Тема 6. Планування та формування персоналу

6.1 Кількісний склад служби управління персоналом

6.2 Закордонний досвід планування та формування структури персоналу організації

6.1 Кількісний склад служби управління персоналом

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються наступні фактори:

• загальна чисельність працівників організації;

• конкретні умови і характерні риси організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торгової, страхової і т. і.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філій;

• соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників (наявність різних категорій — робітників, фахівців з вищою і середньою фаховою освітою; ручних працівників), їхня кваліфікація;

• складність і комплексність розв'язуваних завдань по управлінню персоналом (стратегічне планування, розробка кадрової політики, організація навчання і т.п.);

• технічне забезпечення управлінської праці та ін.

У зв'язку з тим, що організації самостійно визначають чисельність працівників по функціях управління, їхній професійний та кваліфікаційний склад, всі існуючі методи розрахунку чисельності управлінських працівників носять в основному рекомендаційний характер.

Розрахунок чисельності керівників, фахівців і інших службовців, у тому числі і кадрової служби, здійснюється різними методами: багатофакторним кореляційним аналізом, економіко-математичними, порівнянь, прямого розрахунку, по трудомісткості робіт, по нормах обслуговування й ін.

Перший метод заснований на багатофакторному аналізі функціонального поділу управлінської праці. У НДІ праці була розроблена схема функціонального поділу праці з урахуванням впливу на чисельність персоналу певних факторів. Число істотних факторів зводилося до одного-трьох, а потім за допомогою кореляційного аналізу виводилися математичні формули, що виражають у загальному виді залежність між чисельністю персоналу даної функціональної групи і діючими факторами. При цьому враховувалися специфічні особливості кожної галузі промисловості. Найбільш широке застосування метод знайшов на великих промислових підприємствах. Однак варто мати на увазі, що в умовах ринкової економіки і конкуренції відсутня тверда залежність між виробничими факторами і чисельністю персоналу, у зв'язку з чим цей метод має тільки рекомендаційний характер

Економіко-математичні методи передбачають розробку економіко-математичних моделей, заснованих на реальній дійсності, що забезпечує адекватне відображення змістовного процесу. Застосування економіко-математичних моделей поки обмежено.

У методі порівнянь на базі аналізу складу фахівців у розвинутій господарській системі складається проєктування потреби у фахівцях для менш розвинутої системи. Починаються спроби використання цього методу на основі формування однорідних груп організацій і виділення в них типових чи передових організацій.

Експертний метод дозволяє одержати уяву про потребу у фахівцях на основі обліку думок (експертизи) групи експертів, судження яких базуються на їхній науковій і професійній компетенції. Метод використовується як складова частина інших методів.

Метод прямого розрахунку припускає визначення чисельності фахівців і інших службовців виходячи з розрахунку необхідних витрат праці на реалізацію періодичних функцій управління персоналом і розрахунку витрат праці на реалізацію функцій управління по усуненню відхилень.

Одним з найбільш розповсюджених і доступних методів розрахунку чисельності працівників кадрової служби є її визначення через витрати праці (часу) на виконання управлінських робіт, тобто через трудомісткість. У свою чергу, трудомісткість робіт по управлінню персоналом можна визначити наступними методами: нормативним, за допомогою фотографії робочого часу чи хронометражу, розрахунково-аналітичним, методом аналогій, експертним.

Норми часу (виробітку) встановлюються в основному на простих, повторюваних видах робіт (машинописне, облікові, оформлення документів). В даний час розроблені типові норми на підготовку й оформлення документів по обліку особового складу, по діловодству.

Знаючи нормативну (або розрахункову) трудомісткість робіт, виконуваних протягом року, наприклад, у відділі кадрів, можна розрахувати чисельність відділу (Ч) по формулі (6.1):

Ч = Т • ДО/Фn (6.1)

Т - загальна трудомісткість усіх робіт, виконуваних за рік у відділі кадрів, чіл.-година.;

К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених у Т (К= 1,15);

Фn - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, годину. (у середньому приймається рівним 1840 год., але щорічно уточнюється).

Ґрунтуючись на зарубіжному досвіді, можна виділити ще один метод визначення чисельності працівників кадрової служби. Він є різновидом норм обслуговування, що характеризує кількість об'єктів, тобто працівників організації, що обслуговуються одним працівником служби управління персоналом.