Рекомендована структура планування тренінгу

Частина	Завдання	Вправи	Тривалість
Вступна	Створення сприятливого психологічного клімату. Засвоєння правил робо­ти групи. Налагодження зворот­ного зв'язку "учасник- група" та "група- учасник". Створення ситуації реф­лексії	Знайом­ство. Правила. Розминка. Очікуван­ня. Вправи на рефлек­сію.	До 15 хв. для тренін- гів трива­лістю 1,5-3 год до ЗО хв. для тренінгів тривалістю 6-8 год.
Основна	Оцінка рівня поінформо­ваності щодо проблеми. Актуалізація проблеми та конкретних завдань для її вирішення. Надання інформації, за­своєння знань. Прищеплення умінь, на­вичок. Підведення підсумків щодо змісту роботи.	Інтерак^ тивні тех­ніки. Вправи на оцінку групових процесів, стану гру­пи.	Розрахову­ється як різ­ниця загаль­ного часу тре­нінгу та часу, потрібно­го для прове­дення вступ­ної та за­ключної час­тин разом.
Завер­шальна	Підведення підсумків щодо процесу роботи. Оцінка отриманого до­свіду. Налаштування учасників на атмосферу звичайно­го життя.	Вправи на рефлек­сію та від­новлення сил учас­ників. Про­щання	До 15 хв. для тренін- гів трива­лістю 1,5-3 год до ЗО хв. для тренінгів тривалістю 8-8 гол.

Рефлексія - осмислення людиною власних дій та їх законо­мірностей; діяльність самопізнання, що розкриває специфіку духовного світу людини; самоаналіз.

Є ще один погляд на тренінг: "колесо" тренінгу.

Тренінг, як і будь-яка взаємодія між людьми, складається з трьох елементів: тренер, учасники і програма. В кожній ситу­ації є бажання тренера, реакції учасників і програма тренінгу. Програма залежить від самого тренера, його поведінка - від по­ведінки учасників. В гой же час програма повинна бути достат­ньо гнучкою, щоб відповідати даній конкретній групі. При та­кому підході в тренінзі починає виникати необхідна для психо­логічної роботи напруга. Якщо уявити собі тренінг як колесо, то воно повинно котитися гладенько всіма трьома секторами. При цьому можуть виникати проблеми:

• Коли тренер не надає значення своїм потребам і якби ви­водить себе за рамки тренінгу - "Я - ніщо, ви - все". Частіше всього це пов'язано з бажанням захиститися від групи і зняти з себе відповідальність за те, що відбувається на занятті, перене­сти її на учасників або на сценарій програми. Тренер стає не ве­дучим, а тим, кого ведуть. Ховаючись за безлику роль, тренер намагається позбутися від власної невпевненості.

• Коли група з її інтересами і бажаннями не береться до ува­ги: "Я - все, ви - ніщо". В такому випадку тренер стає гіпер- відповідальним, і процес спілкування на тренінгу замінюється процесом управління групою. В загальному вигляді можна ска­зати, що тренер намагається досягати своїх цілей з допомогою групи, тобто вирішувати свої проблеми за рахунок групи. При цьому індивідуальність групи не враховується, а робота ведеть­ся ніби з якоюсь абстрактною групою. В основі такої поведінки тренера лежить його страх втратити владу, який базується на глибинній недовірі до групи.

3. Коли програма тренінгу стає надціллю, під яку повинна пристосовуватися група. В такому випадку, члени групи пере­водяться з ролі активних учасників в роль пасивних виконав­ців. Це найгірший варіант, при якому не беруться до уваги ні потреби тренера, ні бажання групи. Спілкування при цьому по­верхневе і безлике.

Три вище перераховані варіанти є спробами зняти напругу через пасивність або тренера, або групи, або через незмінність програми. Зрозуміло, що при цьому ефективність тренінгу як засобу психологічного впливу значно падає.

Так само, як і будь-яке навчальне заняття, тренінг має певну мету. Нею можуть бути:

• Інформування та набуття учасниками тренінгу нових про­фесійних навичок та умінь;

• Опанування новими технологіями в професійній сфері;

• Зменшення чогось небажаного (проявів поведінки, стилю неефективного спілкування, особливостей реаіування тощо);

• Зміна погляду на проблему;

• Зміна погляду на процес навчання, аби зрозуміти, що він може давати наснагу та задоволення;

• Підвищення здатності учасників до позитивного ставлен­ня до себе та життя;

• Пошук ефективних шляхів розв'язання поставлених про­блем завдяки об'єднанню в тренінговій роботі різних спе­ціалістів, представників різних відомств, які впливають на розв'язання цих проблем;

• Здобуття альтернативної громадянської освіти.

Ї В. Вачков виділяє спільні цілі, які об'єднують різні за на­прямом і змістом тренінгові групи:

• Дослідження психологічних проблем учасників групи й надання допомоги в їх розв'язанні;

• Поліпшення суб'єктивного самопочуття й зміцнення пси­хічного здоров'я;

• Вивчення психологічних закономірностей, механізмів і ефективних способів міжсособистісної взаємодії;

• Розвиток самосвідомості учасників для корекції або попе­редження емоційних порушень на основі внутрішніх і поведін- кових змін;

• Сприяннят особистісному росту та розвитку.

Крім загальних цілей, які досягаються в процесі групової роботи, фахівці виділяють цілі, що залежать від виду тренінгу (н-д, тренінг креативності, сенгзитивності, партнерського спіл­кування тощо).

Підсумувати викладену інформацію щодо того, як розуміти тренінг та його атрибути, можна так. Тренінг - це:

• Група, яка допомагає стати кожному її учаснику більш компетентним;

• Процес, під час якого учасники вступають у взаємодію;

• Процес, у центрі якого є проблема та її розуміння учасни­ками групи, а не компетентність ведучого щодо зазначеної про­блеми;

• Навчання, під час якого активність учасників вища, ніж активність ведучого;

• Навчання, яке дає учасникам задоволення, активізує їх, стимулює інтерес до пізнання;

• Навчання, результат якого досягається у взаємодії всіх учасників тренінгу;

• Відкриття учасниками в собі нових можливостей, відчут­тя того, що вони знають та вміють більше, ніж до цих нір дума­ли про себе;

• Можливість відкриття інших людей, навчання через взає­модію з ними, розуміння того, на що здатні люди, від яких рані­ше не очікувалося нічого цікавого;

• Можливість у безпечних, з одного боку, трохи штучних, а з іншого - наближених до реальності умовах взаємодії з інши­ми людьми досягти бажаних змін.