28. Правові основи забезпечення людині комфортного виробничого середовища

Новим напрямом в розвитку законодавства України про охорону праці є правове регулювання гарантування людині комфортного виробничого середовища. Безумовно, таке розширення інституту охорони праці має свої позитивні і негативні наслідки. Однак головним позитивом слід вважати концентрацію уваги законодавця на основного учасника трудових відносин - працівника, забезпечення його психологічної недоторканності і безпеки, сприяння шанобливому ставленню роботодавця до людини, врахування її інтересів та потреб.

Проблеми гарантування захисту особистих даних працівника, невтручання в особисте та сімейне життя особи як проблеми є нагальними не тільки для трудового права, а и інших галузей права. Стаття 32 Конституції гарантує невтручання в особисте та сімейне життя особи. Стаття 301 ЦК передбачає право фізичної особи на особисте життя та його таємницю. Частина 4 ст. 301 ЦК передбачає, що обставини особистого життя фізичної особи можуть бути розголошені іншими особами лише за умови, що вони містять ознаки правопорушення, що підтверджено рішенням суду. На наш погляд, у новому Трудовому кодексі України має бути встановлена чітка заборона втручання роботодавця в особисте і сімейне життя працівника. Виключення можуть встановлюватися тільки для випадків розслідування злочинів. Професійно орієнтовані тести, опитування або бесіди представників роботодавця з працівниками не можуть торкатися тем, що стосуються особистого чи сімейного життя. Таким чином одним із найважливіших прав працівників, які забезпечують людині комфортне виробниче середовище є право працівника на конфіденційність. Згідно з ч. 2 ст. 32 Конституції не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини

Сформулюємо загальні вимоги щодо збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу працівника.Ці відомості не можуть бути використані для контро­лю за поведінкою працівника та призводити до його дискримінації. Ті, хто мають доступ до інформації про працівника, мають зберігати її у таємниці. Інформація про працівника має бути отримана або від нього самого, або він повинен бути поінформований, що інформація отримана від третьої особи. Не може збиратися інформація про особисте та сімейне життя, за виключенням випадків, коли це безпосередньо пов'язано із професійною діяльністю (коли за законом до працівника пред'являються додаткові вимоги медичного, особистісного, психологічного або морального характеру). Медична інформація про працівника може бути отримана роботодавцем тільки в інтересах безпеки самого працівника або інших осіб, або для визначення професійної придатності працівника і тільки в порядку, визначеному законодавством. Використання технічних засобів отримання інформації про особу має обмежуватися законом і використовуватися тільки тоді, коли інформація не може бути отримана іншим способом. Працівник має право бути поінформованим про персональні дані, які має про нього роботодавець, а також вимагати виправлення неточностей, а також спростування неправдивих відомостей щодо нього та відшкодування шкоди у разі зловживанням роботодавцем інформацією про працівника.

Інша, не менш важлива, проблема, це проблема безумовності права працівників на захист своєї гідності під час роботи. Це право працівника випливає з норми ч. 1 ст. 28 Конституції про забезпечення поваги до гідності особи. Гідність - це сукупність рис, що характеризують позитивні моральні якості. Синонімом слова "гідність" е слово "достоїнство". Достоїнство - це повага до себе. Працівник має право на повагу до його гідності, а роботодавець зобов'язаний ставитися до людини як найвищої соціальної цінності суспільства.

Іншою, вкрай важливою проблемою для трудового права України, е проблема використання спеціальних категорій працівників і технічних пристроїв з метою запобігання розкраданню майна роботодавця. Аналіз ст. 1 та частин 3 і 4 ст. 13 Конституції дає підстави стверджувати, що роботодавець є соціально відповідальним суб'єктом трудового права. Основою для розробки відповідних норм трудового права можуть слугувати норми ст. 15 Закону "Про охорону праці", які визначають статус і повноваження служби охорони праці на підприємстві, установі, організації. Уявляється, що служба охорони праці має стати невід'ємною складовою соціальної служби підприємства, установи чи організації, бо турбота про людей є основою діяльності роботодавця як соціально відповідального суб'єкта трудового права.

Метою діяльності соціальної служби на підприємствах, установах, організаціях є розв'язання соціальних проблем та поліпшення становища працівників, надання їм комплексу соціальних послуг, створення сприятливих умов для їхньої самореалізації та самовдосконалення. Основними завданнями соціальної служби можуть бути: створення сприятливих умов для реалізації соціальних прав працівників; здійснення профілактичних заходів щодо запобігання негативним явищам у виробничому середовищі; реалізація програм соціальної підтримки працівників.

Функції соціальної служби підприємства, установи, організації визначаються відповідно до покладених на неї завдань і передбачають:

-реалізацію заходів із забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці;

-надання індивідуальних та групових психологічних, соціально-медичних, соціально-економічних, юридичних та інформаційних послуг працівникам;

-розробку і реалізацію разом з іншими підрозділами програм соціального обслуговування та соціальної допомоги працівникам;

-інформування працівників з питань праці, професійної підготовки, дозвілля та відпочинку, діяльності соціальних служб;

-проведення соціально-психологічного та медичного консультування щодо адаптації у виробничому середовищі, подолання його негативних впливів, поліпшення стосунків у колективі та вдома, утвердження здорового способу життя та подолання шкідливих звичок, які впливають на результати професійної діяльності працівника;

-забезпечення доступності первинної медичної допомоги, організацію та управління системою оздоровлення і професійною реабілітацією працівників;

-надання матеріальної допомоги працівникам та сприяння вирішенню їх соціально-побутових проблем;

-реалізацію заходів із забезпечення соціальної підтримки осіб похилого віку, інвалідів, неповнолітніх, працівників, які мають дітей або виховують дітей у неповних сім'ях;

-сприяння культурному розвиткові працівників та організації їх дозвілля;

-систематичне проведення соціологічних досліджень, вивчення статистичних та інформаційних матеріалів щодо соціально-економічного та психологічного стану працівників;

-підготовку керівникам різних рівнів пропозицій щодо вирішення актуальних соціальних проблем, запобігання нега­тивним тенденціям у виробничому середовищі;

-вивчення та поширення передового досвіду роботи із соціального обслуговування та соціальної допомоги працівникам;

-   проведення семінарів, тренінгів, підготовку інформаційно-методичної літератури.

Діяльність соціальної служби має ґрунтуватися на таких принципах:

-поваги до загальнолюдських цінностей і прав людини;

-врахування потреб працівників, співвіднесення їх реалізації з економічними можливостями підприємства, установи, організації;

-доступності для кожного працівника соціальних послуг та рівності правових гарантій;

-відповідальності роботодавця за працівників та створення умов для їх соціального розвитку;

-допомоги працівникам при вирішенні соціальних проблем;

-формуванні необхідних ресурсів для забезпечення соціальних потреб працівників:

-взаємодії роботодавця з працівниками та забезпечення можливості впливу працівників на соціальну політику підприємства, установи, організації;

-єдності зусиль роботодавця та представницьких органів працівників щодо розвитку соціальної складової діяльності підприємств, установ, організацій.

Безумовно, перелік функцій і принципів діяльності соціальної служби може бути деталізований і розширений. Хоча, на думку автора, наведені ним позиції можуть бути закріплені в нормах трудового права централізованого і локального рівня правового регулювання як концептуальні засади діяльності соціальної служби на підприємстві, установі чи організації. Більше того, ст. 69 ГК в загальних рисах окреслила основні напрями діяльності соціальної служби підприємства. Однак варто зауважити, що ця служба ніяким чином не повинна дублювати функції інших структурних підрозділів (наприклад, кадрової служби) або громадських організацій працівників (наприклад, профспілки). Тобто, діяльність соціальної служби повинна зосереджуватися на всебічному дослідженні виробничих і соціально побутових проблем працівників, сприянні у їх подоланні. Тому цій службі мають бути притаманні переважно консультативно-дорадчі функції, а меншою мірою - організаційно-розпорядчі.