10. Випробування при прийнятті на роботу

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників — 1 місяць. Законодавством можуть встановлюватись й інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених законодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначенні трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припинення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.

11. Новація трудового договору та її різновиди

У чинному трудовому законодавстві України відсутнє легальне визначення поняття переведення на іншу роботу. Закон вказує на основні ознаки переведень. Немає одностайності поглядів на цю категорію і в науковців. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством. Переважна більшість науковців розуміють під переведенням на іншу роботу зміну істотних умов праці або умов трудового договору, яка потребує згоди працівника. Таке визначення поняття ґрунтується на положеннях судової практики. Згідно з абз. 1 п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Класифікувати переведення можна за різноманітними підставами. Так, за строком, переведення бувають постійними і тимчасовими. У разі необхідності перевести працівника на іншу постійну роботу, роботодавець застосовує норму ч. 1 ст. 32 КЗпП. Тимчасові переведення працівника регулюються ст.ст. 33, 34 КЗпП, які містять декілька відмінних по суті одна від одної норм. Частина 1 ст. 33 КЗпП містить загальне правило щодо тимчасових переведень. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Використання законодавцем терміна "допускається" ще раз підкреслює чітку дію у трудовому праві принципів визначеності трудової функції та стабільності трудових відносин. Деякий відхід від цих принципів спостерігається у ч. 2 ст. 33 КЗпП, відповідно до якої, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У цих випадках, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди. Крім того, з метою запобігання свавільному використанню таких переведень роботодавцями, у наказі про переведення мають чітко формулюватися фактичні обставини, які є підставою для застосування цього виключного різновиду переведення. Така вимога випливає з аналізу змісту норми ч. 3 ст. 43 Конституції про заборону використання примусової праці, оскільки положення ч. 2 ст. 33 КЗпП сформульовані дещо ширше ніж це дозволяє конституційна норма.

Окремим різновидом тимчасових переведень є переведення на іншу роботу в разі простою. Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП, простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Чи не вперше законодавець легально визначив поняття простою. Необхідно зауважити, що поняття простою у КЗпП сформульовано досить широко за рахунок використання словосполучення "інші обставини", і яке включає будь-які обставини, що перешкоджають належному функціонуванню виробництва та виконання роботи. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи і з тими ж істотними умовами праці. Таким чином, переміщення, як окремий різновид новації трудового договору, можливе і без згоди на це працівника, але за умови, коли це не призводить до зміни істотних умов трудового договору чи істотних умов праці. В протилежному випадку йдеться про переведення, яке потребує згоди працівника. Крім того, законодавство і судова практика обмежують свавілля роботодавця щодо застосування переміщень. Абзац 2 п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" досить однозначно вказує на те, що і переміщення не може бути без мотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Частина 2 ст. 32 КЗпП забороняє роботодавцеві переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Такі підходи цілком корелюються з вимогами норм ст. 3 Конституції про визнання людини найвищою соціальною цінністю.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за 2 місяці. Такий тривалий строк встановлюється законодавцем для того, щоб працівник міг зробити вибір, або працювати зі зміненими істотними умовами праці, або припинити трудові правовідносини і шукати собі іншу роботу. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. ! ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці). У більшості країн Європи звільнення пов'язані із зміною істотних умов праці називають "умовні звільнення", що в принципі вірно, бо працівникові виставляють умову: або він погоджується з новими умовами праці, або його звільнять.