Система управління людиною в організації

1	2	3	4	5
	Система 1	Система 2		Система 3
Парадигма	экономічна	організаційна		гуманістична
		адміністративна	соціальна
Роль людини	фактор виробництва	ресурс організації		головний суб’єкт організації
Місце людини	елемент процесу праці	елемент формальної структуры	елемент соціальної організацій	член організації-родини
Функція менеджменту	використання трудових ресурсів	керування персоналом	керування людськими ресурсами	керування людиною
Зміст керування	організація праці і ЗП	часткове керування "життєвим циклом" люд.	комплексне керування люд. ресурсами	самоврядування
Підрозділ	відділ ВПИЗ	кадрова служба	служба керування людськими ресурсами	уся організація
Головний важіль	заробітна платня	повноваження та відповідальність	мотивація	організаційна культура
Стимулювання	оплата робочого часу	принцип "заслуг"	домінування морального	якість трудового життя
Теоретична основа	екон. теорія Тейлоризму	бюрократич. теорія організацій	постбюрократична теорія	соціальна психологія
Навчання	первинна підготовка	підготовка і підвищення квалификації		навчання на робочому місці
Сучасні приклади застосування	масове виробництво, рутинна технологія	середні та великі фірми	середні та великі фірми високотехнологічних галузей	мале підприємництво, фундаментальна наука

Кардинальна зміна парадигм від економічної до організаційної відбулася на Заході на початку ХХ ст. В Україні ці зміни почалися наприкінці 60-х рр. і продовжуються дотепер, тому що в країні ще має місце бюрократичне організаційне мислення.

Що стосується третьої системи, що у даний час одержала широке поширення в економічно розвинутих закордонних країнах, то в Україні вона існує поки в теоретичному аспекті. Зміст гуманістичної парадигми полягає у тому, що людина - головний суб'єкт організації й особливий об'єкт керування, що не може розглядатися як ресурс, як член "організації - родини" (философія японського менеджменту), а функція менеджменту складається в "управлінні людською істотою".

Відповідно до цього підходу, організація існує для людини, а не навпаки. У рамках цього розробляються стратегії управління організацією, будуються структури, системи та внутріорганізаційні відносини. У якості основного фактору, який впливає на людей, розглядається організаційна культура, яка формується, виходячи з філософії організації, та розрізняється в залежності від особливостей управління. Організаційна культура, яка включає морально-психологічний клімат в організації, виходить на перше місце в сукупності факторів, що і визначають "якість трудово го життя".

Прогресивний досвід японського менеджменту продемонстрував життєздатність даної парадигми як на великих підприємствах, так і в малому бізнесі, що особливо важливо для України, де становлення ринкових відносин поки не закінчено.

На підставі викладеного вище, слід зазначити, що ряд дослідників виділяють дві позиції людини в суспільному виробництві [16]:

1. людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський) - важливий елемент процесу виробництва та управління;

2. людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.

Якщо розглядати персонал з позиції теорії підсистем, можна виділити такі групи [21]:

- економічні, у яких головуютьь проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як елемент виробництва;

- соціальні, у яких головують питання відносин людей, соціальні групи, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.

При узагальненні всіх перерахованих підходів, можна зробити висновок, що усі вони являють собою 4 приведені концепції, які можна зобразити у вигляді квадрата (мал. 1.2).(Класифікація концепцій управління персоналом)

ресурс ЛЮДИНА особистість

эконо- УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ УПРАВЛІННЯ

мічна РЕСУРСАМИ ПЕРСОНАЛОМ

соціальна УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ СОЦІАЛЬНИЙ