Мал. 1.1 Класифікація персоналу

Персонал, безпосередньо зайнятий у виробництві, іменується робітниками. Останні, у свою чергу, поділяються на основних та допоміжних робітників.

Службовці, або управлінський персонал (менеджери), виконують трудову діяльність у процесі управління. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їхньої трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміни її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а також реалізація і контроль виконання рішень. До управлінського персоналу (менеджерів) відносять керівників і фахівців. Усі вони в деякому змісті є менеджерами по персоналу, тому що залучені в процеси вербування, інтерв'ювання, добору, навчання нових працівників. Однак між керівниками і фахівцями існує ряд принципових відмінностей, головні з яких - юридичне право прийняття рішень і наявність у підпорядкуванні інших працівників на користь керівників. У залежності від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, які відповідають за прийняття рішень по усіх функціях управління, і функціональних керівників, які здійснюють окремі функції управління.

Фахівці можуть підрозділятися на групи в залежності від результатів їхньої праці:

1) функціональні фахівці управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (економісти, фінансисти, бухгалтера, маркетологи);

2) фахівці-інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація.

Крім перерахованих вище груп виділяють службовців - технічних фахівців (МОП), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі (оператори, кур'єри, комірники).

Поза залежністю від категорій, управління персоналом – невід’ємна частина роботи як лінійного керівника вищої ланки, так і функціональних керівників різного рівня, тому що одна з найважливіших цілей управління - одержати найкращі результати від людей.

1.2 Еволюція концепцій менеджменту персоналу

Для більш повного розуміння ефективності управління персоналом необхідно знати, яким персонал був у минулому, тобто враховувати накопичений досвід в області організаційного менеджменту.

Управління людьми, як головна задача менеджменту організації, завжди ґрунтується на сукупності основних теоретичних і емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління людиною в організації. У теорії та практиці менеджменту відбулася зміна ряду парадигм. При різноманітті точок зору на визначення кількості парадигм та їх періоди-зацию, найбільш часто зустрічається виділення чотирьох концепцій кадровых функцій в організаціях, що розвивалися в рамках трьох парадигм. Ці концепції можуть бути представлені таким чином:

1. Використання трудових ресурсів (кінець ХІХ ст. - 60-і рр. ХХ ст.).

2. Управління персоналом (початок розвитку - 20-і рр. ХХ ст.).

3. Управління людськими ресурсами (початок розвитку- 50-і рр. ХХ ст.).

4. Управління людиною (з 60-х рр. ХХ ст. дотепер).

Основні положення концепцій у контексті парадигм можна передставити у вигляді таблиці 1.1.

Таблиця 1.1