2.2 Полідисциплінарні зв'язки менеджменту персоналу

Навчальна дисципліна “Менеджмент персоналу” тісно позв'язана з багатьма дисциплінами, серед яких можна виділити “Менеджмент”, “Управління трудовими ресурсами”, “Економіка підприємства”, “Маркетинг”, “Психологія управління”, “Економічна психологія”, “Соціологія праці”, “Економіка праці”. У рамках цих дисциплін вивчаються основні економічні закони, закони управління виробництвом, розподіл, перерозподіл, обмін товарів і послуг, особливості економічного поведінки людини в процесі діяльності, особливості індивідів в організації.

Ефективний менеджмент персоналу базується на теорії цілісності людини, джерела якої знаходяться у філософії і психології. Відповідно до цієї теорії, в менеджменті персоналу передбачається використання таких принципів як соціальна і предметно-діяльнісна сутність людини, цілісність і історичний погляд на особистість, сутність і зміст процесу праці як предметної діяльності людини, всебічний розвиток особистості як умова суспільного прогресу і стабільного економічного росту.

“Менеджмент персоналу” особливо взаємодіє з дисциплінами “Управління трудовими ресурсами”, “Економіка праці”. Предметом вивченням цих дисциплін є трудові ресурси, праця, формування, розподіл, перерозподіл і використання трудових ресурсів, ефективність і продуктивність праці, наукові підходи до організації праці персоналу.

Ефективний менеджмент персоналу враховує вплив фізіологічних реакцій організму людини на трудові навантаження й умови праці, психологічні фактори трудової діяльності, основи проектування раціональних режимів праці і відпочинку персоналу. Усе це вивчається в рамках дисципліни “Фізіологія і психологія праці”.

Можна також простежити взаємозв'язок між дисциплінами “Менеджмент персоналу” і “Ринок праці”, тому що остання досліджує ринок праці як систему відтворення робочої сили, розкриває структуру, функції, механізм державного регулювання ринку праці в умовах ринкової економіки.

Об'єктом досліджень соціології праці є соціальні явища і процеси, позв'язані з трудовою діяльністю. Оскільки об'єкт дослідженя менеджменту персонала становить сукупність людей, які здійснюють трудові процеси, можна говорити про наявність зв'язку між цими дисциплінами.

До групи недавно виниклих дисциплін можна прилічити “Організаційну поведінку і лідерство”, “Конфліктологію”, “Імиджологію”, “Управління розвитком персоналу”, “Професійну орієнтацію”. У контексті цих дисциплін розглядаються особливості поведінки працівників, їхня взаємодія, феномен керівництва і лідерства, трудові суперечки і методи їхнього вирішення, імідж організації і керівника і їхній вплив на здійснення ефективного управління, принципи і методи управління розвитком працівників з урахуванням впливу освіти і професійної підготовки. Вивчення цих проблем має місце при розгляді курсу “Менеджмент персоналу”, з чого випливає, що неможливо врахувати все різноманіття існуючих міждисциплінарних зв'язків.

2.3 Значення менеджменту персоналу для ефективного управління підприємством (організацією)

Незаперечний той факт, що головним елементом підприємства (організації) є її співробітники (персонал). Вони складають основну статтю капіталовкладень з погляду витрат по їх найманню і навчанню, які покликані підвищити результативність і ефективність їхньої праці, а це, у кінцевому рахунку, впливає на ефективність функціонування підприємства й організації в цілому.

У дослідженні найбільш процвітаючих американських компаній, проведених Пітерсом і Уотерменом [30], одним з вісьмох факторів, спільних для всіх компаній, була ідея підвищення продуктивності через турботу про людей. Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найбільш важливим фактором, незважаючи на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку обо збільшені настільки ж швидко і просто, як інші активи.

Нажаль, ще не час стверджувати, що на українських підприємствах використовуються сучасні методи менеджменту персонала. Проблема складається в домінуванні застарілих підходів до здійснення управління, а саме, спостерігається недостатнє розуміння власниками і керівниками підприємств значення розвитку людських ресурсів для розвитку бізнесу. Крім того, не всі підприємства й організації мають у своєму складі спеціальну структуру по роботі з персоналом, яка відповідає сучасним вимогам. Особливо це стосується малих і середніх підприємств, де цю роботу виконує безпосередньо вище керівництво. У цілому, кадрові питання вирішуються відділом кадрів по принципах командно-адміністративного управління. Усе це приводить до неоптимального розподілу відповідальності за розвиток людських ресурсів між оперативними керівниками і кадровими працівниками. На підприємствах рідко відносять до компетенції кадрових служб питання планування потреби в персоналі, створення резерву персоналу, профорієнтації й адаптації працівників у новій посаді, визначення оплати праці і пільг, управління дисципліною, у загалі майже все те, що, як свідчить передовий закордонний досвід, повинне входити у функції відділу по персоналу.

Для того, щоб виховати в керівниках відношення до персоналу як до найбільшої цінності, а в працівниках – почуття відданості і довіри до менеджерів і організації, необхідно чітко сформулювати кадрову політику організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми і служить відправною крапкою для менеджерів при прийнятті конкретних рішень у відношенні співробітників.

Серед різноманіття визначень кадрової політики закордонні дослідники найбільш часто використовують поняття ”гарної кадрової політики” як загальної кадрової стратегії, яка поєднує різні аспекти політики організації у відношенні персоналу і плани використання робочої сили. Вона повинна підвищувати здатність організації адаптуватися до зміни технологій і вимог ринку, яку можна передбачати в доступному для огляду майбутньому» [32]. Іншими словами, кадрова політика виникає з основних цілей організації і відображає їх.

Кадрова політика знаходить також своє відображення у філософії підприємства, Правилах внутрішнього розпорядку і колективному договорі, які представляють собою концептуальні кадрові документи. Особливий інтерес являє собою філософія підприємства (організації), яка довгий час не входила в перелік кадрових документів в Україні.

Філософія підприємства – це сукупність моральних і адміністративних норм і правил взаємин персоналу, які підкорені досягненню глобальної мети підприємства (організації). Філософія фірми виникла в Японії, а потім одержала поширення в економічно розвинутих країнах. Філософія організації розробляється на основі таких документів: Конституції, Цивільного кодексу, Кодексу законів про працю, Декларацію прав людини, Колективного договору. Крім того, при розробці філософії організації необхідно враховувати особливості виробництва, вид власності, галузь народного господарства, чисельність працівників, соціальну структуру колективу, культурний рівень персоналу і ряд інших факторів.

Звичайно філософія являє собою концептуальний кадровий документ, який може мати такі розділи:

• мети і завдання підприємства (організації);

• декларація прав співробітника;

• ділові і моральні якості;

• умови праці і робоче місце;

• оплата й оцінка праці;

• соціальні блага;

• соціальні гарантії;

• захоплення (хоббі).

Необхідність розробки такого нормативного документа пояснюється тим, що відносини між персоналом повинні строго регламентуватися загальними для всіх принципами; у нових працівників швидше проходять процеси адаптації; кадрова політика адміністрації проводиться відповідно до наявних в організації звичаїв, традицій поза залежністю від зміни менеджерів вищої ланки.

Розробляючи філософію вітчизняного підприємства (організації), необхідно зробити аналіз передового закордонного досвіду й адаптувати його до вітчизняних умов, тому що український працівник має свою специфіку, яка полягає в першу чергу в тому, що донедавна в здійсненні управління домінував ресурсовитратний підхід, а персонал розглядався з позицій відновлюваного трудового ресурсу. Варто також пам'ятати, що вітчизняна філософія дуже відрізняється від японської або американської.

Проте, працюючи в умовах ринку, який формується, українським менеджерам необхідно використовувати у своїй діяльності кращі методики і підходи, розроблені у світовій теорії і практиці, чому, у свою чергу, сприяє вивчення дисципліни «Менеджмент персоналу».