12.3 Оцінка потенціалу робітника

Основою оцінки потенціалу працівника є нормативна модель робочого місця, вагові коефіцієнти елементів моделі і балових оцінок характеристик людини по елементах моделі.

1. Самооцінка якостей людини на основі анкетування й інтерв'ювання.

2. Аналіз професійних знань і умінь працівників на основі методів програмованого контролю ділових і рольових ігор, аналізу конкретних ситуацій ("кейс-стаді").

3. Медичне дослідження стану здоров'я і працездатності людини, що виконується в спеціальних діагностичних центрах і визначає три реальних стана людини (здоровий, практично здоровий, хворий).

4. Психологічне тестування за допомогою тестів Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Єршова і Зворикіної з формуванням соціально-психологічного портрета особистості людини.

5. На основі вивчення недоліків, захоплень і шкідливих звичок людини, що звичайно ховаються і можуть бути виявлені за допомогою неформальних методів (у неформальній обстановці, у компанії, на відпочинку, коли досліджуваний об'єкт розслаблюється).

6. Шляхом спілкування з безпосереднім керівником, кадровою службою і товаришами досліджуваної людини з останнього місця роботи. Цінність цієї інформації буде залежати від особистості досліджуваного і дій експерта.

7. Цікаві дані можна одержати від родичів, друзів і сусідів людини.

Успіх неформальних методів залежить від особистості експерта-дослідника і його спеціальної підготовки. Щонайкраще для цих цілей підходять колишні співробітники ФСБ і МВС, військової розвідки, досвідчені і комунікабельні соціологи, кадровики.

12.4 Оцінка індивідуального внеску

Оцінка індивідуального внеску застосовується для робітників та службовців, що працюють на підприємстві достатній час (не менш 1 року), результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи і послуги, що мають кількісні, порівнянні в часі вимірники.

Відомо більш 15 методик, що застосовувалися в 70-90-х рр.: саратовська система бездефектної праці (СБП), львівська методика оцінки якості інженерної праці "Пульсар", методики бальної оцінки кінцевих результатів (БОЭРО, КОУТ, СУКРЭ), коефіцієнти трудової участі (КТВ) і ін. Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального внеску.

1. Трудовий внесок працівника повинен мати кількісний і порівнянний у часі вимірник у натуральній чи грошовій формі (виторг, виробіток, доход, прибуток).

2. Трудовий внесок вноситься працівником персонально (для робітника, комерційного агента) чи забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник підрозділу).

3. Оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу ( робітники чи службовці) здійснюється за допомогою одного методу.

Вихідними даними для оцінки є: моделі робочих місць, результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального внеску; кадрові дані про оцінюваних працівників.

Найбільше поширення в 80-х рр. одержав КТВ. Положення про порядок застосування КТВ звичайно розглядається в трудових колективах і затверджується керівником підприємства за узгодженням із профспілковим комітетом. Розмаїття існуючих методик ґрунтується на наступних особливостях:

1. Показники, що оцінюють кінцеві результати виробництва. Так, для робітників використовуються показники напруженості виконання виробничих завдань, рівня трудової і виконавської дисципліни, якості виконання місячного плану, графіків випуску продукції, поліпшення умов праці, організації праці, соціального розвитку й ін.

2. Глибина впливу КТВ на оплату праці працівників. В одних методиках розподіл оплати праці здійснюється цілком по КТВ, що істотно підвищує роль і об'єктивність оцінки. В інших методиках по КТВ розподіляється тільки преміальний фонд, а гарантована оплата праці залишається незмінною.

3. Величина базового КТВ і шкали надбавок і знижень. Найчастіше величина базового КТВ дорівнює одиниці, а діапазон зміни КТВ знаходиться в межах від 0 до 2.

Метод оцінки індивідуального внеску по КТВ має ряд переваг: націленність на кінцеві результати виробництва, оплата по праці, диференціація внеску працівників, сполучення матеріального і морального заохочення, виділення творчих особистостей і новаторів виробництва. Однак метод КТВ має певні недоліки: суб'єктивність показників шкали надбавок і знижень; суб'єктивність розміру КТВ, визначеного керівником чи радою трудового колективу; трудомісткість розрахунку зарплати по КТВ на відміну від фіксованих окладів; психологічний дискомфорт у колективі через диференціацію оплати праці.

Результати оцінки індивідуального внеску працівників доцільно представляти в табличній чи графічній формі, щоб у динаміці можна було б судити про результати праці.

Таблиця 12.2