиональной и других видов карьеры специалиста
Инновационная культура	Численность изобретений, рационализаторских предложений, организационных нововведений и их субъектов; мотивация их деятельности	Условия для проявления творческого потенциала и творческой карьеры, активности
Корпоративная (организационная) культура	Ценности культуры и ее уровень, отношение к ней руководства.	Требования к компонентам карьерного потенциала, в первую очередь: нравственность, активность, организованность, надежность и ответственность, способность к взаимодействию
Кадровая политика	Принципы и ценностные установки по формированию и развитию персонала, его оценки, уровень карьерного менеджмента, участие в кадровой конкуренции с другими организациями	Возможности развития и проявления карьерного потенциала карьерного успеха
Обучение персонала	Наличие и уровень системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, качество и многофункциональность обучения	Возможности приобретения и роста квалификации
Окончание табл. 5
Мотивация профессионализма	Заинтересованность в росте профессионализма и система материальных и социальных форм стимулирования; поощрение дополнительного образования; овладения иностранными языками и другими профессиями; финансирование обучения вне сфер организации	Условия роста профессиональной карьеры

В первом случае человек, добившийся карьерного успеха в одной организации, может его потерять при переходе в другую. Так образуются поступательно-нисходящий или прерывисто-нисходящий типы карьеры и наоборот, карьерный успех при высоком уровне требований к карьерному потенциалу личности может быть продолжен в организациях с менее высоким уровнем. Появляются поступательно-восходящий или прерывисто-восходящий типы карьеры.

Бесспорно, что на эти процессы влияют как фактический карьерный потенциал работника и его субъективные оценки, так и меняющийся карьерный потенциал организации и субъективные оценки ее руководителей.

В общем виде процесс карьерного продвижения можно представить схемой (рис. 1).

Как видно из схемы, карьерное событие определяется главным признаком – соотношением карьерного потенциала (КП) личности и карьерных возможностей, т.е. требований нового карьерного положения (должности, уровня профессионализма), требований руководства и его отношения к кандидату на продвижение.

Вариант 1

Вариант 2

Вариант 3

Рис. 1. Варианты осуществления процесса карьерного продвижения

При равенстве карьерного потенциала личности и карьерных возможностей продвижение осуществляется (вариант 1). Если карьерный потенциал меньше требований организации (вариант 2), карьерное событие или осуществляется путем решения возникших проблем в каком-то интервале, или корректируются сами мотивы и ценностные претензии личности. Если карьерный потенциал превышает возможное (предлагаемое, реально существующее) (вариант 3), также возникают две альтернативы: субъект осуществляет карьерное продвижение или отказывается от него.

1.6. Карьерная конкуренция

Конкуренция сопровождает человека на всем протяжении развития общества. Это и борьба с силами природы за выживание, и научно-технический прогресс, и состязательность за желаемые образование и профессию, за работу в престижной фирме, и т.п. Особенно возрастает значение конкуренции в условиях рыночных отношений. Она превращается в мощный движитель эффективности и успеха, охватывая не только трудовые коллективы, но и все сферы жизнедеятельности отдельной личности. Человек становится главным источником и фактором своих достижений.

В карьерном процессе конкуренция обусловлена как самой природой его развития, так и особенностями карьерного успеха. Карьерный успех связан, как правило, с выходом за рамки неких средних достижений большинства людей.

Успехи и достижения личности зависят как от ее возможностей и способностей, так и от условий их проявления, поэтому конкуренция здесь неизбежна. Кроме того, сами успехи и достижения во многом обусловливаются их признанием другими – группой, коллективом, обществом. Процесс признания происходит на основе сравнения с успехами и достижениями других или со сложившимися нормами и понятиями о них, поэтому в некоторых видах карьеры, например, должностной, мало быть хорошим специалистом – надо быть лучшим из претендентов. Процедура одного из этапов должностной карьеры показана на рис. 2.

Занятие вакантной должности может произойти только в том случае, если проявленные претендентом деловые качества и способности, а также его потенциальные возможности в большей мере, чем у других, будут отвечать требованиям новой должности. Структура требований, их значимость и приоритет во многом будут зависеть от субъективного мнения о вакантной должности и о самом претенденте тех людей, которые предлагают кандидатуры на выдвижение и принимают решение о назначении.

Субъективность мнений здесь неизбежна даже при наличии должностной модели таких требований. Степень субъективности будет зависеть от профессионализма и ответственности выдвигающих кандидатуру и принимающих решение. Следовательно, перед субъектом карьеры возникает задача не только расширения и совершенствования своего карьерного потенциала, но и знания провозглашаемых ценностей и отношения руководителей организации. Подобным образом он должен постоянно оценивать достоинства и недостатки конкурентов, сравнивать их со своими, выявлять собственные преимущества и резервы.

Рис. 2. Процедура выбора на вакантную должность

Если выявленные в результате анализа по данной схеме обстоятельства противоречат ценностям и принципам карьерной личности или же возможностям ее ресурсов совершенствования и развития, то перед ней встает выбор:

1. Временно отказаться от возможностей карьерного роста.

2. Сменить место работы на более благоприятное в карьерном отношении.

3. Адаптировать свои ценности и принципы к существующим в организации (при определенных условиях это может привести к карьеризму).

Анализ может показать, что фактический карьерный потенциал работника достаточно высок и превосходит потенциал его конкурентов, но он мало или совсем неизвестен лицам, от которых зависит карьерное продвижение. В этом случае должны быть продуманы меры по его проявлению, вплоть до собственной инициативы об испытательном сроке на новой должности или переходе на равнозначную по статусу, но предпочитаемую деятельность в данной организации.

В равной мере это относится и к профессиональной карьере, где конкуренция выражена не так явно, однако присутствует в состязательной борьбе как за неформальные оценки признания профессионализма руководителями и другим персоналом организации, так и за формальные оценки (разряды, категории, классы, звания и т.п.).