16. Порядок розірвання трудового договору, оформлення звільнення і проведення розрахунків із звільненим працівником

Попередження працівника стосовно переважної більшості звільнень — важлива гарантія забезпечення його права на законність звільнення. Згідно зі ст. 11 Конвенції МОП № 158 працівник, з яким вирішено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Тобто, йдеться про те, що будь-який працівник повинен бути заздалегідь попереджений про звільнення,за виключенням випадків учинення ним серйозних дисциплінарних проступків або інших діянь, які перешкоджають продовженню трудових відносин (наприклад, втрата довіри до працівника, який безпосередньо обслуговує товарні або грошові цінності). Трудове законодавство України передбачає таке обов'язкове поперед­ження тільки для звільнення за п. I ч. 1 ст. 40 КЗпП. Так, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за 2 місяці. В цілому ця норма КЗпП відповідає нормі Конвенції. Хоча, на наш погляд, вона має бути доповнена нормою про виплату компенсації за не попередження про звільнення або звільнення до перебігу строку попередження. Судова практика певною мірою усунула цю прогалину. Згідно з абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Але ч. 3 ст. 235 КЗпП, з формальної точки зору, дозволяє виплачувати компенсацію за не попередження або несвоєчасне попередження працівника про звільнення, тільки у випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Таким чином, можна стверджувати, що норми ст. 49-2 і ст. 235 КЗпП не повною мірою відповідають вимогам Конвенції МОП № 158 щодо встановлення норм про поперед­ження працівника про звільнення.

Порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця регулюється підрозділом "В" Конвенції, який визначає процедури, застосовувані до і під час припинення трудових відносин. Згідно зі ст. 7 Конвенції МОП № 158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою доти, доки йому не нададуть можливість захищатися у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. Чинне трудове законо­давство України обґрунтовано встановлює жорсткий порядок розірвання трудового договору у випадку порушення працівником трудової дисципліни. У судовій практиці також чітко виявляється ця позиція законодавця. Так,  відповідно до п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за пору­шення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося  порушення,   що стало  приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудо­вого договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані роботодавцем передбачені ст.ст.   147-1,  148,  148 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Частина 2 ст. 31 Дисциплінарного статуту митної служби України встановлює правило, відповідно до якого застосуванню дисциплінарного стягнення  у вигляді звільнення  передує обов'язкове службове розслідування. Уявляється, що з метою уникнення непорозумінь між працівником  і роботодавцем у разі звільнення першого за порушення дисципліни, норма зі змістом, аналогічним п. 22 Постанови, має міститися й у законі.

Стаття 43 КЗпП передбачає санкціонування переважної більшості звільнень виборним органом первинної профспілкової організації або профспілковим представником. Для членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника встановлено додаткові гарантії ізсанкціонування їх звільнень (ч. 3 ст. 252 КЗпП). Норми ст.ст. 184, 198 КЗпП передбачають додаткові гарантії щодо звільнень вагітних жінок і жінок, які мають дітей, та працівників молодше 18 років. Але законодавство України не надає працівникам, що підлягають звільненню (навіть з об'єктивних причин), часу для пошуку роботи, який би роботодавець оплачував або принаймні визнавав поважною таку причину відсутності працівника на роботі. 

Перебіг двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, дає право працівнику припинити роботу та вважати себе звільненим за власним бажанням. Але такої норми КЗпП не містить, що викликає постійні проблеми у працівників під час розірвання трудового договору. Мотивів у роботодавця завжди достатньо: відсутність працівника, який би замінив особу, що звільняється, не передача працівником документації або матеріальних цінностей тощо. Тому норму про безумовність розірвання трудового договору на вимогу працівника, безумовно, необхідно передбачити у проекті Трудового Кодексу України, що дасть можливість на практиці уникати випадків порушення роботодавцем фундаментального принципу трудового права про свободу праці та заборону використання примусової праці. 

Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунки у строки, зазначені в ст.  116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи ро­ботодавця він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу про звільнення видається на вимогу працівника.  В разі потреби  на вимогу працівника згідно зі ст. 49 КЗпП роботодавець зобов'язаний видати працівнику до­водку про його роботу на відповідному підприємстві, установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи  і розміру заробітної плати.  Стаття   116  КЗпП встановлюєстроки розрахунку при звільненні.  При звільненні працівника  виплата всіх сум,  що  належать йому від підприємства, установи, організації провалиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.  Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.  В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у зазначений ст.  116 КЗпП строк виплатити не оспорювану ним суму. Трудове законодавство в ст. 117 КЗпП встановлює  відповідальність за  затримку розрахунку при звільненні.   В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.   116 КЗпП,  при відсутності спору про їх розмір,  підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.  При  наявності  спору  про  розміри  належних звільненому працівнику сум роботодавець повинен сплатити зазначене в ч. 1 ст. 117 КЗпП відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки  визначає орган,  який  виносить рішення  по суті спору.