6. Факторы, вызывающие текучесть персонала

Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы, относительно работодателя — внутренние, внешние и личностные.

Внутренние факторы: низкая необоснованная и не стабильная заработная плата, отсутствие карьерного роста, не складывающиеся отношения с коллективом и руководством, однообразное содержание работы.

Внешние факторы: неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту как квалифицированных, так и неквалифицированных сотрудников. Дефицит персонала при высокой конкуренции ведет к текучести и борьбе работодателей за кадровые ресурсы и в результате к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности и дальнейшему банкротству.

К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы. Известно, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 25 - 30 лет. Чаще меняют работу сотрудники низшей квалификации, не имеющие семьи, перспектив, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Кроме того, низкая информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завысил положительные моменты или занизил\скрыл трудности работы в компании, могут спровоцировать возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приведет к росту неудовлетворенности компанией и, следовательно, к увольнению. По этому важно не скрывать от кандидата условия, обязанности и характер предстоящей работы.

Заключение и наши мероприятия.

Эффективность работы предприятия характеризуется не одним или двумя показателями, а очень сложной системой взаимосвязанных показателей. От предприятий требуется повышения эффективность производства, конкурентоспособность продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективность форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизация предпринимательства, инициатива и одно из самых важных требований – персонал. Персонал должен быть квалифицированным и перспективным, у руководителей предприятия должен быть хороший резерв, у работников предприятия должно быть желание идти на работу, получать достойную зарплату, иметь хорошие условия труда. И в будущем иметь достойную пенсию. Руководство общества должно уделять больше внимания на экологическую ситуацию и промышленную безопасность.

Важнейшая роль в реализации этой задачи отводится комплексному анализу всех факторов производства.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что каждый фактор производства прямым или косвенным образом влияет на тот или иной показатель работы предприятия. Изменение первого непременно приведет к изменению второго.

Отсюда напрашивается другой вывод: нельзя изучать какой-то один показатель, не зная, а, следовательно, не изучая его составляющие и факторы производства, влияющие на этот показатель.

При правильно организованном управлении и тонком понимании взаимосвязи и влияния факторов производства на показатели можно выработать стратегию и тактику развития предприятия, обосновать планы и управленческие решения, осуществить контроль за их выполнением, выявить резервы повышения эффективности производства, правильно оценить результат деятельности предприятия, его подразделений и работников.

14