11.2 «Дерево» конфлікту як процесу

Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав'­язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку. Додамо до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту.

Розпочинається конфлікт із зав'язки, тобто виявлення суперечнос­тей, які активно чи пасивно вступають у боротьбу. Ініціація конфлікту може йти «згори - вниз» (начальник - підлеглий), «знизу - вгору» (підлег­лий - начальник) і по горизонталі, коли конфліктують рівні за статусом, правами, владою, свободою дій величини (наприклад, колеги по роботі).

Зав'язка - це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторонніх спостерігачів.

Конфлікт може розвиватися явно (оголошено) або приховано. Явно - в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано - коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.

Прихований період конфлікту ще називають латентним. Його мож­на також назвати інкубаційним.

Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо «передчасно» не втрутиться «третя сила». Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної «конфлікт­ної енергії» сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує са­морегуляцію («відпустить гальма»).

Кульмінація конфлікту - це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, це остання і вирішальна «битва» конфліктуючих сторін, в результаті якої одна зі сторін визнає себе переможеною або досягається перемир'я.

У кульмінаційний момент конфлікт досягає такої величини, що змушена (якщо вона є) втрутитися «третя сила». «Третя сила» або зрівноважує «чашу терез», або стає на бік однієї зі сторін. Наприклад, в управлінні «третьою силою», якщо конфліктують два завідуючих відділами, може бути генеральний директор, тоб­то вищий керівник. «Третьою силою» може також бути якась важ­лива інформація, яка підтверджує правоту тієї чи іншої сторони, чи інформація, яка зліквідовує початкову причину конфлікту, роб­лячи його несуттєвим, або ж дає абсолютно нові орієнтири (роз­водить).

Дія сторонньої (третьої) сили реалізується через управлінські прийоми, стиль і стратегію управлінської поведінки.

Після кульмінації конфлікт або розв'язується, або загасає сам по собі, або ж конфліктуючі сторони розводяться примусово.

Характерним є опісляконфліктний синдром як психологічний на­слідок конфліктної ситуації після її розв'язання. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, яку виносить кожна із сторін (особистостей) із конфліктного процесу.

Часто опісляконфліктний синдром виявляється у вигляді фрустрації.

Фрустрація - це крайня невдоволеність, блокада прагнень, трив­ке негативне емоційне переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Фрустрація може розкриватися як окремі або поєднані між собою крайня досада, озлобленість, пригніченість, повна бай­дужість до оточення, необмежене самобичування.

Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров'ю стан фруст­рації не сприяє, а навпаки - негативно позначається на поведінці й діяльності індивіда.

Звідси висновок: без вагомої причини краще не конфліктувати.