Три модуси групової психологічної роботи

Параме­три порів­няння	Групова психо­терапія	Групове психологічне навчання	Особистісний тренінг
Мета	Зняття хворо­бливого симп­тому	Формування нової навички спілкування	Створення умов для особистіс­ного росту (не­обхідних, але не недостатніх)
Принци­пи відбору часників	Призначення лікаря	Рішення ке­рівника	Добровільність

Основна метафора	Лікар - хворий	Учитель - учень	Особистість - особистість
Особливос­ті позиції керівника	Авторитар­ність, програм- ність, "знахо­дження ззовні"	Демократич­ність, про- грамність, "знаходження ззовні"	Непрограм- ність, Принци­пове "не виклю­чення" тренера із умов особис- тісного росту
Критерії успішності	Знятий симп­том або ні. Критерії об'єктивний, однозначний, повинен бути на момент за­кінчення робо­ти, успіх лікар приписує собі	Сформува­лася навичка або ні. Кри­терій об'єк­тивний, одно­значний, по­винен бути на момент закін­чення роботи, успіх тренер приписує собі	Суб'єктивний, неоднозначний, відбувається поза простором і часом тренін­гу, успіх в осо­бистішому рос­ті клієнта тре­нер не припи­сує собі

Тема 3. Основні етапи розвитку групи в тренінгу

4. Загальне уявлення про стадії розвитку групи в тренінгу

5. Криза в розвитку тренінгової групи

6. Стадії розвитку груп зі спонтанною динамікою

7. Стадії розвитку груп з керуючою динамікою

Групи, так само як і люди, проходять певний життєвий шлях. Взаємодія учасників тренінгу впродовж 30-60 годин, як правило, веде до певних змін індивіда, міжособистісних від­носин, атмосфери в групі, згуртованості. На це впливає спіль­на діяльність, розв'язування групових і особисто значущих за­вдань. Ці зміни в групі психологи різних наукових шкіл і те­чій описують як етапи (стадії, фази і т.п.) розвитку групи впро­довж соціально-психологічного тренінгу.

Успішна робота групи можлива лише за умови знаходження балансу між напругою та згуртованістю учасників. Надмірний рівень напруги породжує конфлікти, а надмірна згуртованість заважає здатності групи до конструктивного розвитку в на­прямі досягнення мети тренінгу. Члени надмірно згуртованої групи виявляються задоволеними тренінговим спілкуванням, але група в цьому разі "вмирає" - не може знаходити ефектив­ні способи вирішення тренінгових завдань, організувати з цією метою зіткнення різних точок зору і досвіду учасників.

Характеристика напруги і згуртованості тренінгової групи

Напруга

Згуртованість

Учасники групи прино­сять в групу різні погля­ди, уподобання, ставлення до себе та інших, різне ба­чення навчального процесу та ролі ведучого. Необхід­ність тимчасового присто­сування до умов і правил групової роботи обмеж­ує свободу учасників, ін­коли навіть дратує. Так ви­никає напруга. Часом вона може призвести до антаго­нізму., прихованого чи на­віть явного конфлікту в групі, якщо хтось з її чле­нів комусь дуже не сподо­бався. Проте напруга акти­візує учасників, стимулює їх до дій, проявів власної точки зору, дає групі енер­гію та силу. Майстерність тренера по­лягає в умінні утрима­ти напругу в оптимальних межах, не ліквідувати її, а спрямувати на конструк­тивне вирішення завдань тренінгу. Тому тренер по­стійно стежить за розви­тком напруги в групі, сво­єчасним втручанням регу­лює її в бік збільшення / зменшення.

На відміну від напруги, згуртова­ність є стабілізуючим чинником. Вона викликає в учасників тренін­гу відчуття підтримки, безпеки, ба­жання ділитися та допомагати. Рі­вень групової згуртованості слугує показником готовності групи до спільного виконання завдань тре­нінгу. Групова згуртованість вини­кає при відкритих обговореннях та спільних діях, коли кожний учас­ник відчуває свою приналежність до групи, розуміє і приймає те, що відбувається, сприймає дії веду­чого щодо керування тренінгом та прийняття рішень, як справедли­ві, чесні. Сприяє формуванню згуртованос­ті довіра між учасниками групи та щирість ведучого. Тоді створюєть­ся ситуація на кшталт спілкування з добрими друзями, учасники по­чувають себе вільно, виявляють ак­тивність і здатність до коригуван­ня власної поведінки. Щоб група відчула згуртованість, потрібна взаємодія всіх учасни­ків тренінгу. Її основою є взаємодо- віра, але для виникнення такої ат­мосфери тренеру потрібно доклас­ти значних зусиль, і в умінні це ро­бити також проявляється майстер­ність тренера.

Існують певні об'єктивні закономірності розвитку групи, які можуть бути описані чотирма стадіями, що їх переживає група за час свого існування.

Ідеальна модель динаміки групи

Частини тренінгу	Стадії динаміки групи	Особливості динаміки групи
Вступна	1. Формування норм і правил. Учасники орієнтуються в ситуа­ції тренінгу, визнача­ють норми взаємодії.	Учасники спрямовують зу­силля на з'ясування нової си­туації, відповідне визначення власної ролі. Вони, як правило, дещо напружені, збуджені.
Основна	2. Штурмування. Іс­нує напруга, зіткнен­ня інтересів, можли­вий конфлікт, якому слід запобігти	3 боку деяких учасників відбу­ваються спроби домінування, "захоплення влади". Тренер (за допомогою великого арсеналу вправ для переведення групи на конструктивний стиль ро­боти) активно контролює пе­ребіг подій, спрямовує енергію на постановку проблеми та по­шук шляхів її вирішення, по­переджує можливі деструктив­ні тенденції, адже їх розвиток може демобілізувати групу і змінити напрям розвитку.
	3. Функціонування. Існує згода, співро­бітництво, компроміс, емоційна згуртова­ність учасників.	Найбільш продуктивна стадія конструктивної роботи згур­тованої групи. У цей час Вирі­шуються всі основні завдан­ня завдяки тому, що учасни­ки навчилися дотримувати­ся правил тренінгу, ефективно розв'язувати проблеми, що ви­никають.
Завер­шальна	4. Відмирання. Іс­нує інтеграція осо- бистісних та групо­вих потреб, у резуль­таті чого група може зруйнуватися, якщо робота своєчасно не завершена.	Робота завершена, виникає ба­гато емоцій, вражень, позитив­них побажань. Проте тренінг не може замінити життя, тому тренеру важливо завершити всі групові процеси і сприяти прощанню так, щоб усі учас­ники відчули власні результа­ти тренінгу, його достатність і відповідність очікуванням, що є найважливішим на цій стадії розвитку групи.

Тренеру треба спрямувати динаміку групи на конструктив­ну роботу, тобто якнайшвидше досягти третьої стадії групової динаміки.

Групу не можна одразу штучно ввести в третю стадію розвитку, перескочивши дві попередні. Розвиток 'завади передбачає наявність процесу, кожна наступна стадія якого Зумовлена попередньою. Отже, тренер повинен дати цьому процесу відбутися, стежачи за тим, щоб мінімізувати всі перешкоди на шляху досягнення групою зрілості.

Тренер має пам'ятати, що:

• Стадії групової динаміки найбільш чітко і яскраво прояв­ляються у тривалих тренінгах (два, три і більше днів);

• Групова динаміка активізує кожного під час тренінгової роботи настільки, наскільки він включений в цей процес. Ак­тивність учасника в групі є еквівалентом ефективності його йа- вчання;

• Ефективність розвитку процесів групової динаміки у на­вчальних тренінгах значною мірою залежить від рівня довіри та згуртованості учасників групи;

• Успішно вирішити всі поставлені завдання навчального тренінгу група може в тому разі, якщо досягне стадії функціо­нування (третьої стадії, для якої характерна стабільна працез­датність групи).

Отже, знання тренера щодо сутності групової динаміки до­помагає управляти процесом розвитку групи, спрямовувати її на досягнення бажаних результатів.

Разом з тим достатньо яскраво виявилась і стадійність гру­пового процесу, визначена за критерієм динаміки самосвідо­мості учасників, яку запропонував О.В.Немиринський (1993). Він ввів поняття ведучий контекст самосвідомості. Під кон­текстом самосвідомості маються на увазі уявленні у формі опо­зиції ("Я - Ти", "Ми - Вони" і т.д.), межі осмислення своієї по­ведінки. Для різних стадій групової динаміки можна виділити різний ведучий контекст індивідуальних змін.

На першій стадії ведучим контекстом усвідомлення індиві­дуальних змін є опозиція "Ми - Вони". Це стадія ідентифіка­ції з групою, з соціально цілим, з "Ми". "Вони" при цьому від­носяться до поза групового простору.

На другій стадії, стадії набуття відповідальності, акцент змі­щується на опозицію "Я - Вони", яка відображає протистав­лення себе іншим членам групи ("Вони" - інші члени групи).

Третя стадія - стадія "Я - Ти" стосунків. Це період прожи­вання здатності до близькості і любові.

Четверта стадія - стадія звернення до своєї екзистенційної унікальності. Її ведучий контекст може бути визначений як "Я -Я".

Таким чином, груповий процес в тренінгу постає як шлях до Я, шлях учасників до свого Я, і через нього - до Я інших людей.

Л.М.Мітіною (1994) була запропонована модель конструк­тивної зміни поведінки, яка включала стадії і процеси, які від­бувалися на кожній стадії. Вона виділила 4 стадії зміни пове­дінки учасника тренінгу: підготовка, усвідомлення, переоцін­ка, дія. Модель об'єднує основні процеси зміни: мотиваційні (1 стадія), когнітивні (2 стадія), афективні (3 стадія), пове- дінкові (4 стадія).

1 стадія - підготовка

Деякими ведучими недооцінюється такий важливий фак­тор як готовність учасників до поведінкових змін. Разом з тим, тренінговій групі для ефективної роботи завжди треба дея­кий "розігрів", створення мотивації зміни. Іноді для розігріву групи достатньо декілька годин, іноді цьому треба присвяти­ти весь перший день занять. Очевидно, це пов'язано, перш за все, зі ступенем внутрішньої готовності учасників групи до не­звичних способів роботи і мотивованістю на процеси розвива­ючої взаємодії, саморозкриття, зміни своєї поведінки. На цьо­му етапі залежно від стану і поведінки групи ведучий застосо­вує різні тактики:

• якщо група налаштована доброзичливо, але напружено, то його задача - допомогти розслабитись, позбутися напру­ги, створити атмосферу відкритості, довіри, психологічної без­пеки і "мажорного" настрою в учасників. Це дасть можливість забезпечити умови для позитивної мотивації на групову взає­модію;

якщо група з самого початку налаштована скептично або навіть вороже (що трапляється внаслідок силового, примусо­вого включення в групу, наприклад, за вимогами адміністра­ції), ведучий свідомо провокує вихід цього незадоволення, пропонуючи завдання, складні психологічно, які б підкреслювали відсутність умінь ефективної комунікації і навиків знахо­дження нестандартних способів вирішення проблеми. (Напри­клад, часто застосовується гра "Катастрофа в пустелі" або ін.).

Криза в розвитку групи

Часто скептицизм і незадоволення не зникають, а навіть на­ростають на другий день роботи ("Що ми тут час втрачаємо?", "Щоб комусь розказати якими дурницями ми тут займаємось! І т.д.). ведучому дуже важливо в цій ситуації зберігати терпін­ня, виключити дратівливість і демонструвати на власному при­кладі зразок доброзичливості, відкритості і щирості в спілку­ванні. Як правило, на третій день роботи, криза минає. Звичай­но, не у всіх учасників групи, у декого криза може затягувати­ся і до кінця тренінгу. Деякі не можуть до кінця зануритись в процес загально групового розвитку, проявляючи конформізм і приховуючи свою тривожність під маскою псевдо щирості. Забігаючи вперед, можна сказати, що часто в таких учасників усвідомлення того, що відбувалося на тренінгу, наступає через декілька тижнів після закінчення роботи. В цьому проявляєть­ся відстрочений ефект тренінгу.

Криза групового розвитку спричиняється, ймовірно, з одно­го боку, недостатньо усвідомленим внутрішнім протестом про­ти необхідності побачити свій новий психологічний портрет, переглянути своє само ставлення і свої поведінкові пат терни, тобто протиріччя між Я-діючим і Я-відображеним, а з іншо­го боку - цілком зрозумілим страхом відкритися перед інши­ми учасниками групи і ведучими (особливо це спостерігаєть­ся тоді, коли доводиться працювати з членами одного колекти­ву, які багато років знали один про одного з "фасадного" боку).

Як можна змінити атмосферу в групі?

Одна з функцій тренера на тренінгу - режисерська. Це озна­чає, що він може керувати емоційним кліматом групи. Особли­во це необхідно у великій групі (понад 40 чоловік). Сергій Пе- трушин дає такі рекомендації, як можна змінити атмосферу в групі.

1. Найпростіший спосіб - змінити просторове розташуван­ня учасників. Достатньо групу розділити пополам і почадити лицем один до одного, щоб між ними почала виникати напруга і конфронтація. Розташування по колу стоячи сприяє груповій згуртованості. Розбивання групи на мікро групи (по 8-10 чол.) розряджає негативні групові тенденції, знижує рівень агресив­ності.

• другий ефективний спосіб - зміна форми спілкуван­ня (дискусія, лекція, рольовий тренінг, танцювальна розмин­ка, медитація). Постійна зміна різноманітних форм спілку­вання дає можливість істотно підняти рівень групової динамі­ки. Особливий ефект викликає поєднання або чергування де­кількох форм спілкування. В кіно є старовинний прийом: пе­ред "страшною" сценою, щоб вона була більш драматичною, ро­блять ліричну і спокійну. Тобто, якщо ви хочете провести се­анс розслаблення, влаштуйте перед цим диско-розминку з до- ганялками.

• Зміна кількості тих, що спілкуються. Ви можете запропо­нувати спілкування в парах, трійках, вісімках, само спілкуван­ня, взаємодія чоловічої і жіночої підгруп і т.д. Постійна зміна партнерів може дати учасникам відчуття оновлення і свіжос­ті контактів.

Зміна стану можлива і через зміну засобів спілкування на рівні вербальних (мовлення, спів), де увага учасників переклю­чається один на одного; і невербальне спілкування (візуальне, тактильне і емфатичне), де людина більше зосереджується на своїх внутрішніх відчуттях і переживаннях. С.ГІетрушин для цього часто використовує прийом, який умовно названий "Без ведучого ". В пік веселощів учасників ведучий говорить, що їх че­кає ще одна ситуація: "Уявіть, що сьогодні ведучий не зміг при­йти. Оскільки ви тут, то спробуйте провести заняття само­стійно". Після цих слів ведучий виходить з приміщення і зачи­няє двері. В аудиторії виникає шок. Як це можливо - кинути на призволяще таку велику групу? Потім група приймає виклик і починається різноманітна діяльність: хтось продовжує грати, хтось просто чекає, коли повернеться ведучий, хтось починає сперечатися про те, що робити далі. Спільним у всіх цих реакці­ях є те, що це різні форми спроби "захиститися" від факту ви­ходу ведучого. Хвилин через 15 тренер знову появляється, учас­ники дихнули з полегшенням. І ведучий говорить, що його ніби все ще немає і пропонує учасникам продовжити роботу для "досяг­нення своїх цілей на тренінгу". Через деякий час учасники почи­нають провокувати тренера на те, щоб він знову почав керува­ти процесом занять. Можуть спостерігатися і випадку шанта­жу, як психологічного ("Ми зараз всі порозходимось"), так і фі зичного ("Ми зараз Вас поб'ємо"). Через півтори-дві години на­віть ті, хто відмовчувався, починають активно критикувати ведучого. Тепер вже можна переходити до припрацювання цього негативного для багатьох стану. Тут може бути багато варіан­тів. Наприклад, можна нагадати, що тренінг - це, перш за все, спілкування за певними правилами, які були детально розгляну­ті на початку заняття. Спостерігаючи за учасниками в цій си­туації, варто відмітити, що, фактично, всі правила були пору­шені. Звідси і такий результат. До чого тут тренер? Відштов­хуючись від цієї теми, в учасників починає виникати доросла позиція учасників, тема особистої відповідальності за свій ре­зультат, усвідомлення і переоцінка нереальних очікувань, фор­мування різного роду задач для себе і вимог до оточуючих. В більш загальному плані починає змінюватися ставлення учас­ників до тренінгу в бік усвідомлення його як особливої і уні­кальної ситуації.

Як спрямувати процес навчання на користь учасникам ?

Люди, які зібралися в групу, як правило, не орієнтовані на аналіз процесу з погляду створення сприятливої атмосфери для роботи. У житті вони традиційно звикли вважати, що най­важливіше, - це власне робота, а не та атмосфера, в якій вона відбувається. Образно кажучи, люди звикли до того, що робо­та важливіша, ніж любов до інших. Тому учасники тренінгу за­звичай не налаштовані обговорювати свої думки, поведінку, не- вербальні засоби спілкування (жести, пози тощо), вважаючи це зайвими балачками, непродуктивними витратами часу на не­важливі речі. В більшості, люди не звикли думати про те, що саме манера їхнього спілкування, їхнє ставлення до оточення створюють реальність життя не меншою мірою, ніж матеріаль­ні предмети середовища.

100 кг

Якщо двоє людей разом підіймають якусь вагу, то учасники тренінгу зазвичай вважають, що головне - підняти цю вагу, а не те, з яким настроєм люди це роблять - веселим чи злим. А відо­мо, що настрій, атмосфера діяльності зумовлюють задоволення від роботи, рівень якості життя. Тренер має роз'яснити цей пси­хологічний феномен учасникам, а для цього він повинен уміти коментувати процес. Коментар процесу в ході тренінгу є важ­ливим обов'язком ведучого і потребує спеціальної підготовки. Зокрема, тренеру допомагають налаштувати групу на уважне ставлення до процесу навчання такі дії:

• Тренер не пропонує, тим більше, не диктує учасникам готові, обов'язкові рішення. Він створює сприятливу атмос­феру, щоб учасники могли самі знайти рішення, поважає їхній досвід і пояснює, що власний досвід реалізації життєвих погля­дів завжди цінніший, ніж засвоєні, але не реалізовані в практи­ці знання;

• Тренер докладає зусиль, щоб учасники оцінили його орі­єнтацію на процес, він коментує дотримання норм, конструк­тивних чи ні стилів взаємодії, наявність чи відсутність уваги учасників, рівень емоційного піднесення в групі, роль напруги, запізнення чи відсутність на заняттях тощо. Такий коментар сприяє спрямуванню енергії групових процесів на ефективну роботу та активізацію засвоєння змісту навчання;

• Тренер здійснює коментарі в доброзичливій формі, що до­помагає учасникам сприймати їх (люди завжди краще сприй­мають теплу манеру висловлювань).

Коментувати процес відповідно до змісту навчання трене­ру допомагає обговорення ключових питань за певною схемою.

Ключові питання коментарю процесу навчання

За змістом навчання	У процесі завчання
Зроблено	Наскільки при цьому відкрито, щиро спіл­кувалися? Налагодили зворотний зв'язок чи ні? Наскільки при цьому продуктивно вико­ристали час: змарнували, поспішали, чітко дотрималися встановленого регламенту?
Сказано	Наскільки при цьому були включені в роз­мову активні, пасивні та нові члени групи?
Вирішено	Ким: спільно групою, підгрупами, лідером групи, лідерства взагалі не було?

Помічено	Що при цьому особисті думки і почуття членів групи були проігноровані або врахо­вані і слугували орієнтиром для роботи
Обговорено	Як при цьому були враховані різні погляди: відкрито визнані, проігноровані, підтримані?
Планується	Чи вистачить для цього енергії групи, чи багато енергії уже витрачено, який є потен­ціал для групової роботи?

Друга стадія - усвідомлення

Разом з тим продовження роботи в групі змушує учасників тренінгу здійснити кроки, щоб подолати кризу. І тоді відбува­ється перехід на стадію усвідомлення. На цій стадії основним процесом змін є когнітивний. Як відомо, самосвідомість при переході з більш низького рівня на більш високий характери­зується зміною рефлексивних процесів. Розширення, усклад­нення і поглиблення рефлексії пов'язане з необхідністю своє­рідного "роздвоєння", виходу за межі безпосереднього актуаль­ного процесу або стану. А це, в свою Чергу, зумовлюється зу­пинкою, припиненням ходу процесу, що є основою первинно­го розрізнення суб'єктом себе і дій, які він робить. Фіксація зу­пинки в свідомості визначає більш високий рівень рефлексії.

Рівень усвідомлення істотно піднімається завдяки спо­стереженню, протиставленню, інтерпретації можливих точок зору, позицій, способів і прийомів сприйняття і поведінки, об­говорюваних в групах. Завдяки збільїпенню інформації учас­ники групи починають усвідомлювати і оцінювати альтернати­ви небажаній поведінці і ріст власних професійних і особистіс- них можливостей в зв'язку з відмовою від небажаної поведін­ки. Критичність і скептицизм поступаються місцем глибокому інтересу, прагненню зрозуміти слова ведучих і процеси, які від­буваються в групі і всередині самих учасників. Рефлексія стає більш глибокою і змістовною. Все частіше звучать жарти, сміх, стосунки стають по-'справжньому теплими і сердечними. При виконанні вправ з'являється бажання допомогти один одно­му, емоційно підтримати. Активно застосовуються (на ігрових імітаційних моделях) нові способи взаємодії, поведінки, вирі­шення проблем. На цій стадії з особливою увагою вивчаються і апробуються учасниками способи самопізнання, самоаналізу, самоконтролю і саморегуляції.

На цій стадії надзвичайно корисними є вправи, орієнтова­ні на саморозкриття, наприклад, предмет розповідає про гос­подаря.

Третя стадія - переоцінка

Вона супроводжується збільшенням використання не тіль­ки когнітивних, але і афективних і оціночних процесів зміни. В учасників з'являється тенденція до осмислення впливу влас­ної небажаної поведінки на безпосереднє соціальне оточення (сім'ю, колег по роботі) і до переоцінки власної особистості. На цій стадії в процесі виконання різних психологічних технік, ді­лових ігор, аналізу і програвання реальних життєвих ситуацій учасник групи все більше відчуває власну незалежність і здат­ність змінити своє життя в чомусь важливому, принциповому Вибір і прийняття рішення щось робити - основний результат цієї стадії.

На цьому етапі в групі активно використовуються техніки гештальттерапії і псих одрами, а також тілесної терапії і НЛП. Закономірним на стадії переоцінки є на учіння способам ви­рішення особистісних і професійних проблем і зміна ставлен­ня до подій і людей. Для того, щоб змінити ставлення до якоїсь фруструючої ситуації, корисно застосовувати відому в НЛП техніку розчинення екрану.

До цього часу в групі вже складаються теплі, дружні стосун­ки, розповіді про себе стають щирими і відвертими. Створенню ситуації взаємної довіри сприяють техніки тілесної терапії, на­приклад, вправа "Маятник", "Довіряюче падіння".

Четверта стадія - дія

Це стадія, психологічний зміст якої - закріплення в пове­дінці і підтримка нових способів поведінки, є завершальною. Учасники групи апробують нові способи поведінки, опирають­ся на змінену Я-концепцію. В групі вони можуть обговорити свої труднощі, проблеми, отримати відверте і довірливе спів­чуття, розуміння, допомогу.

Тут застосовуються різноманітні творчі завдання, розрахо­вані на спільну діяльність учасників. Успішне виконання таких завдань ще більше сприяє згуртуванню групи і водночас ство­рює відчуття власної самореалізації при здійсненні свого вне­ску в спільну роботу.

Стадії розвитку групи зі спонтанною динамікою

Існують і інші підходи до виділення етапів в процесі гру­пової роботи. Так, Б.М.Мастеров (1995) пропонує розрізняти тренінгові групи зі спонтанною і керуючою динамікою, маючи на увазі різні рівні домінування ведучого. В групах цих типів стадії дещо відрізняються. Коротко опишемо ці стадії і почне­мо з груп зі спонтанною динамікою.

• етап: укладання первинного психологічного контракту, знайомство, притирка учасників, пошук тем спілкування, світ­ське спілкування, ріст емоційної напруги.

• етап: емоційна згуртованість і агресія на ведучого як пер­ший прояв емоційної відкритості, початок рефлексивних про­цесів.

• етап: саморозкриття і рефлексія, зворотні зв'язки і соціо- метрія.

• етап: вихід із ситуації "тут і тепер", соціальна реабілітація, завершення.

Стадії розвитку груп з керуючою динамікою

• етап: укладання психологічного контракту, входження в ситуацію "тут і тепер", згуртованість і перші зворотні зв'язки.

• етап: рефлексія групової ситуації "тут і тепер", укладання нового психологічного контракту.

• етап: особистісні проекції, самопізнання, поглиблення зворотних зв'язків, перехід до вільного саморозкриття і обго­ворення проблеми.

• етап: зміна контракту, посилення міжособистісної динамі­ки в групі, соціометрія.

• етап: вихід із "тут і тепер", соціальна реабілітація, завер­шення групи.

При переході від етапу до етапу, а також при "пробуксовках" в груповій динаміці Б.М.Мастеров рекомендує організовувати рефлексію на процес, обговорюючи питання: "Що відбувається з нашою групою?" і відповідаючи на нього словесною або пове- дінковою метафорою.

Поданий вище аналіз різних концептуальних підходів про типи групової динаміки показав подібність і відмінність у ха­рактеристиці етапів її розвитку. Більшість авторів у аналізі гру­пової динаміки дотримуються гуманістичної позиції. Це озна­чає, що при проведенні тренінгів варто враховувати не тільки

етапи розвитку групи, а й дотримуватися відповідних мораль­них цінностей, якими також опановують члени групи - людина відповідальна за свої думки, почуття, дії, тобто вона сама може вільно обирати модальності внутрішнього світу; людина праг­не реалізувати своє природні можливості і здібності і т.д.