2.2. Анализ системы управления персоналом администрации

Функция управления персоналом в администрации Аургазинского района возложена на отдел информационно-правового обеспечения на начальника отдела. В своей деятельности отдел руководствуется федеральным и республиканским законодательством о муниципальной службе, трудовым законодательством, Уставом Аургазинского района и иными нормативными актами.

Одно из важнейших направлений в кадровой работе — формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности — многоплановая работа, включающая:

• отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

• ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

• изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

• выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

В администрации муниципального района Аургазинский район работает три категории работников:

1.Муниципальные служащие: (денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет и денежного поощрения по итогам службы и выплачивается за счет средств местного бюджета)

2. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ), включают в себя:

1. Инспектора,

2. Завхоз.

3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя:

1. Дворники,

2. Уборщицы,

3. Рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3-му разряду Единой тарифной сетки),

4. Водители (оплата труда производится по 5-му разряду Единой тарифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе «Гарант», «1С-кадры».

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

При поступлении на муниципальную службу необходимо представлять:

личное заявление; документ удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; сведения о доходах и имущества, принадлежащем на праве собственности; медицинское заключение.

К работникам администрации муниципального района Аургазинский район предъявляются следующие требования:

1) Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.

2) После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.

3) После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

4) По истечении испытательного срока вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.

5) Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.

6) Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.

7) Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.

8) Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.

9) О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

10) Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством. Анализ состава, структуры и движения кадров, прежде всего, необходимо начать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами табл.2.

Таблица 2

Обеспеченность муниципальными служащими администрации муниципального района Аургазинский район

Категория персонала	2009 год	Потребность в трудовых ресурсах в 2010 г.		Отклон. от плана	В сравнен.с 2009 г
		план	факт
Глава администрации	1	1	1	0	0
Заместитель главы	3	3	3	0	0
Управляющий делами	1	1	1	0	0
Зав.отделом	9	9	9	0	0
Зам.нач.отдела	2	2	2	0	0
Главный специалист	10	10	10	0	0
Ведущий специалист	5	4	4	0	-1
Специалист 1 категории	9	9	9	0	0
Заведующий сектором	2	2	2	0	0
Всего	43	42	42	0	-1

Если просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2010 г. в администрации муниципального района Аургазинский район недостатка по административно – управленческому персоналу не было. Динамика численности к уровню предыдущего года отражает снижение численности на 1 человека в целом. Таким образом, в 2010 году в администрации муниципального района Аургазинский район существенного дефицита в работниках не было. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и выполнению производственной программы.

Но необходимо еще сделать анализ трудовых ресурсов по полу, возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Возрастная группа характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.

Для анализа стабильности рабочей силы и преданности (оценки лояльности) сотрудников организации исследовались следующие данные:

• Общий стаж работы;

• Продолжительность работы в конкретной организации (в нашем случае администрации муниципального района Аургазинский район).

Использование труда муниципальных служащих в администрации муниципального района Аургазинский район за 2009-2010 гг. представлено в табл. 3.

Таблица 3

Использование трудовых ресурсов за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год		Отклон. от плана	В сравн. с пред.г.
		план	факт
Среднегодовая численность мун.служащих	43	42	42	0	0
Отработано дней одним мун.служащим за год	190	192	191	-1	+1
Отработано часов одним мун.служащим за год/ ч	1406	1421	1414	-7	+8
Средняя продолжительность мун.служащего дня,/ч	7,4	7,4	7,4	0	0
Общий фонд мун.служащего времени, чел / дн	8170	8064	8022	-42	-148
Общий фонд мун.служащего времени, чел/ час	60458	59674	59363	-311	-1095

На основе данных рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени работников.

Данные свидетельствует о том, что в 2010 году администрации муниципального района Аургазинский район, уровень фактического фонда рабочего времени ниже планового на 311 часов и на 1095 часов по уровню прошлого года.

В среднем одним рабочим отработан 191 день, а не 192 как было запланировано, вследствие чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 42 дня, или 311 часов. Численность работников снизилась на 1 человека, что отрицательно повлияло на фонд рабочего времени и его уровень за счет данного фактора ниже. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году осталась без изменений.

Главной задачей отдела является формирование кадрового состава Администрации района, способного эффективно и на высоком профессиональном уровне исполнять полномочия по решению вопросов местного значения муниципального района, содействие в повышении квалификации муниципальных служащих их переподготовке, повышение корпоративной культуры.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто[37, С.101].

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.

Итак, основными элементами административного менеджмента в системе муниципального управления выступают планирование, организация и контроль деятельности, а также коммуникационные процессы внутри органов местного самоуправления.

Важнейшим документом оперативного планирования в органах муниципального управления является план районных мероприятий, разрабатываемый на основе программ социально-экономического развития района, планов структурных подразделений администрации, указании главы администрации.

В связи с тем, что в деятельности муниципальных служащих большое место занимает взаимодействие с внешней средой (например, с населением) особая роль должна отводиться развитию ряда интеллектуальных способностей и личностных свойств служащих, а также развитию внутриорганизационной среды, формирование которой во многом определяется стилями руководства.

В первом квартале 2010 года в соответствии с Комплексным планом Администрации района отделом управления персоналом осуществлялась деятельность по проведению организационно-штатных мероприятий в целях приведения численности работников Администрации Аургазинского муниципального района в соответствие с нормативами.

Проведены организационно-штатные мероприятия по высвобождению работников, чьи должности были исключены из штатного расписания. Сокращение численности штата работников составило 1 человек, которому было оказано содействие в трудоустройстве.

Таблица 4

Характеристика кадрового состава по стажу (только муниципальные служащие):

	2009год (чел.) (на конец года)	2010 год (чел) ( на 01.10.2010)
До 1 года	2	2
От 1 года до 5 лет	16	15
От 5 до 10 лет	12	12
От 10 до 20 лет	11	11
Более 20 лет	2	2
Итого	43	42

Высшее образование в администрации Аургазинского района имеют 39 муниципальных служащих (92,8 %), из них 5 человек – 2 высших образования, н/высшее-2 (4,8%), среднее профессиональное -1 (2,4%).

Таблица 5

Характеристика кадрового состава по возрасту (только муниципальные служащие)

	2009 год	2010 год (на 01.10.2010)
До 30 лет	8	8
30 – 39	13	13
40-49	12	12
50-59	9	8
60-65	1	1

Средний возраст муниципальных служащих составляет около 45 лет.

Таблица 6

Характеристика кадрового состава по полу (только муниципальные служащие)

	2009 год	2010 ( на 01.07.2010)
Мужчины	17	16
женщины	26	26

Материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала администрации муниципального района Аургазинский район (82% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы.

Вторым значимым мотивационным признаком у персонала администрации муниципального района Аургазинский район является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (60%). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег наблюдается у 49%, а потребность в уважении со стороны руководителя выявлена у 37%.

Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников, к которым относятся технички и подсобные рабочие.

Мотивационный признак - стремление к получению материального вознаграждения, выявлено у 33% управленческих работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание проявить творчестве в работе.

Руководитель же, со своей стороны, хотел бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).

Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных администрации муниципального района Аургазинский район.

Итак, полномочия администрации района в работе по управлению кадрами:

Проводит регистрацию трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами, а также дополнительных соглашений к трудовым договорам и прекращения (расторжения) трудового договора;

Согласовывает назначение руководителей муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории района в порядке, установленном администрации муниципального района Аургазинский район;

Обеспечивает подготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации района;

Вносит записи в трудовые книжки, оформляет и ведет личные дела муниципальных служащих, ведет учет и хранение трудовых книжек; и т.д.

В период отсутствия главы администрации района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет первый заместитель или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.

Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района по согласованию с одним из заместителей главы администрации муниципального района Аургазинский район.

Работники администрации района замещают муниципальные должности муниципальной службы в соответствии с 3аконом Республики Башкортостан

« О Реестре выборных муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Башкортостан» и являются муниципальными служащими. Порядок ведения реестра муниципальных служащих муниципального района Аургазинский район разработан в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»(приложение № 3) и представляет собой сводный перечень сведений о муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы органов местного самоуправления муниципального района Аургазинский район, содержащий их основные анкетно-биогра­фи­ческие и профессионально-квалификационные данные. Реестр является документом, удостоверяющим наличие должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального района Аургазинский район и фактическое прохождение муниципальной службы лицами, замещающими (или замещавшими) эти должности. Сведения, содержащиеся в Реестре, являются основанием для проведения анализа кадрового состава органов местного самоуправления муниципального района Аургазинский район и выработки предложений и рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами для руководителей органов местного самоуправления муниципального района Аургазинский район, формирования резерва кадров для замещения должностей муниципальной службы.

Сведения, внесенные в Реестр, являются конфиденциальной информацией. Их обработка, передача, распространение и хранение осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Организация ведения Реестра муниципальных служащих в муниципальном районе Аургазинский район возлагается на управляющего делами администрации муниципального района Аургазинский район.

Основанием для формирования сведений с целью последующего включения их в Реестр является поступление гражданина на муниципальную службу. Муниципальный служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из Реестра в день увольнения.

Муниципальные служащие должны пройти аттестацию, квалификационный экзамен и после этого им присваивается квалификационный разряд. Квалификационный экзамен в администрации муниципального района Аургазинский район Республики Башкортостан проводится на основании Положения «О порядке проведения аттестации, квалификационного экзамена и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим в муниципальном районе Аургазинский район Республики Башкортостан».

Квалификационными требованиями, предъявляемыми к лицам, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, являются:

1) уровень профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

2) стаж и опыт работы;

3) уровень знания Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Башкортостан, федеральных законов, законов Республики Башкортостан и устава муниципального образования применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Квалификационный экзамен проводится при присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Квалификационный экзамен проводится:

1) при решении вопроса о присвоении муниципальному служащему, не имеющему квалификационного разряда, первого квалификационного разряда по замещаемой им муниципальной должности муниципальной службы;

2) при решении вопроса о присвоении муниципальному служащему очередного квалификационного разряда по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы по истечении срока, установленного для прохождения муниципальной службы в предыдущем квалификационном разряде, равного или более высокого, чем квалификационный разряд, присваиваемый муниципальному служащему;

3) при решении вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда после назначения его на более высокую муниципальную должность муниципальной службы, если для этой должности предусмотрен более высокий квалификационный разряд, чем тот, который имеет муниципальный служащий.

Квалификационный экзамен проводится аттестационной комиссией.

При проведении квалификационного экзамена оцениваются уровень знаний муниципального служащего, его профессиональная подготовка, соответствие квалификационным требованиям.

Муниципальный служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, не допускается к сдаче квалификационного экзамена до истечения срока действия дисциплинарного взыскания. Квалификационный экзамен проводится по решению руководителя, которое он принимает по собственной инициативе или по инициативе муниципального служащего.

Квалификационный экзамен проводится по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Квалификационный экзамен по инициативе муниципального служащего проводится не позднее чем через три месяца после дня подачи муниципальным служащим письменного заявления о присвоении квалификационного разряда.

При решении вопроса о присвоении муниципальному служащему, не имеющему квалификационного разряда, первого квалификационного разряда квалификационный экзамен проводится после успешного завершения испытания, а если испытание муниципальному служащему не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения муниципального служащего на муниципальную должность муниципальной службы.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения муниципального служащего не позднее чем за месяц до его проведения.

Не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена непосредственный руководитель муниципального служащего направляет в комиссию отзыв. Муниципальный служащий должен быть ознакомлен с отзывом за две недели до проведения квалификационного экзамена.

Обсуждение и оценка ответов экзаменуемого муниципального служащего, иных материалов и документов, представленных на рассмотрение комиссии, а также его профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к его должностным обязанностям проводятся в обстановке доброжелательности.

Оценка результатов служебной деятельности каждого муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности, определении его вклада в достижение поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, организаторские способности, влияющие на выполнение должностных обязанностей, а также сведения о повышении квалификации и переподготовке.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие экзаменуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу экзаменуемого.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

По результатам квалификационного экзамена в отношении муниципального служащего выносится одно из следующих решений:

1) признать, что муниципальный служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения квалификационного разряда;

2) признать, что муниципальный служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результаты квалификационного экзамена (оценка и рекомендации аттестационной комиссии) заносятся в экзаменационный лист подписываемый председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании, и сообщаются муниципальному служащему непосредственно после голосования.

Муниципальный служащий знакомится с результатами квалификационного экзамена под роспись.

Экзаменационный лист представляется руководителю соответствующего органа местного самоуправления для рассмотрения и принятия решения о присвоении квалификационного разряда не позднее чем через семь дней после проведения квалификационного экзамена. Экзаменационный лист и отзыв приобщаются к личному делу муниципального служащего.

Муниципальный служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

Аттестация муниципальных служащих проводится в целях определения соответствия муниципальных служащих замещаемым муниципальным должностям муниципальной службы.

Основными задачами аттестации являются:

установление соответствия муниципального служащего замещаемой должности;

выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей муниципального служащего;

стимулирование профессионального роста и квалификации муниципальных служащих;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципальных служащих;

улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в органах местного самоуправления младшие, старшие, ведущие, главные муниципальные должности муниципальной службы.

Муниципальным служащим могут быть присвоены следующие квалификационные разряды:

муниципальным служащим высших муниципальных должностей - действительный муниципальный советник 1, 2, 3 разрядов;

муниципальным служащим главных муниципальных должностей - главный муниципальный советник 1, 2, 3 разрядов;

муниципальным служащим ведущих муниципальных должностей - муниципальный советник 1, 2, 3 разрядов;

муниципальным служащим старших муниципальных должностей - советник муниципальной службы 1, 2, 3 разрядов;

муниципальным служащим младших муниципальных должностей - референт муниципальной службы 1, 2, 3 разрядов.

Для прохождения муниципальной службы устанавливаются следующие сроки:

1) в квалификационных разрядах референта муниципальной службы 3 и 2 разряда, советника муниципальной службы 3 и 2 разряда - не менее одного года;

2) в квалификационных разрядах муниципального советника 3 и 2 разряда, главного муниципального советника 3 и 2 разряда - не менее двух лет;

3) в квалификационных разрядах действительного муниципального советника 3 и 2 разряда, как правило, устанавливается срок не менее одного года.

Для прохождения муниципальной службы в квалификационных разрядах референта муниципальной службы 1 разряда, советника муниципальной службы 1 разряда, муниципального советника 1 разряда, главного муниципального советника 1 разряда сроки не устанавливаются.

Срок муниципальной службы в присвоенном квалификационном разряде исчисляется со дня присвоения квалификационного разряда.

При прекращении муниципальной службы квалификационный разряд, присвоенный муниципальному служащему, сохраняется.

При переводе (переходе) муниципального служащего в другой орган местного самоуправления или на другую муниципальную должность муниципальной службы за ним сохраняется присвоенный ему квалификационный разряд.

Формирование структуры местной администрации представляет собой организационное закрепление тех или иных функций муниципального управления за отдельными управленческими подразделениями и должностными лицами. Решение этой сложной задачи обеспечивается на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов. Поэтому при проектировании организационных структур важно соблюдать правила (принципы) их построения, к которым относятся: направленность на достижение целей, перспективность, способность к развитию (адаптивность), комплексность, индивидуализация, экономичность. Рассмотрим эти принципы.

1. Направленность на достижение целей.

Организационная структура должна способствовать достижению целей управления муниципальным образованием. Это обеспечивается с помощью: установлёния прав и необходимой полноты ответственности каждого управленческого звена за достижение поставленных перед ним задач; сбалансированности задач звеньев одного уровня управления по отношению к задачам вышестоящего уровня; рационального разделения и кооперации труда между звеньями и уровнями управления и их взаимодействия.

2. Перспективность.

Органы местного самоуправления должны, решая вопросы оперативного характера, одновременно проводить работу по определению стратегии, связанной с социально-экономическим развитием муниципального образования. С этой целью в организационной структуре необходимо предусмотреть блок перспективного, стратегического управления, отделив его от блока оперативного я текущего управления. На практике это достигается разделением полномочий между представительным и исполнительным органами, а также созданием в организационной структуре администрации специальных подразделений, занимающихся стратегией развития муниципального образования.

З. Способность к развитию (адаптивность).

Необходимость развития оргструктуры объясняется тенденцией постоянного изменения внешних условий, появляющимися диспропорциями в системе муниципального управления. В этих условиях организационная структура должна быть достаточно эластичной, способной адаптироваться к восприятию корректирующих воздействий. На практике это достигается путем периодического внесения изменений в организационные структуры органов местного самоуправления, а также путем создания временных целевых подразделений (штабов, комиссий, и комитетов).

4. Комплексность.

При построении организационной структуры местной администрации необходимо учитывать, что должны быть структурно обеспечены все этапы осуществлёния управленческой деятельности:

• аналитический этап (анализ проблемы, определение возможных путей решения);

• постановка задачи (выявление приоритетов деятельности);

• принятие управленческого решения (выбор технологии и алгоритма решения задачи, определение конечного и промежуточных результатов);

• исполнение решения (конкретная деятельность по реализации управленческого решения);

• оценка результатов (анализ результатов деятельности, подготовка к очередному аналитическому этапу и новому, циклу),

Принцип комплексности требует при анализе структуры исходить, прежде всего, из целостности той или иной функции. Особенно это важно, когда исполнение функции “разведено” по разным структурам или для исполнения данной функции ней обходимо задействовать несколько структурных подразделений администрации Желательно, чтобы вопросы, отнесенные к ведению того или иного структурного подразделения администрации, носили максимально завершенный характер, что особенно важно для структурных отраслевых подразделений.

5. Индивидуализация.

Формирование организационной структуры должно основываться на учете индивидуальных особенностей конкретного муниципального образования. В связи с этим всякого рода типовые организационные структуры могут использоваться лишь как рекомендательные и ориентировочные. Как показывает практика, отказ от унифицированных моделей, опора на анализ и учет местных особенностей дают положительные результаты.

6. Экономичность.

Организационная структура должна обеспечивать эффективное и рациональное осуществление процесса муниципального управления, возможность получать, необходимые результаты самым экономичным путем. Экономичность может достигаться с помощью различных мероприятий, в т. ч. за счет введения должностей (системного администратора, специалиста по информационным технологиям и т. п.), в функции, которых входит анализ действующей организационной структуры, функционального и иерархического разделения полномочий, оплаты труда муниципальных служащих, механизации и автоматизации процессов управления с целью их совершенствования.

Принципы построения организационных структур могут уточняться, а формы и методы использования этих принципов могут изменяться в связи с меняющимися внешними условиями, целями и задачами. Однако основные принципы должны соблюдаться, так как выражают общие требования к организации муниципального управления.

В резерв муниципальной службы могут включаться:

- муниципальные служащие органов местного самоуправления при ликвидации, при сокращении штатов;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

- лица, из числа наиболее перспективны работников, замещающих ведущие, старшие и младшие муниципальные должности муниципальной службы Республики Башкортостан;

В резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений Аургазинского района могут включаться:

- лица, из числа наиболее перспективных работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

- лица, уволенные в запас из ВС РФ, правоохранительных органов.

Основными задачами работы с резервом является:

- изучение деловых и личностных качеств кандидатов и зачисленных в резерв муниципальной службы и резерв для замещения должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

- оформление распоряжений, связанных с включением в состав и исключением из состава резерва кадров;

- выявление возможностей назначения лиц, зачисленных в резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личными качествами, на руководящие должности муниципальной службы;

Отбор кандидатов для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы и резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений осуществляют работники управления по работе с территориями и кадрами Администрации муниципального района Аургазинский район.

Лица, включенные в резерв обладают при прочих равных условиях, преимущественным правом замещения муниципальных должностей или должностей в муниципальных предприятиях, организациях, учреждениях.

Обновление резерва кадров производится по потребности и оформляется распоряжением Главы администрации муниципального района Аургазинский район.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии с Конституциями РФ и РБ, законом РБ «О муниципальной службе в Республике Башкортостан», настоящим Положением, иными нормативными актами органов республиканского и районного управления.

Управление по работе с территориями и кадрами Администрации муниципального района Аургазинский район выполняет организационно-контрольную, контролирующую и методическую работу по формированию резерва кадров.