45. Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.

Психодиагностика - область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

К основным психодиагностическим методикам относятся тесты интеллекта, достижений, специальных способностей, критериально–ориентированные тесты; опросники для выявления интересов, ценностных ориентаций личности; проективные методики диагностики установок, отношений, предпочтений, страхов; психофизиологические методики измерения свойств нервной системы (работоспособность, темп деятельности, переключаемость, помехоустойчивость); малоформализованные методики (наблюдение,беседа, контент–анализ).

Интерпретация полученных при помощи тех или иных психодиагностических методов данных может осуществляться на основе использования двух критериев: при качественном сравнении с нормой или эталоном, в качестве которого могут выступать представления о непатологическом развитии или социально–психологические нормативы, с последующим заключением о наличии или отсутствии определенного признака; при количественном сравнении с группой с последующим заключением о порядковом месте среди других.

Диагностические методы:

- наблюдение,

- опрос,

- тестирование,

- эксперимент,

- анализа документов

Наблюдение - как научный метод, представляет собой специально организованное восприятие изучаемого объекта

Опрос - метод специфический, используемый только в гуманитарных и социальных исследованиях и неприменяемый в естественных науках, поскольку он основан на способности исследуемого (респондента) непосредственно отвечать на вопросы исследователя

Основные виды опроса

• беседа,

• интервью,

• анкетирование

Беседа – речевое общение с изучаемым человеком

Интервью представляет собой вид формализованной беседы

Анкетирование – письменный вид опроса

Тест представляет собой определенное испытание, включающее задание, единое для всех исследуемых, предполагающее использование строго определенной техники оценки выполнения и получение числового значения результата.

Эксперимент заключается в изменении определенных условий деятельности и изучения последствий этого изменения

Анализ документов представляет собой установление правильности свидетельства, доказательства, какими является документ, иначе говоря, предполагает критическое отношение к информации, носителем которой он является.

Организационное поведение

45. Этика деловых отношений.

Деловая этика в широком смысле – это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться деятельность организации и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации целом; моральный климат в организации; образцы морального поведения в организации; нормы делового этикета.

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать:

• учет их индивидуальных особенностей;

• предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности;

• защита от необоснованного вмешательства;

• гарантия прав;

• справедливая оплата;

• социальные гарантии;

• учет сфер персональной ответственности;

• участие в управлении и т.д.

По отношению к рыночному партнеру:

- доверительность в совместной работе; - отказ от обмана; - гарантированное оптимальное снабжение; - внимание к потребителям; - честность в конкуренции и т.д.

По отношению к акционерам:

- соразмерное участие в прибыли; - честное информирование; - совместные действия; - защита интересов собственников и т.д.

Культура предприятия — совокупность ценностей, норм, идей, которые подсознательно и сознательно формируют стиль поведения сотрудников.

В системе регулятивов организации можно выделить следующие уровни:

1. этические принципы (императивы), доминирующие во внешней для организации среде, смена которых зависит культурных архетипов в обществе.

2. нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников организации

3. коллективы сотрудников организации, чья деятельность определяется моральным климатом организации

4. индивидуальные мотивы сотрудников, побуждающие их к моральной деятельности, которые утверждают идеалы добра и подчинена чувству долга.

При построении системы кадрового менеджмента следует учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах организации – миссия организации, корпоративный этический кодекс (моральные институции), а неформальные механизмы моральной регуляции определяются господствующими морально-психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера.

Что же касается этики в работе менеджера по персоналу, то любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности:

• чисто профессиональные качества – профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

• морально-психологические как профессиональные – целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

• моральные – доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

Главная задача - регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии производственных решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.

Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и организации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом деле зависит репутация организации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника