Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

3.1 Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки

3.2 Зовнішні і внутрішні фактори, які визначають напрямки маркетингу персоналу підприємства

3.3 Джерела інформації з розвитку персоналу

3.4 Законодавчі і нормативні акти по розвитку персоналу

3.1 Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки

В останні роки в роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід, при якому праця, її умови, робочі місця і розвиток персоналу розглядаються як продукти маркетингу. На думку Гольфа Вундерера, під маркетингом персоналу варто розуміти таку філософію і стратегію управління людськими ресурсами, яка, орієнтуючись на життєві і трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства, які охоплюють також цілі товарного і фінансового маркетингу [39].

Як відзначає Д. К. Захаров, в існуючих закордонних організаціях при визначенні складу і змісту завдань маркетингу персонала виділяються два основних принципи [12].

Перший принцип передбачає розгляд завдань персонал-маркетингу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміють певну філософію і стратегію управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається в ролі зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Разом з тим він є найбільш коштовним, творчим і чуттєвим фактором виробництва, який вимагає цілеспрямованого розвитку.

Маркетинг персоналу повинен забезпечити оптимальне використання людських ресурсів за допомогою створення максимально сприятливих умов праці, які сприяють підвищенню її ефективності, професійному розвитку і професійно-кваліфікаційному просуванню працівника. Виходячи з цього, завдяки маркетингу персонала немов здійснюється продаж компанії її працівникам. Перший принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення. Це відрізняє маркетинг персоналу від традиційних адміністративно-командних концепцій управління працівниками організації. Заслуговує на увагу підхід Э. Саруханова і С. Сотнікової, відповідно до якого маркетинг персоналу в широкому розумінні — це активна форма соціального обмінного процесу між підприємством і ринком робочої сили [15].

Другий принцип передбачає тлумачення персонал-маркетингу в більш вузькому розумінні - як одну з функцій служби управління персоналом організації. Зазначена функція спрямована на визначення і покриття потреби організації в робітниках і фахівцях у професійному і кваліфікаційному розрізах.

Відмінність між вищенаведеними підходами щодо сутності персонал-маркетингу зводиться до наступного. По-перше, широке тлумачення маркетингу персоналу розглядає його як одну з важливих складових кадрової політики організації, яка здійснюється за допомогою вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби в працівниках, професійне навчання, розміщення й адаптація працівника в трудовому колективі, атестація персоналу і планування його трудової кар'єри і т. д.). У даному випадку маркетинг персоналу ототожнюється з менеджментом персоналу.

По-друге, у вузькому розумінні маркетинг персоналу має на увазі виділення специфічної сфери діяльності служби управління персоналом. Причому ця діяльність відносно відділена від інших напрямків кадрової політики організації. Таким чином, маркетинг персоналу у вузькому розумінні є важливою складовою розвитку персоналу.

Маркетинг персоналу базується на методологічних принципах, які розроблені і науково обгрунтовані в межах продуктового і споживчого маркетингу для типових умов ринкового господарства. Тому на маркетинг персоналу можна поширити найважливіші характеристики маркетингу в цілому: орієнтація на партнера і поведінкові фактори, активний вплив на ситуацію, систематичний збір і обробка інформації, диференційоване дослідження ринку, облік динаміки соціальних цінностей і т. і. [21].

Застосування інструментарію маркетингу персонала може відповідати таким вимогам:

• орієнтація на загальфірмові цілі і цінності;

• спрямованість на цілі конкретної кадрової політики організації;

• відповідність інтересам окремих категорій персоналу організації;

• орієнтація на мотивацію персоналу, виявлення його здібностей, професійна підготовка, професійно-кваліфікаційне просування;

• інтегроване і координоване використання персоналу організації;

• готовність до модифікації і безперервного розвитку.

На великому підприємстві функціональним підрозділом у службі управління персоналом може стати підрозділ маркетингу персоналу. На нього можна покласти виконання таких функцій: розробка обґрунтованих рекомендацій і методи вирішення конкретних проблем маркетингу персоналу, проведення маркетингових дослідженнь з метою формування стратегії, організація реклами персоналу, забезпечення внутрішніх і зовнішніх зв'язків організації з ринком праці і ринком освітніх послуг, формуваня внутріфірмового маркетингу персоналу, здійснення його децентралізації з метою підвищення відповідальності керівника структурного підрозділу по забезпеченню потреби в персоналі і професійному розвитку працівників.

Однієї з функцій маркетингу персоналу є володіння ситуацією на ринку праці і ринку освітніх послуг для виявлення й ефективного покриття потреби структурних підрозділів у персоналі і забезпечення на цій основі цілей організації. Виконання цієї функції передбачає те, що маркетингова діяльність у сфері персоналу являє собою комплекс взаємозалежних етапів по формуванню і виконанню плану персонал-маркетингу.

Схему основних етапів маркетингової діяльності служби управління персоналом організації в сфері маркетингу персоналу можна представити наступним чином (мал. 3.1) [28].

Добір і аналіз джерел інформації з маркетингу персонала організації

Аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначають напрямки маркетингу персонала

Р озробка заходів щодо напрямків маркетингу персонала організації

Формування плану персонал-маркетингу, і його виконання в організації

Мал. 3.1 Загальна схема маркетингової діяльності в сфері персоналу організації

Головними завданнями маркетингу персонала є:

1. дослідження ринків, зокрема ринку праці і ринку освітніх послуг, з метою визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі в професійному і кваліфікаційному розрізах;

2. вивчення перспектив розвитку виробництва і надання послуг споживачам для встановлення кількості нових робочих місць і їхніх вимог до рівня професійної підготовки персоналу в навчальних закладах і безпосередньо на виробництві;

3. пошук і визначення витрат на придбання і використання персоналу, характеристики якого відповідають потребам організації.

Маркетинг персоналу створює базу для проведення реклами персоналу, добору і комплектування кадрів, професійного навчання працівників, атестації персоналу, професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників.

Необхідно відзначити наявність різних підходів до задоволення потреби в персоналі на підприємствах Японії, Західної Європи і США [10].

У Япони задоволення потреби в персоналі здійснювалося в основному за рахунок працівників нижчих посад. Це пов'язано з домінуванням на багатьох японських фірмах політики «довічного наймання», а також деякими особливостями системи освіти, при якій майбутній працівник фірми готується як фахівець «широкого профілю».

Західноєвропейські (зокрема німецькі) підприємства в багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для працівників свого підприємства.

Разом з тим американські фірми вважають однаково важливими як внутрішні, так і зовнішні джерела покриття потреби в персоналі. Вони, як правило, надають рівні можливості під час добору на вакантну посаду як своїм працівникам, так і зовнішнім претендентам.