Глава 3. Другие факторы карьерного успеха

3.1. Быть членом перспективной команды

Проблема единой команды является, по существу, центральной в теории и практике менеджмента. Особая роль при её формировании отводится управленческому единству, так как от него во многом зависит командный дух структурных подразделений и предприятия в целом. Работать в единой команде – значит понимать и принимать ее цели и задачи, совершенствовать ее деятельность, проявлять доброжелательность и взаимопомощь по отношению к её членам, заботиться об их авторитете и авторитете коллектива. Формирование единой команды – дело длительное и трудоемкое.

При подборе команды руководитель часто использует принцип взаимодополняемости, когда недостаточно сильное качество одного члена команды дополняется наличием его у другого. В топ-менеджменте применяется также принцип сдержек и противовесов, когда вокруг руководителей-лидеров образуется несколько команд. Каждая из них может отстаивать свое видение направлений развития, продвигать свои кадры. В целом это создает условия для борьбы мнений и выбора лучших решений. Однако влияние этих групп на принятие решений должно быть равновесным.

Приход нового руководителя с новым видением целей и задач коллектива, направлений и возможностей его развития неизбежно ставит задачу создания собственной команды. Для этого существуют три пути: переориентация, приспособление коллектива к новым требованиям руководителя; замена его части, особенно по важнейшим направлениям, своими людьми; комбинация того и другого. Здесь как раз и используется личный кадровый резерв руководителя – приглашение на работу тех людей, кого он хорошо знает или ему их рекомендуют люди, которым он доверяет. Настоящее знание личности, её способностей и качеств, черт характера и надежности можно получить только в процессе длительного совместного общения.

К членам команды кроме профессиональных качеств и умения трудиться в коллективе предъявляется также требование надежности (верность руководителю и его делу, забота о его авторитете). Нередко продвижение начальника определяет и продвижение членов его команды. В связи с этим правильный выбор перспективного руководителя на ранних стадиях его должностной карьеры – серьезная предпосылка для собственной карьеры. Указанная рекомендация не противоречит нормам морали, равно как и существующая практика подбора в управленческую команду или иной функциональный коллектив бывших соучеников и коллег руководителя.

Поддержание и расширение связей и круга общения, содействие успеху своих руководителей, коллег и друзей – такая же важная задача управления собственной деловой карьерой, как и целенаправленное развитие своих деловых и личностных качеств.

3.2. Рациональность делового общения

Любая группа по уровню ее сплоченности и благополучия, возможностям жизнедеятельности и развития зависит от каждого ее члена, от его способности к общению и взаимодействию. От этого зависит и жизненный успех отдельного человека, его деловая и другие виды карьеры.

Общение и взаимодействие, по существу, занимают ведущее место в менеджменте. Уровень сплоченности коллектива, его морально-психологический климат изучаются в социальной психологии, социологии и др. Ученые и исследователи уже накопили достаточно большой объем знаний и практических рекомендаций, усвоение и применение которых необходимо любой личности.

Назовем основные из них.

Самосовершенствующаяся личность должна быть заинтересована в выявлении своих недостатков, их анализе и последующем устранении. Не все недостатки легко устранимы, отдельные из них могут оказывать значительное влияние на взаимоотношение и взаимодействие человека с другими людьми. Выход здесь один – постоянно помнить о них и, контролируя те действия, в которых они могут проявиться, компенсировать соответственно другими действиями – сдерживающими их проявление или устраняющими совсем.

Необходимо стремиться узнать слабые и сильные стороны людей, их неформальные связи. Подобная информация полезна для более правильного и эффективного взаимодействия. Особенно ценна она для деловых взаимоотношений. Не менее важно знать и характер отношений людей: кто кого поддерживает, кто с кем приятельствует, кто кому противодействует, особенности их характера и психики. Такие знания помогут строить общение с людьми более осознанно и целенаправленно, избегать неожиданностей.

Следует быть требовательным к себе и снисходительным к недостаткам других. Здесь речь идет о недостатках чисто личностных, проявляющихся, чаще всего, в процессе общения. Сдержанность, терпимость к чужим недостаткам могут возмещаться другими, положительными, сторонами их личности (культура поведения, интеллигентность, отзывчивость и др.).

Старайтесь быть естественным и доброжелательным в общении. Естественное поведение в любой ситуации, с любой личностью независимо от ее должностного и иного статуса вызывает доверие и уважение к человеку, желание ответить тем же.

Воспитывайте в себе обязательность и аккуратность. Обязательный человек – это надежный человек. А ничто так высоко не ценится в отношениях между людьми, как надежность. Аккуратность – ценное качество человека, помогающее ему в работе и в быту. Обязательность и аккуратность дисциплинируют человека, организуют его.

Умейте отказывать. Прежде чем обещать что-то, тщательно взвесьте свои возможности. Лучше тактично отказаться от просьб и поручений, чем принять и не выполнить их. В необходимых случаях проявите твердость и объясните причину отказа.

Демонстрируйте как можно чаще свою бодрость и приветливость. Уставший, мрачный и озабоченный человек невольно создает вокруг себя атмосферу настороженности, отчуждения. У окружающих сразу же возникают мысли о том, что у него что-то не в порядке. Это удерживает людей от общения и взаимодействия.

Юмор – еще не оцененное по достоинству эффективное средство межличностного общения, в т.ч. и делового. Он может разрядить обстановку, снять напряжение, отвлечь внимание, сменить тему, сгладить неловкость – это сохранит доброжелательные отношения.

3.3. Конструктивность в разрешении конфликтов

Сущность поведения субъекта в конфликтных ситуациях сводится к умению избегать их, а при возникновении – управлять ими.

Проблема конфликтов глубоко исследуется в менеджменте, социальной психологии и социологии. В этой области имеется большое количество публикаций, в которых приводятся различные определения сущности конфликта.

В основе любого конфликта лежат противоречия между интересами сторон. Не каждое противоречие выражается конфликтом. Под конфликтом следует понимать такое состояние противоречий сторон, участвующих во взаимодействии или иных формах взаимоотношений, в котором каждая сторона отстаивает свою позицию, противодействуя другой стороне.

До недавнего времени конфликты рассматривались как отрицательное явление, как показатель неудовлетворительного состояния взаимоотношений людей. Сегодня взгляды на их сущность изменились. Конфликты стали подразделяться на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Первые - способствуют прогрессу отношений, улучшают взаимодействие людей, вторые - ухудшают его.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. В качестве группы рассматривается не только совокупность людей (более одного), но и формальные трудовые коллективы (подразделения организации).

Во внутриличностном конфликте противоборство возникает внутри человека. Это могут быть противоречия между ценностями, принципами и реальными поступками, между возможностями и действительностью, между желаниями и возможностями, между желаниями и необходимостью, между двумя и более взаимоисключающими в данный момент желаниями; между взаимоисключающими необходимостями.

На внутриличностный конфликт могут оказывать влияние многие факторы: неудовлетворительная организация как личного труда, так и труда на предприятии (в подразделении), противоречивые требования к обязанностям работника и результатам его деятельности, повышенная трудовая нагрузка или, наоборот, недогрузка работника, несоответствие реального содержания труда профессионально-квалификационному.

Внутриличностный конфликт может приводить к неудовлетворенности собой и работой, к потере или снижению уверенности в своих силах и способностях, в возможностях своего предприятия. Неразрешенные, постоянно накапливающиеся противоречия могут вызвать стресс. Такие же последствия свойственны и межличностным конфликтам, особенно между подчиненным и руководителем. Вместе с тем победа в конфликте, касающемся отстаивания реше­ний, имеющих важное значение для повышения эффективности работы подразделения, предприятия, достигнутая корректными методами, не только принесет работнику моральное удовлетворение, но и продемонстрирует его профессионализм, заинтересованность в делах коллектива, активность, повысит его авторитет.

Основными методами разрешения внутриличностного конфликта могут быть:

• устранение причин, его вызвавших;

• мобилизация личных возможностей для снятия противоречий;

• конструктивное поведение;

• компромисс;

• временное отступление;

• уступка обстоятельствам;

• саморегуляция состояния (аутогенная тренировка).

Преодоление внутриличностных противоречий должно начинаться с выявления их причин, которые затем подразделяются на зависящие и не зависящие от самой личности. Одни их них, например, поспешные непродуманные действия, поступки, могут быть предотвращены усилением контроля за своими действиями и поступками и иными мерами в будущем, другие же потребуют мобилизации возможностей личности (поиск резервов своего времени, возможностей дополнительного заработка, получения второй профессии). Этому способствует конструктивное поведение по устранению внешних для человека причин – его активная попытка их устранить. В отдельных случаях человек вынужден идти на определенный компромисс со своими ценностями, принципами, возможностями или делать временные отступления в силу складывающихся обстоятельств.

Для выхода из межличностного конфликта используются методы:

• уклонение от конфликта (выбор линии поведения, не позволяющей вступать в конфликт);

• убеждение противоположной стороны в правоте своей позиции;

• сотрудничество в поисках компромисса;

• временное отступление;

• взаимные уступки;

• обращение к арбитру (руководителю, авторитетному для обеих сторон работнику, коллективу или группе лиц);

• сглаживание;

• принуждение.

Метод убеждения, рассматривавшийся выше, следует применять и в процессе разрешения конфликта. Временное отступление целесообразно в тех случаях, когда предмет конфликта позволяет выиграть время для усиления своих позиций (например, для лучшего продумывания и аргументации своих доводов). Сглаживание конфликта предполагает уменьшение отчужденности, понижение противостояния в целях необходимости сохранения хороших взаимоотношений, в том числе группового морального климата. Принуждение используется как средство давления, когда существует определенная зависимость одной стороны от другой. Это может быть намек на возможную потерю прежних добрых отношений, на отказ в помощи и покровительстве; для руководителей – это и прямое использование административной власти.

Американский специалист А.Филли рекомендует следующий порядок разрешения конфликта путем компромисса:

- определите проблему в категориях целей, а не решений;

- сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

- создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

- во время общения создайте положительные отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угрозы;

- найдите решения проблемы, приемлемые для обеих сторон [48, 527].

3.4. Активность и планомерность в достижении карьеры

Под активностью следует понимать степень реакции человека на внутренние побуждения и мотивы, а также на факторы внешней среды. У активных людей эта реакция высока. Активный человек инициативен не только в собственных действиях, но и в действиях других людей, групп и организаций: предлагает свое участие, вносит предло­жения, советует.

По сферам деятельности человека активность можно подразделять на следующие виды: трудовая; творческая; организационная; социальная; политическая; предпринимательская. Последнюю правомерно подразделять также на финансовую и экономическую.

Трудовая активность характеризуется инициативностью работника в увеличении количества и качества индивидуального труда, его эффективности, улучшении качества и результатов деятельности коллектива. Ее показателями могут выступать фактическая продолжительность рабочего дня, зависящая от самого работника, трудовая деятельность на нескольких работах, совмещение профессий, должностей. Эта активность имеет важное значение для деловой карьеры личности. Работающие больше и эффективнее других имеют лучшие шансы добиться карьерного успеха.

Творческая активность выражается стремлением личности искать новые подходы к решению проблем. Она является, по существу, основой инновационной деятельности и научно-технического прогресса.

Из истории и практики развития человеческого общества известны случаи, когда в условиях недостатка научных знаний или их незнания творческой личностью создавались важные и сложные изобретения.

«Паровая машина Уатта и паровоз Стефенсона успешно работали еще задолго до того, как Карно сделал первый шаг в разработке принципов термодинамики. Когда Эдисон построил в Нью-Йорке первую электростанцию, то теория электромагнитных явлений уже существовала. Однако великий изобретатель ни в какой степени не руководствовался выводами науки. Ему были неизвестны даже законы Ома и Кирхгофа – азбука теории электрических цепей».

Организационная активность охватывает сферу организационных инициатив человека – желания рационально организовать собственную деятельность и деятельность других людей. Она лежит в основе совершенствования и развития организаторских способностей личности и особенно важна в должностной карьере руководителя (специалиста).

Социальная активность связана с социальной сферой деятельности людей: развитие духовного, дружеского, семейного общения, налаживание коммуникативных связей, участие в различных общественных мероприятиях, в экологических и других общественных движениях и организациях.

Политическая активность проявляется в участии в политических партиях и движениях, выборах органов власти, в действиях, выражающих отношение к ним и их политике, поиске предложений и концепций политического развития. Политическая активность, являясь составной частью трудового и карьерного потенциала личности, выполняет роль своеобразной рекламы способностей и возможностей личности.

Планирование – важнейшая функция любого менеджмента. В самоуправлении оно выступает основой организации личной деятельности и критерием организованности личности. Индивидуальное планирование позволяет уточнять приоритеты деятельности, соотносить временные, материальные и физические возможности личности выполнять обязанности и данные обещания. Организованный и целеустремленный человек планирует не только свою служебную, но и внерабочую деятельность. Принципиальной разницы в содержании и формах планирования здесь нет. План содержит перечень необходимых мероприятий (видов деятельности) и сроки их выполнения.

Служебные планы работника могут быть формальными (официальными) и неформальными. В формальном плане перечисляются главные этапы работы, отражающие задачи подразделения или предприятия в целом. Они могут носить форму не индивидуальных, а коллективных планов с указанием конкретных исполнителей. В любом случае индивидуальное планирование деятельности необходимо, как и планирование деловой карьеры, если работник заинтересован в эффективном управлении ею. Планирование должно основываться на комплексе взаимоувязанных планов: долгосрочного (например, пятилетнего) и текущих (годового, месячного, еженедельного и ежедневного).

Пятилетний срок планирования карьеры объясняется его приемлемостью и достаточностью с точки зрения достижения перспективных целей карьерного успеха (возможность поступления в вуз, его окончание, приобретение дополнительной профессии, получение второго и третьего высшего образования, овладение иностранными языками, улучшение жилищных условий, накопление необходимых финансовых средств, укрепление здоровья). Такой план должен содержать следующие основные разделы:

Развитие трудового и карьерного потенциала.

Повышение эффективности и качества результатов деятельности.

Улучшение отношений и делового взаимодействия с людьми.

Улучшение финансовых и материально-бытовых условий жизне­деятельности и семейных отношений.

Более подробное и предметное планирование мер обеспечения деловой карьеры личности можно осуществить в годовом плане. В дальнейшем они должны находить отражение в текущих месячных, недельных, ежедневных общих планах деятельности, в том числе и служебных.

Если индивидуальное служебное планирование официально не требуется, планы работника могут быть едиными, включающими как служебные, так и внеслужебные меры. Для удобства они могут состоять из отдельных страниц (разделов).

При планировании трудовой деятельности работнику необходимо учитывать, прежде всего, те мероприятия и задания, которые предусмотрены планом подразделения (предприятия) и выданы руководителем. С учетом значимости и сроков выполнения работ разрабатываются текущие планы, в которых может отражаться и непроизводственная деятельность.

Особое место занимает ежедневное планирование. Часто это просто пометки в календаре. Издаются и специальные «деловые календари», «книги для записей». Обычно в них приведена почасовая разбивка рабочего дня с местом для записей, иногда предусматриваются разделы «Контакты», «Важное». Однако подобные пометки не могут называться ежедневным планом. Последний должен формироваться целенаправленно на основе планов на более длительный период. В этот план могут включаться также отобранные по важности и срокам мероприятия. Форма ежедневного плана представлена на рис. 3.

________ «___»_______ ____ день дата 1. Сделать 3. Проконтролировать ____________ ________________ ____________ ________________ ____________ ________________ ____________ ________________ 2. Переговорить, 4. Позвонить: согласовать кому: о чем: ______________ ______________ ______________ ______________ ______________ ______________ ______________ ______________ (Лицевая сторона)

5. Не забыть ______________________________________________________________ _______________________________ 6. Обратить внимание _______________________________ _______________________________ _______________________________ 7. Доложить _______________________________ _______________________________ _______________________________ (Оборотная сторона)

Рис. 3. Форма ежедневного плана

Приоритет работ и действий может отмечаться специальными знаками или номерами. Подобная форма может использоваться и для текущих записей (пометок), из которых затем будет формироваться план. План на следующий день лучше составлять в конце рабочего дня. Выполненные планы подшивают в специальную папку и используют для анализа собственной деятельности, для контроля действий при решении возникающих вопросов и недоразумений.

Меры по повышению трудового и карьерного потенциала личности, результатов ее деятельности, взаимоотношения и взаимодействия с людьми должны четко формулироваться в специальных памятках, которые всегда должны находиться под рукой. Периодически они могут корректироваться.

3.5. Волевая регуляция¹

В обеспечении эффективности профессиональной деятельности и карьерного роста специалиста важную роль играет способность проявления воли – волевая регуляция. Она выражается в овладении собственным поведением, преодолении трудностей в саморазвитии и профессиональной деятельности.

Выдающийся исследователь Л.С. Выготский рассматривал волю как высшую психическую функцию человека, сущность которой – овладение собой, своими психическими процессами. Л.Н. Божович считала её сложным системным образованием, в состав которого входят и аффективные (вдохновение, страсть), и интеллектуальные процессы, и способы организации субъектом своего поведения. При этом главная функция воли – это инициатива действий. Волевое поведение она формулирует как способность субъекта подчинять свое поведение поставленным целям вопреки непосредственным побуждениям. В исследованиях других отечественных психологов (С.Л. Рубинштейн, А.Г. Ковалев, В.И. Селиванов, В.А. Иванников, Е.П. Ильин, В.Э. Чудновский, В.А. Петровский, А.В. Быков) воля рассматривается как одна из главных составляющих структуры личности. Функциональную структуру волевой регуляции эти психологи представляют тремя зве­ньями: а) мотивационно-побудительным (намерения, мотивы и цели); б) исполнительским (разнообразные способы проявления волевой регуляции); в) оценочно-результативным (общие и частные результаты волевой регуляции и их оценки). При этом функциональная структура волевой регуляции неизменна на протяжении всей жизни человека.

Исследования показали, что волевая сфера тесно связана, помимо мотивации, с направленностью личности и воспитанием и может реализоваться в одной, нескольких и даже во всех видах деятельности. При этом выделяются: волевые свойства как ситуативные проявления; волевые качества как системные характеристики личности; волевая сфера, отражающая направленность и совокупность волевых свойств и качеств.

Таким образом, воля – это способность личности самостоятельно, целеустремленно и настойчиво действовать в сложных ситуациях, а также способность к выдержке и саморегуляции в межличностном взаимодействии. Знаменитый русский физиолог И.П. Павлов полагал, что преимуществами в формировании волевых качеств обладают люди уравновешенного типа, у которых сбалансированы процессы возбуждения и торможения; именно их он считал способными достигать высоких жизненных целей.

Формирование компонентов волевой регуляции происходит на основе универсального закона дифференциации и интеграции. Развитие этих компонентов осуществляется в направлении от слитного функционирования (в ранних и дошкольных возрастах) к ярко выраженной дифференциации (у школьников) и к интеграции на новом уровне в целостную структуру (в старших возрастах).

Структура волевой регуляции взрослого человека не остается постоянной, она непрерывно развивается: в кризисные моменты его жизни она проявляется более выраженно, в другие – более дифференцированно. Особая роль при этом принадлежит исполнительскому звену, обеспечивающему как реализацию мотивов и целей, так и достижение ее результатов – конкретных успехов человека: профессиональных, общественных, личных [15]. Таковыми являются и изменения, произошедшие в самой личности: новое отношение к себе, развитие отдельных волевых качеств, повышение уровня профессионализма, эмоциональной устойчивости. Человек, преодолевающий трудности, достигающий успехов в деятельности, не только развивается и создает новые результаты, но и самореализуется в жизни, стремится к самосовершенствованию и самоутверждению.

Факторами, определяющими развитие волевой регуляции у че­ловека, являются потребность в самоизменении и усвоении способов мобилизации своих возможностей, умение адаптироваться к новым условиям, стремление быть конкурентоспособным, овладевать приемами успешной профессиональной деятельности.

Волевая регуляция играет важную роль в деятельности каждого человека, но особенно управленческого персонала: чем ярче управленец проявляет волевые качества, тем более он успешен в выполнении своих функций и в карьерном продвижении. Высокие результаты деятельности во многом обусловливаются уровнем развития его волевых качеств (волевой сферы).

В профессиограмме специалиста волевая регуляция занимает одно из ключевых мест. Она проявляется на всех этапах его деятельности: на этапах предвидения, прогнозирования и планирования, осуществление которых требует ответственности и целеустремленности; на этапе выработки и отстаивания предлагаемого решения, где нужны инициатива, самостоятельность, решительность, способность к риску; на этапе его реализации, где необходимы требовательность, настойчивость, выдержка, уверенность; на этапе контроля и коррекции результатов, где требуются дисциплинированность, ответственность. Развитая волевая сфера позволяет эффективнее реализовать поставленные цели, несмотря на возникающие субъективные и объективные затруднения (многообразие решаемых задач, временные неудачи, снижение мотивации, риски), т.е. повышает адаптационный потенциал и мобильность личности.

Особенно существенный вклад вносит волевая регуляция в результаты деятельности руководителей, во многом определяя её эффективность, а также личностные и карьерные достижения. Их успех в большой степени зависит от решительности, настойчивости, требовательности и гибкости, ответственности за возможный риск и принимаемые решения. Руководитель с сильной волей способен успешно преодолевать трудности, связанные с реструктуризацией предприятия, инновациями, ужесточением конкуренции, другими сложными проблемами и ситуациями. Руководителям чаще, чем другим приходится осваивать новые методы работы, адаптировать свои знания и умения к изменяющимся условиям, новым обстоятельствам внутренней и внешней среды, рыночной экономики, модифицировать свои карьерные цели, включаться в процесс самотренировки и не позволять себе расслабляться. Все это требует хорошо развитых волевых качеств и высокого уровня волевой регуляции.

Таким образом, к волевым качествам личности, стремящейся сделать деловую (и иную) карьеру, относятся целеустремленность, ответственность, самостоятельность, инициативность, настойчивость, организованность, смелость, дисциплинированность, решительность, требовательность, выдержка, способность к риску. Формирование волевой регуляции тесно связано с усложнением деятельности человека, с повышением качества его труда, с включением, например, в производственный процесс разработки и принятия более ответственных решений, выдвижения более напряженных целей и задач, требующих преодоления субъективных и объективных трудностей, детерминирующих развитие его потребности в самоизменении и овладении методами мобилизации собственных возможностей.

Развитию воли и достижению целей самоуправления карьерой могут способствовать следующие советы:

принятое решение должно быть выполнено. Необходимо помнить, что с точки зрения развития волевой регуляции лучше не принимать решений, чем принимать их и не выполнять;

воля – залог счастья и успеха в жизни, ибо воля дает возможность человеку преодолевать трудности на пути к цели. А цель определяет смысл и направленность человеческой жизни. «Счастье завоевывается и вырабатывается, а не получается в готовом виде из рук благодетеля. И самая трудная часть задач и состоит именно в том, чтобы составить себе понятие о счастье и отыскать себе ту дорогу, которая должна к нему привести» (Д. Писарев). И.П. Павлов по этому поводу утверждал, что человек без цели – самоубийца;

цель должна быть достижимой и привлекательной. В качестве составной части в неё следует включить значимые и реально действующие мотивы. «Наша жизнь – путешествие, идея – путеводитель. Нет путеводителя, и все останавливается. Цель утрачена, и сил как не бывало» (В. Гюго);

Поставленная цель должна быть тщательно обдумана и обоснована. Необходимо избегать ставить цели и принимать решения в состоянии сильного эмоционального возбуждения, гнева; при невозможности учесть обстоятельства, связанные с достижением целей.

Цель должна быть абсолютно конкретной. Это выражается:

• в определении сроков начала её реализации и достижения;

• в определении объемов и видов запланированной для этого деятельности и их сбалансированности по времени и возможностям;

• в конкретном формулировании предполагаемого результата;

• в точном представлении средств реализации цели.

Главная цель достигается через промежуточные цели, через приоритеты их выбора путем сочетания ближней, средней и дальней перспектив. Для достижения любой цели полезно определить те ступени, те частные результаты и задачи, рассчитанные на промежуточные сроки, которые помогут лучше увидеть главную цель. Такого рода частные задачи смогут стать ориентирами на трудном пути к достижению больших успехов в жизни. Л.Н. Толстой в этой связи советовал: «Иметь цель всей жизни, цель для известной эпохи твоей жизни, цель для известного времени, цель для года, для месяца, для недели, для дня и для часу, и для минуты, жертвуя низшие цели высшим».

Чтобы выбрать большую цель, надо обладать большими знаниями. «Если я видел дальше других, то потому, что стоял на плечах гигантов» (И. Ньютон). Можно обладать хорошими и разносторонними способностями, сильной волей, но при отсутствии необходимых знаний невозможно определить свое призвание, главные жизненные цели, и тогда все старания и усилия окажутся напрасными.

При появлении неучтенных или новых обстоятельств, которые делают достижение цели и принятых в связи с ней решений нецелесообразным, своевременная их отмена вполне допустима, хотя и требует в этом случае больших волевых усилий. Упорствует в своих ошибках только упрямец. «Убеждение должно быть дорого потому только, что оно истинно, а совсем не потому, что оно наше», – учил В.Г. Белинский.

Недопустимо следовать поведению людей безвольных, ленивых, постоянно откладывающих на завтра выполнение принятых решений или необходимых действий, пытаясь отыскать при этом каждый раз в свое оправдание те или иные причины. По этому поводу греческий философ Эпиктет предостерегал: «Если ты будешь уступать … и уверять себя, что ты победишь завтра, а завтра скажешь то же самое, то этим ты доведешь себя до такой слабости …, что на будущее время перестанешь даже замечать свои ошибки, а если и заметишь, то у тебя всегда найдется готовое оправдание…».

3.6. Здоровье и карьера

Здоровье – важнейший компонент трудового потенциала человека, человеческого капитала и рабочей силы, основа других компонентов, прямо или косвенно воздействующих на них. Оно во многом определяет продолжительность жизни личности, долю рабочего времени, величину затрат энергии на работу и развитие. Карьерные достижения личности также в значительной мере обусловливаются состоянием здоровья, возможностями формирования и реализации соответствующего потенциала.

В этой связи актуально рассмотреть такое массовое явление, как стресс. Под стрессом, по концепции Г. Селье, следует понимать состо­яние напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий. С ним же связан и общий адаптационный синдром как совокупность защитных реакций организма человека или животного, преимущественно их эндокринной системы, при стрессе.

В адаптационном синдроме различают три основные стадии:

тревога – мобилизация защитных сил;

резистентность – приспособление к изменившейся ситуации;

истощение – при длительном и сильном стрессе (может закончиться смертью).

К психологическим признакам стресса относятся раздражительность, угнетенность, апатия, депрессия, потеря аппетита, бессонница, пониженный интерес к межличностным отношениям и т.п. Физиологическими признаками стресса могут быть боли в сердце, гипертония, мигрень, язвы, боль в спине, астма, артрит.

К. Альбрехт считает: «Стресс – это естественная часть человеческого существования… Мы должны научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс… Нулевой стресс невозможен» [5]. Он же приводит и сравнительные характеристики стрессового и низкострессового стилей жизни человека (табл. 6).

Таблица 6