Предмет и метод, система Трудового Права

Предмет ТП

Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, регулирующая отношения в сфере наемного труда. Является относительно молодой отраслью Российского права (момент возникновения относится к рубежу 19-20 веков), а одним из обоснователей самостоятельной отрасли ТП стал ученый Л.С.Таль. Его монография: «Трудовой договор. Цивилистическое виденье» - получило всемирную известность.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Федеральный Закон «Трудовой Кодекс», принят в 2001 г, вступил в силу с 1 февраля 2002 года. (Это 4 по счету ТК России: 1919г – КЗоТ, потом в 1922,а также КЗоТ 1971 года).

Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений:

1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО)

2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ)

Признаки ИТО:

1) особый субъектный состав : работник и работодатель;

2) ИТО – носят всегда возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудовые отношения возможны только за плату»);

3) трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает;

4) основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор, с точки зрения теории государства и права – трудовой договор – правомерное поведение, которое носит обоюдный характер; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения);

5) работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника;

6) работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка;

7) каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде;

8) трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;

Вторая группа отношений, регулируемые трудовым правом, это те, отношения, которые тесно связанны с трудовыми (ООТТ), все они закреплены в ст1 ТК РФ где (!) законодатель также закрепляет цели и задачи трудового законодательства.

Виды ООТТ:

По трудоустройству и занятости, по времени возникновения предшествуют трудовым, в них учувствуют 3 субъекта: гражданин, ищущий работу; потенциальный работодатель; государственный орган – «служба занятости»;

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации – эти отношения могут развиваться параллельно с трудовыми, либо вытекать из них, основанием их возникновения являются индивидуальные отношения сторон трудового договора;

Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и нормативных соглашений;

Законодатель впервые в ст. 24 ТК РФ дал легальное определение социального партнерства: система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей и органами местного самоуправлениями и органами власти, направленное на взаимного согласование интересов в процессе урегулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными. В ст. 9 ТК РФ закреплен ограничитель, устанавливающий, что договорные условия труда, ухудшающие положения работников, по сравнению с узаконенными государством, не являются действительными. Коллективные договора: результаты социально-партнерской деятельности. Коллективный договор – соглашение между трудовым коллективом и работодателем на уровне организации. Нормативные соглашения подписываются между организациями на более высоком уровне (федеральном, отраслевом, региональном) (ст. 26 ТК РФ);

4) Отношения по участию работников в управлении организации – такое право закреплено в ст. 52, а в ст. 53 ТК РФ установлены основные формы такого участия. Право работников на участие в управлении организации представляет собой элемент более широкого по содержанию права граждан на участие в управлении государством;

5) Отношения по привлечению работника к дисциплинарной ответственности – специальный вид юридической ответственности, которой работодатель привлекает работника за неисполнение или ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей, основанием может быть совершение дисциплинарного поступка (виновное неисполнение, в результате чего работодатель имеет право применить к своему работнику следующие меры: замечание, выговор, увольнение);

6) отношения по привлечению сторон трудового договора к материальной ответственности. Материальная ответственность – специальный вид юридической ответственности, наступающая за причинение материального ущерба одной стороной трудового договора другой стороне. В отличие от дисциплинарной ответственности, к материальной ответственности может быть привлечен как работник, так и работодатель. Для привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности, необходимы 4 условия: материальный ущерб, наличие противоправного действия или бездействия, вина, наличие прямой причинно-следственной связи.

7) отношения по контролю и надзору за деятельностью работодателя в сфере труда – данные отношения возникают между работодателями и уполномоченными на то государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за деятельностью работодателя в сфере труда. Существует специальный государственный орган, который контролирует работодателей в сфере регулирования трудовых отношений – Государственная инспекция труда, помимо нее контрольно-надзорную деятельность осуществляет прокуратура в рамках общего надзора, а также специализированные государственные надзоры (Энергонадзор, государственный надзор за соблюдением безопасности работы в промышленности, Госатомнадзор и т.д.) Государственные инспекции труда вправе беспрепятственно посещать любых работодателей, привлекать их к административной ответственности и обращаться в суд с требованием о приостановлении деятельности организации в случае выявления серьезных правонарушений.

8) отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ИТС). ИТС возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.

ИТС рассматривают 2 субъекта:

а) комиссия по трудовым спорам (КТС);

б) суд, в соответствии с ФЗ № 147 от 28 июля 2008 года, все трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции.

КТС может создаваться в организации из разного числа представителей работников и работодателей, что позволяет экономить время и является реализацией принципа производственной демократии (ст.ст. 380-381 ТК РФ).

КТС рассматривают субъекты:

Примирительная комиссия

Посредник

Трудовой арбитраж

КТС возникают между трудовым коллективом и работодателем по вопросам установления коллективных условий труда. Понятие КТС закреплено в ст. 398 ТК РФ.

9) отношения по медицинскому социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные отношения более подробно урегулированы ФЗ май 1998 года: «О страховании работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве». Эти отношения по своей правовой природе являются смешанными, т.к. с введением ФЗ от мая 1998 года они приобрели обеспечительный характер, поэтому являются предметом регулирования не только трудового права, но и права социального обеспечения.

Метод трудового права

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:

Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.

Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.

4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

Особенности метода ТП:

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения может быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется возможности сторон заключать индивидуально трудовых соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Система ТП:

Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.

Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:

Общая;

Особенная;

Специальная;

Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.

Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)

В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.

Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.

Наиболее широкой по своему содержанию является система науки,т.к. она в том числе включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.

В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.

Имущественный признак (работник для получения зарплаты);

Личностный;

Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)

В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовых правоотношений», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.

Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

	Трудовое право	Гражданское право	Административное право
источники	Трудовой Кодекс РФ	Гражданский Кодекс РФ
метод	Централизованный, локальный, индивидуально-договорной, с участием трудовых коллективов и профсоюзов.	индивидуально-договорной, без участием трудовых коллективов и профсоюзов	Централизованный, ведомственный
Объект регулирования	ИТО и ООТТ	Отношения, возникающие по поводу результатов труда (овеществление труда)	Организация обучения, служба
Основания возникновения отношений	Трудовой договор, в случаях предусмотренных законов, сложный юридический состав	Договор подряда, возмездное оказание услуги	Приказ, административный акт
Вид труда	Родовая работа, обусловленная трудовой функцией, которая зависит от специальности, квалификации, должности, профессии;	Индивидуально конкретное задание	Служебные задания
Мера труда	Рабочий день (не более 8 часов)	условия гражданско-правового договора, зависит от срока заключения договора	Устанавливается специальными ведомственными актами
Оплата труда	Правовое регулирование осуществляется на различных уровнях. Решающее значение имеет локальный и индивидуально-договорной уровень (ст 135 ТК РФ)	Реализация на основе договора	Осуществляется на централизованном уровне
Производственная связь	ИТО порождают особые коллективные отношения между работниками и работодателями, реализующееся в рамках социального партнерства	Производственной связи нет, работники не имеют права на получение дополнительных преимуществ, помимо тех, которые предусмотрены договором.	Имеется определенная связь, но имеет специфический характер служебной подчиненности
Вид ответственности	Работник обязан подчиниться правилам внутреннего распорядка, за нарушение дисциплины, он может быть привлечен к административной ответственности, которая носит не имущественный характер, также существует материальная ответственность сторон трудового договора. Особенность материальной ответственности работника: с него никогда никогда не может быть взыскана упущенная выгода.	Имущественная ответственность сторон договора, когда помимо реального ущерба виновная сторона обязана возместить упущенную выгоду	Административная ответственность
Способы защиты нарушенного права	Досудебный способ с помощью КТС; судебный; в порядке подчиненности для отдельных категорий работников.	судебный	Судебный и в порядке подчиненности

Механизм правового регулирования ИТО и ООТТ

Механизмы правового регулирование ИТО и ООТТ – система правового регулируемых ИТО и непосредственно с ним связанные с целью их упорядочивания, развития и защиты.

Механизм включает в себя 2 основные системы правового регулирования:

Нормативно-правовое регулирование

Индивидуально-правовое регулирование

Механизм правовое регулирование является частью социального регулирования, которое носит рекомендательный характер.

Рекомендательные регуляторы часто оказывают решающее воздействие на регулируемые отношения.

Классификация:

1. По форме их изложения:

- устные

- письменные (комментарии, научные пособия, монографии)

2. По видам субъектов, дающих рекомендации:

- официальные лица

- неофициальные лица

3. По содержанию:

- не связанное с правовыми

- связанные с правовыми

4. по видам правовой деятельности, на которую направлены рекомендации:

- правотворческая деятельность

- праворазъяснительные

- правоприменительные

- договорная

5. по видам рекомендации:

- обзоры

- обобщенная практики

- индивидуальные судебные и иные акты

- опубликованные ответы вышестоящих организаций нижестоящим

Источники трудового права.

Признаки источников трудового права:

1) содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права.Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной слой государства.

В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии(по юр силе). В ст5 ТК закреплены основные источники , а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.

Источники ТП (по юр силе).

международные источники ТП (ч.4 ст15 К РФ) – общие (Всеобщая декларация прав человека 10 дек 1948 года генеральная ассамблея ООН) и специальные (конвенции и рекомендации международной организации труда (МОТ) – конвенция МОТ об упразднении принудительного труда № 105 1957 год, Женева).

Конституция РФ – ст 30 и ст 37.

Законы: ФКЗ. Кодифицированные. Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.

Подзаконные акты РФ – указы президента РФ, постановление пр-ва РФ и акты федеральных министерств, ведомств и служб (федеральная служба по труду и занятости)

НПА субъектов РФ. В соответствии со ст 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному введенью федерации и ее субъектов, что позволяет субъектам РФ творить законы в сфере ТП . Начиная с К и Уставов субъектов РФ. Конституция РТ – ст 50. Ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 янв 1995 года«о профсоюхах», З РТ от 26.07.2004 «об органах социального партнерства в РТ», З РТ от 4 марта 2006 года «о гос должностях РТ»

Подзаконные акты субъектов РФ: указы президента РТ, постановления кабмина РТ, акты республиканских министерств и ведомств. Указ президента РТ от27.04.2004 года «о проведении татарского национального праздника Сабантуй». Среди источников основное значение имеют приказы министерства труда, занятости и социальной защиты.

акты местных органов власти –и.п. издавать нпа, которые будут действовать на тер-ии данной местности (в Казани: Гордума, Мэр и Исполком)

локальные НПА – характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, а в случае предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников АО сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежать применению (ч4 ст8 ТК РФ).

Нормативно-праворазъяснительные акты.

В литературе эти акты относят к источникам ТП , однако эта позиция является не верной. Нормативно праворазъяснительные акты приняты изъяснять и истолковать существующую норму права, также их функция в том, чтобы конкретизировать правовую норму, временно восполнить пробелы в праве или путем ограничительного или расширительного толкования внести коррективы в деятельность определенных субъектов. Нормативно праворазъяснительные акты могут применяться как правотворческими, так и не правотворческими субъектами. Например Министерство по труду и занятости, которые могут разъяснять акты в виде писем, а не приказов, например: письмо федеральной службы по труду и занятости от 13 апр 2008 года «о предоставлении отпуска с последующим увольнением», письмо федеральной службы по труду и занятости от 30 апр 2008 «о порядке исправления ошибки, допущенной при заполнении трудовой книжки». К числу неправотворческих актов относятся постановление пленума Верховного суда РФ, высшего арбитражного суда РФ, определение и постановление конституционного суда РФ. Эти акты является обязательными для право применителей, несмотря на то, что они не указаны в ст5 ТК РФ в качестве источников ТП , они занимают особое место в числе нормативных регуляторов. Могут содержать новые правила поведения, обладающие элементом новизны, такие правила получили в литре название «нормативных правоположений» (Безина АК – судебная практика по трудовым спорам. 2004).

Конституционный Суд РФ вправе принимать постановления и определения. Особенность полномочий КС заключается в том, что он может признавать действующую норму права не конституционной. Правовым последствием такого признания является не применение данной нормы с момента ее признания не конституционной. Это позволяет некоторым исследователям говорить о том, что акты КС РФ являются источником ТП , однако КС может только отменять правовые нормы и не может создавать новых норм права. Это не позволяет говорить о нем, как о полноценном законотворческом органе и квалифицировать его акты как источники ТП . В литературе КС именуют негативным законодателем.

Нормативный договор и соглашение

Являются специфическим источником ТП . Нормативный договор и соглашение является результатом социально-партнерской деятельности, поэтому их часто именуют актами социального партнерства.

Нормативное соглашение (ст. 45 ТК РФ) – это правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования ИТО и ООТТ на федеральном уровне, межрегиональным, региональным, межотраслевом, отраслевом и территориальном уровне соц.партнерства. В качестве субъектов нормативного соглашения выступают объединения работников (объединения профсоюзов) и объединение работодателей на соответствующих уровнях. Эти субъекты вправе создавать правила поведения которые в случае заключения соглашения является обязательными и обеспечены принудительной силой государства, ограничителем деятельности субъектов является ст. 9 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что нормы нормативных соглашений не могут содержать условий, ограничивающих права, либо снижающий уровень работников, по сравнению с действующим законодательством. На федеральном уровне существует генеральное соглашение между общероссийскими союзами профсоюзов и общероссийскими союзами работодателей с правительством РФ на 2008-2010 г. Республиканское соглашение между Кабмином РТ, ассоциаций предприятий, торгово-промышленной палатой РТ о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 2007-2009 гг.

Нормативные соглашения могут быть 2х-сторонними и 3-хсторонними, когда в них участвует орган государственной власти соответствующего уровня, что обеспечивает реализацию принципа трипартизма и соответствует ст1 ТК РФ, где закрепляются, что задачей Трудового Законодательства, в т.ч. является достижение баланса интересов между работниками, работодателями и государством.

Коллективный договор

Коллективный договор – нормативно-правовое соглашение, которые заключается в организации, сторонами которого являются трудовой коллектив и работодатель в лице их представителей. Понятие КД (ст40 ТК), однако данное определение вызывает в литературе критику, т.к. оно не отражает основных признаков коллективного договора. К числу таковых относятся, в том числе, возможность коллективного договора содержать локальные нормы права. Помимо этого коллективные договор может содержать взаимные обязательства сторон и организационные условия.

Важным правилом является положение о том, что законодатель обязывает работодателя вступить в коллективные переговоры с целью заключения КД, даже если он этого не желает. В течении 7 календарных дней… (ст36 ТК РФ)

Также в ст. 22 ТК ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя.

Индивидуально-правовое регулирование в механизме правового регулирования

Система индивидуально-правовых актов, направленная на упорядочивание индивидуально-трудовых отношений и общественных отношений, непосредственно с ними связанных. Термин индивидуально-правового регулирования означает, что одной из сторон этого регулирования. Одной из сторон не всегда выступает работник. На индивидуально-правовое регулирование уполномочены только те субъекты, которые указаны в нормативно правовых актах, в них же определяется компетенция этих субъектов, их обязанности, и индивидуально-правовые акты, завершающие их деятельность.

Элементы:

1) индивидуальные договоры и соглашения – это соглашения, заключаемые между работником и работодателем в лице его представителя по вопросам, прямо закрепленным в ТК. Как правило, они заключаются самостоятельно, а иногда под контролем и с учетом мнения профсоюза (Ст99 и ст113)

Типичными примерами индивидуальных договоров в ТП является трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, ученический договор, договор о повышении квалификации и профессиональной переподготовке и т.п. ИТО рассчитаны на более короткий период времени и касаются они конкретного субъективного ТП. (соглашения о временном переводе на другую работу; соглашение о неполном рабочем дне (ст93);соглашение об отпуске без сохранении З/п; соглашение об возмещении работником материального ущерба с рассрочкой платежа (ст248 ТК )) однако необходимо, чтобы возможность заключения была прямо предусмотрена в законе, иначе такое соглашение будет считаться недействительным.

Регулирования с помощью Индивидуальных соглашений получило в литературе название «индивидуально-договорное регулирование».

2) правоприменительные акты – правоприменение представляет собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменения заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь право уполномоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей.

Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы, постановление совета трудового коллектива, решение квалификационной и аттестационной комиссии. Правоприменительные акты может быть классифицированы:

А)правоприменительные акты правоустанавливающего характера, эти акты является основанием возникновения субъективных трудовых прав и обязанностей работника. В отличие от индивидуально-договорных актов права и обязанности, правоприменительные акты работодателя создаются без согласия работника. (приказ о наложении дисциплинарного взыскания (ст.ст 190-191 ТК ); приказ о временном переводе работника сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в случае возникновения чрезвычайного случая 722)

Б) Правоприменительные акты право оформляющего акта, на основании других актов появляются субъективное ТП работника (приказ об оформлении приема на работу, который в данном случае лишь оформил возникшее на основании трудового договора трудовые отношения, с таким приказом работодатель обязан ознакомить работника под роспись в 3х-дневный срок, со дня фактического начала работы (68 ТК РФ)).

В правоустанавливающих актах велико усмотрение работодателя, а в правооформляющего усмотрение работодателя почти нет, он обязан принимать такие акты, иначе будет привлечен к административной ответственности.

3) правоохранительные акты – эти акты призваны защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, к ним относится решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам, предписания ФИС (федеральный инспектор труда) об устранении выявленных нарушений, распоряжений прокурора. Эти акты является правоприменительными, однако они самостоятельных прав и обязанностей не создают, они лишь защищают и восстанавливают права, созданные и закрепленные другими правовыми актами.

4) акты саморегулирования работником своих ТП – призваны в случаях прямо предусмотренных ТК , создавать для работника индивидуальные права для работника без согласия работодателя. Акты саморегулирования как правило направлены на обеспечение баланса интереса сторон трудового договора, а в некоторых случаях должны создавать дополнительные гарантии для субъектов, нуждающихся в дополнительной защите (беременные женщины, лица, осуществляющие уход за детьми до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, лица, осуществляющие за больным членом семьи, инвалиды и т.п.)

Акты саморегулирования прямо предусмотрены в законе и как правило сопровождаются формулировкой: «работодатель обязан…»

Субъекты ТП

Субъекты ТП – это физические лица, юрлица, коллективные образования, не обладающие признаками юрлица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.

Субъекты должны обладать следующими свойствами:

1)внешняя обособленность

2) персонифицированностью

3)способность вырабатывать, выражать осуществлять свою волю

Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.

Трудовая правосубъектность включает в себя 2 элемента:

1)трудовая правоспособность

2)трудовая дееспособность

Особенность трудовой правосубъектностью является то, что правоспособность и дееспособность в ТП возникают одновременно, т.к. реализовать свое право на труд можно лишь собственными действами.

Классификация субъектов ТП

Основания классификации:

1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)

2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)

3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)

4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.

5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями

Субъекты Трудового права:

1) индивидуальный субъект – работодатель (ст. 20 ТК) закрепляется, что работодатель – физлицо может быть таковым, в 2х видах:

А) обладает статусом ИП

Б) не обладая статусом ИП

Ст20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодатель может быть лицо достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК; В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.

В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.

Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:

А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);

Б) не вправе делать записи в трудовых книжках

В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)

2)представитель интересов работодателя (ст20 ТК – права и обязанности работодателя могут осуществляться им самим, либо органами управления юрлица, или иными лицами, уполномоченными на то в соответствующем законом порядке. В ТП таким субъектом выступает руководитель организации, в корпоративном праве (единоличный исполнительный орган), особенности его правового статуса закреплены в ст273-281 ТК РФ.

Работник

Это физическое лицо, достигшее определенного возраста, обладающий правосубъектностью, вступивший в трудовые отношения с работодателем. Для того, чтобы быть работником нужно достигнуть определенного возраста (16 лет), за исключением (работать можно и в 15 лет, если работник закончил 9 классов; если продолжает осваивать основную общую программу по иной, чем очная форма обучения; если оставил в соответствии с законом Общее образование. Работать можно и в 14 лет: с согласия одного из родителя, органа опеки и попечительства; ТД может быть заключен с учащимся в свободное от учебы время, труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающий процесса обучения. Работать можно и до достижении 14 лет учреждениях кинематографии, цирка, театра, концертных организаций, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровья и нравственному развитию; помимо этого законодатель требует согласия органа опеки и попечительства, а также согласия одного из родителей. Трудовой договор подписывается одним из родителей, а в разрешении органа опеки и попечительства должно быть указано максимальное время работы и другие условия, в которых эта работа может выполняться)

Помимо возраста работник должен обладать физической и психической способностью труду. Законодатель ограничивает возможность ля отдельной категории работников (например, несовершеннолетних, женщин) работать на некоторых работах (например: на вредных, опасных работах) связанных с постоянным поднятием, переноской тяжести. Для несовершеннолетних в ст. 69 ТК РФ закон устанавливает необходимость медицинского осмотра перед приемом на работу: вес тяжести, установленный правительством РФ.

Помимо физической работник должен обладать психической способностью к труду:

1)субъекты, осознающие значение своих действий, но не способные этими действами руководить;

2)субъекты, не способные осознавать значение своих действий и руководить ими;

Закон не ограничивает таких субъектов, в заключении ТД и вступление в трудовые отношения, в том случае если они не признаны в судебной порядке недееспособными. Признание в судебном порядке не дееспособным и ограничение в дееспособности, тем не менее, позволяет таким работникам вступать в трудовые отношения при условии, что ее деятельность не создает угрозы причинении вреда жизни и здоровью такого работника и окружающим, а также в тех случаях, когда таким работником в медицинском заключении предусматривается такой вид терапии, как трудотерапия.

Общий и специальный трудоправовой статус работника

Правовой статус работника определяется теми правами и обязанностями, которыми его наделил законодатель. Статус работника бывает 2х видов:

1) общий – совокупность прав и обязанностей, принадлежащих любому работнику, не зависимо от каких либо обстоятельств. (Ст. 21 – закрепляются основные права: число основных прав работника: право на изменение, заключение и прекращение ТД, в порядке предусмотренным действующим законодательством; право на получение работы, обусловленной ТД; право на отдых; право на получение З./п.; право на возмещение вреда, причиненного в связи с получением травмы; право на возмещение морального вреда; право на защиту нарушенных трудовых прав и т.д.

Основные обязанности работника

Зачастую в практике возникают сложности, т.к. не всегда понятно добросовестно» это как? В тоже время в число основных обязанностей еще входит соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение правил внутреннего распорядка, соблюдение требований по охране труда. Представляется, что все эти 3 обязанности могут быть сведены в соблюдение работником трудовой дисциплины.

2)специальный

Специальная правосубъектность работника (специальный трудоправовой статус) зависит от различных обстоятельств:

1) от гражданства (либо граждане РФ, иностранные граждане или лица без гражданства)

2) зависит от возраста (до 14 лет, от 14-15, 15-16, 16-18, молодых работников, молодых специалистов, работников пред-пенсионного возраста, пожилых и работающих пенсионеров;

3) в зависимости от роли в трудовом процессе: ученик, работник, специалист, руководитель и т.п.;

4)в зависимости от здоровья: трудоспособный, не полностью не трудоспособных, полностью или частично не трудоспособных;

5)в зависимости от условий труда: обычные, вредные, тяжелы, отдельные отрасли народного хозяйства, в отдельных местностях – крайний север или сходные)

6) в зависимости от семейного положения: одинокие работницы, одинокие работники, семейные работников (не имеющих детей, имеющих одного ребенка, 2х или больше иждивенцев, являющихся единственными кормильцами людей)

7) в зависимости от пола: мужчины, мужчины, сочетающие труд с воспитанием ребенка, женщины, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка определенного возраста

8) в зависимости от стажа: имеющих длительный не прерывный стаж, имеющий стаж специальный, позволяющий претендовать на пенсионное обеспечение по достижению определенного возраста

9) в зависимости от льгот – работники ветеранов ВОВ, ветераны труда, доноры крови и ее компонентов, изобретателей и рационализаторов, ликвидаций аварий ЧАЭС, производственной компании Маяк

10) в зависимости от формы реализации труда выделяют: работников-надомников, государственно-гражданских служащих, работников бюджетных организаций

Работодатель:

Статья 20 ТК РФ, работодатель – это физическое, либо юридическое лицо, вступивший в трудовые отношения с работником, там же и предусматриваются, что в случаях, предусмотренным законом в качестве работодателя может быть и другие субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Как правило, речь идет о государственно-гражданских служащих, работодателем для которых выступает государство.

Может быть физическое лицо, достигший по общему правилу 18 лет (за исключением, тех, которые предусмотрены ГК)

Правовому статусу работодателя законодатель отводит очень мало места и кроме ст. 20 и ст. 22 ТК РФ не содержит норм, посвященных правовому статусу работодателя. В качестве работодателя юридических лиц, которые является коллективными субъектами, может быть различные организации: коммерческие, некоммерческие организации, различные фонды, ассоциации, религиозные организации, учреждения и т.п.

Работодатель должен обладать следующими признаками (выявил в своей работе Трудовой Договор и цивилистические… Л.С.Таль)

1) должен обладать диспозитивной властью, которая выражается в праве давать работнику обязательные для исполнения обязательства,

2) должен обладать дисциплинарной властью, которая выражается в возможности принимать карательные меры и привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

3) ДОЛЖЕН обладать нормативной властью, которая выражается в возможности устанавливать обязательные для исполнения правила поведения по всей организации и принимать локальные нпа (ст. 8 ТК РФ)

Выработаны критерии (Таль) деятельности работодателя по локальному нормотворчеству, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия и заботиться лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества»

Работодатель должен обладать формальными признаками:

1) д.б. зарегистрирован в качестве юрлица либо ИП, это не касается работодателей – физлиц, не являющихся ИП

2)должен быть зарегестрирован в качестве плательщика взносов в соответствующие фонды: обязательное мед. страхование, пенсионный фонд, т.к. ст. 22 ТК РФ к числу основных обязанностей работодателя относят право работодателя осуществлять обязательное соц. страхование работников

3) РАБОТОДАТЕЛЬ должен быть зарегистрирован в качестве плательщика налогов в налоговую инспекцию Федеральной Налоговой Службы (Налоговый Кодекс, по которому работодатель выступает в качестве налогового агента по перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц - работников)

4) должен иметь определенное имущество, потребительскую собственность и фонд оплаты труда, т.к. в ст. 22 ТК РФ основной обязанностью работодателя является обязанность оплачивать труд работников.

Правовое положения работодателя

ВКЛ в себя и состоит из 2х блоков правовых актов:

1) все нпа, особое место среди которых занимают ЛНА. В ТК законодатель значительно расширил сферу локального нормотворчества, что позволяет работодателю максимально учитывать особенности их производственной деятельности (ч2 ст. 116 ТК РФ закрепляется правило о том, что работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников)

2) вся совокупность средств индивидуального регулирования, приказы работодателя, индивидуальные соглашения с работником и т.п.

В ст. 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности (см статью). Ведение коллективных переговоров является одновременно и правом и обязанностью работодателя, особое значение имеет ст. 212 ТК РФ, в которой содержатся основные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. Помимо основных обязанностей по всему ТК разбросаны дополнительные обязанности работодателя. (Обязанность по выдаче трудовой книжки и иных документов, связанных с работой, обязанностей по ведению трудов книжек, обязанность по оформлению по приему на работу, обязанность не препятствовать самозащите работниками своих трудовых прав ст. 380 ТК РФ.

Помимо классификации прав работодателя на основные и дополнительные выделяют еще и классификацию, на права которой могут реализоваться исключительно посредством активной деятельности работодателя, а также обязанностей, которые могут быть реализованы с помощью пассивных.

Специально трудоправовой статус работников находит свое отражение в специальных законах, посвященных отдельным видам работодателей (ФЗ «О некоммерческих организациях»), а также в некоторых главах ТК РФ (глава 54 ТК РФ, в которой закрепляются особенности правового статуса работодателя религиозной организации).

Как общий, так и специальный трудоправовой статус работодателя сконструирован так, что законодатель ограничивает его определенными запретами (ст. 3 ТК РФ – запрет дискриминации в сфере труда; в ст4 ТК РФ – запрет требовать от работника работу, не предусмотренную Трудовым договором; ст113 ТК РФ – запрет работы в выходные и праздничные дни и т.д.).

Руководители организаций

(представление работодателя, как субъекта Трудового права)

С принятием ТК 2001 года была поставлена точка в споре о том, какова природа договора, заключаемого договора между руководителем организации самой организацией. ТК однозначно ответил на этот вопрос, указав, что руководитель организации является работником и возникающие отношения между ним и организацией является по своей природе трудовыми. В ТК есть специальная глава (Глава 43) посвященная особенностям регулирования труда руководителей организаций.

Руководитель организации – это юридическое лицо, которое в соответствии с ТК и иными ФЗ, локальными нпа и учредительными документами организации и ТД, осуществляет руководство организаций и выполняет функции единоличного исполнительного органа ЮЛ.

2 исключения, когда между руководителем и организацией трудовых отношений не возникает:

1) когда руководитель является одновременно единственным учредителем данной организации

2) когда управление организации передается по гражданско-правовому договору управляющей компании

Особенности трудо-правового статуса руководителя может быть приведен к обстоятельствам:

1) договор может быть заключен бессрочно, а также и с указанием определенного срока, тогда срок определяется либо учредительными документами организациями, либо по соглашению сторон. При этом законодатель не принимает во внимание, правило по ст. 58 и ст59 ТК РФ.

2) основанием возникновения трудовых отношений с руководителем организации всегда выступает сложный юридический состав, т.е. заключению ТД всегда предшествуют определенные обстоятельства (избрание на должность, проведение конкурса и другой процедуры, предшествующие заключению ТД – ст. 275 ТК РФ)

3) ТК создает ограничители при работе руководителя организации по совместительству. Может работать по совместительству у другого работодателя лишь с согласия уполномоченного органа юридического лица, либо уполномоченного собственником лица. ТК прямо не отвечает на вопрос: в качестве кого может работать руководитель организации по совместительству у другого работодателя: директором или любым работником? Ответ на этот вопрос дала практика, указав, что работать по совместительству руководитель организации может с разрешения в качестве любого работника.

4) руководитель организации несет полную материальную ответственность, возложенную ТК РФ ст. 277, данное правило соответствует ст. 243 ч1, которая разрешает возлагать на руководителя полную материальную ответственность, хотя по общему правилу он несет ограниченную.

5) проявляются особенности и на стадии прекращения ТО с руководителем организаций, это проявляются в том, что расторжение договора по инициативе работодателя с руководителем организации (ст. 81 ТК РФ). Помимо этого основания прекращения ТД с руководителем организации могут быть предусмотрены и в ТД (ч3 ст. 278). Особого внимания заслуживает ч2 ст. 278 ТК РФ, которая позволяет уволить руководителя организации связи с принятием уполномоченным органом ЮЛ, либо собственником ЮЛ решения по прекращению ТД. КС РФ в постановлении от 15 марта 2005 г. Рассмотрел конституционность данной нормы, признал ее, не противоречащей Конституции РФ, и указал, что такое увольнение не является мерой юридической ответственности. И есть одно из правомочий собственника по использованию своего имущества.

По поводу части 2 ст. 278 ТК РФ КС РФ принял 2 определения: от 20 июня 2006 года № 229-О по жалобе Гражданке Коневой; от 12 апреля 2005 г. № 116-О по жалобе гражданке Закатовой. Данное определение КС РФ произвел негативную унификацию, расширительно истолковав часть 2 ст. 278 ТК РФ.

6) при увольнении по собственному желанию, руководитель организации обязан уведомить не менее чем за месяц, хотя по общему правилу, за 2 недели.

Коллективные субъекты ТП.

Трудовой коллектив.

В ТК отсутствует словосочетание Трудовой коллектив, вместо этого термина законодатель употредляет термин работники организации. Такая ситуация приводит к смешению понятий и неопределенностей, т.к. термин работники организаций употребляется законодателем в различных значениях. Ст. 25 ТК РФ термин работники организации означает одну из сторон социального партнерства. В ст. 27 ТК РФ с помощью этого термина характеризуется одна из форм социального партнерства. В некоторых случаях законодатель характеризует не только коллективные, но и индивидуальные правовые акты (ст. 21 ТК РФ). Фактически сложилась такая ситуация, что законодатель закрепил наличие коллективных трудового права, однако субъекта, обладающего данными коллективными правами оставил без внимание.

Трудовой коллектив – это совокупность работников, заключивних ТД с работодателем и совместно осуществляющих Трудовую деятельность. В ТК РФ устанавливается, что Трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии, т.е. может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания трудового коллектива. В ТК закрепляются следующие основные права трудового коллектива, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте. Право на объединение в профсоюзы. Право на участие в правлении организации в предусмотренных законом способах. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также на информацию о выполнении коллективных договоров. Право на защиту нарушенных прав, всеми не запрещенными законом способами. Право на разрешение коллектиано-правовых споров, в т.ч. и забастовки.

Профсоюз

Права профсоюзов по защите индивидуальных прав и интересов работников.

1. имеют права устанавливать (по ТК)

Пример участия профсоюзов в индивидуального регулировании: ч 4 99 ТК РФ и часть 5 ст. 113 ТК РФ – первичная профсоюзная организация может изложить свое мнение по поводу привлечения работника к сверхурочной работе и работе в выходные (праздничные) дни в случаях, не предусмотренных Трудовым законодательством. Такая деятельность профсоюза не является распространенной, т.к. законодатель в силу особенностей индивид – договорного регулирования. Как правило, наделяет стороны ТД возможностью учувствовать в индивидуально- договорного регулирования. Пробелом является отсутствие какой-либо специальной процедуры, с помощью которой работодатель будет учитывать мнение первичной профсоюзной организации. Подобно тому, как он это делает в ст. 372 и ст. 373 ТК РФ. Учет мнения профсоюза в данной ситуации является совещательной формой его деятельности, а его мнение для сторон ТД носит рекомендательный характер.

2. защита индивидуальных прав и интересов работника, является участие профсоюза в правоприменительной деятельности работодателя. В случае увольнения работника – члена профсоюза по некоторым основаниям п.2, п.3, п5 ст. 81 ТК РФ – работодатель обязан учитывать мнение соответствующего профсоюза. Законодатель в ст. 373 ТК РФ впервые закрепил процедуру учета мнения профкома при увольнении работника по вышеуказанным основаниям. Эта процедура характеризуется наличием определенных стадий, а также возможностью принятия работодателем окончательного решения об увольнении вопреки мнению профкома. Профсоюз вправе обжаловать данное решение в суд, либо ФИТ.

3. профсоюз вправе осуществлять нарушенного индивидуального права работника. Такая защита может осуществляться в различных формах. Например, в форме консультаций работников, в форме выдачи работодателем предписаний об устранении выявленных нарушений. В помощи составления исков в КТС или суд. Также представители профкома могут с согласия работника осуществлять его защиту в КТС и суде.

Гарантии прав профсоюзов и работников, входящих в первичные профсоюзные организации

Законодатель выделяет следующие виды гарантий:

1) имущественные

2) личные

Имущественные гарантии закреплены в статье 377 Трудового Кодекса РФ и статье 277 ФЗ РФ «О профсоюзных организаций».

Часть 1 статьи 377 Трудового Кодекс РФ закрепляется общая обязанность работодателя предоставлять первичной профсоюзной организации помещения для проведения заседаний и хранение документации. В части 2 статье 377 ТК РФ закрепляется удивительное правило, особенность этой нормы в том, что законодатель обязывает работодателя предоставить профкому как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, но лишь в том случае если численность работников в организации превышает 100 человек. Законодатель гарантирует признание неприкосновенность и защиту прав собственности профсоюзов, не допускает финансового контроля за средствами профсоюзов со стороны работодателя органов исполнительной власти и местного самоуправления.

Личные гарантии работникам, входящих в состав профсоюзных органов может быть разделены на 3 группы:

1) гарантии, предоставляемые освобожденному от основной работы профсоюзного работника:

А) такому работнику, после окончания сроков его полномочий, предоставляется прежняя его работа или должность, а при ее отсутствии другая равноценная работа в этой же организации. При невозможности предоставления такой работы, за работником остается средний заработок на период до 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации до 1 года.

Б) данный вид деятельности зачитывается ему как в общий, так и в специальный страховой стаж

2) гарантии профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы. Гарантии закреплены в статье 25 ФЗ «о профсоюзах» и статье 374 ТК РФ.

А) часть 3 статьи 25 ФЗ «о профсоюзах» не допускается увольнение работника, входящих в профсоюзные органы и не освобожденные от основной работы без предварительного согласия профсоюза. Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 года № 3-П данное правило было признано неконституционном в той части, из которой без предварительного согласия данного профсоюзного органа, увольнение вышеуказанных работников в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения ТД по инициативе работодателя.

Важное значение имеет также часть первая статьи 374 ТК РФ, в них закрепляется правило о том, что руководители или заместители руководителей первичных профсоюзных организаций на предприятиях по некоторым основаниям, а именно по п2 ,п3 или п.5 ст. 81 ТК РФ, может быть уволены с предварительного согласия вышестоящей профсоюзной организации. По данному вопросу КС РФ свое определение от 4 декабря 2003 года № 421-О отметил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение руководителя профкома работодатель вправе обратиться в суд о признании данного согласия незаконным и необоснованным, при этом профсоюз обязан представить суду доказательства того, что его отказ является основой на объективных обстоятельства, подтверждающие преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

Работодатель обязан представителя профсоюза, не освобожденного от основной работы освобождать для участия его в профсоюзных конференциях и съездах. Кроме того, часть гарантии в той части, которой они противоречат ТК, не действуют и не применяются в силу ст. 423 ТК РФ.

3) касается и освобожденных работников и не освобожденных работников. Такие гарантия закреплены в ч2 ст. 374 ТК РФ.

Федеральная инспекция труда (ФИТ)

Фис это единая, централизованная система государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативно-правовые акты, содержащих нормы ТП у всех работодателей на всей территории РФ.

Данная инспекция образована в соответствии с ратифицированной РФ конвенции МОТ № 81 и протоколом к ней 1995 года. В соответствии с данной конвенцией Россия обязалась иметь Государственную Инспекцию Труда, которая должна обеспечивать соблюдение трудового законодательства и законодательства в области охраны труда на всех производственных объектах. Основной нормативной базой регулирования деятельности инспекции является глава 57 ТК РФ.

От имени ФИТ ее деятельность осуществляют государственная инспекторы труда, которые вправе посещать любых работодателей, любых организационно-правовых форм и форм собственности в целях проведения проверки.

К основным полномочиям ФИТ необходимо отнести:

Расследование несчастных случаев на производстве;

В случаях выявлений нарушений, инспекция вправе вносить представления об устранении выявленных нарушений.

ФИТ вправе обращаться в суд с требованием о приостановлении деятельности организации, представляющих угрозу для жизни и здоровья работников и окружающих;

ФИТ вправе привлекать виновных лиц к административной ответственности, перечень составов административных правонарушений предусмотрен в главе 5 Кодекса об Административных правонарушениях, а также частично в главе 19. Ответственность в некоторых случаях носит односторонний характер, законодатель предусматривает ответственность за уклонение от участия в коллективных договорах исключительно для работодателя или его представителя, в то время как закон предусматривает обязанность для обеих сторон коллективно-переговорного процесса, вступить в коллективных договор.

В статье 27.13 Кодекса об Административных Правонарушениях перечислены должностные лица, правомочные рассматривать дела об административных правонарушений от имени ФИТ.

Одной из основных проблем деятельности ФИС является то, что их предписания юридически обязательны для исполнения, не обладают статусом исполнительного документа. Такая ситуация приводит к тому, что ФИТ может обращаться в суд с требованием об обязательном исполнении вынесенном ею раннего предписания, что во многом снижает положительный эффект деятельности инспекции.

Иные субъекты ТП

Помимо федеральной инспекции труда существуют ряд субъектов, которые осуществляют государственный контроль, и надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленностях и на отдельных объектах, их называют специальными государственными надзорами (госэнергонадзор, ростехнадзор и т.д.)

Субъекты, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Понятие ИТС закрепляется в статье 381 Трудового Кодекса РФ, понятие коллективных трудовых споров в статье 398 ТК РФ. Основным отличием индивидуальных трудовых споров и коллективного трудового спора является не только субъектный состав, но также и предмет спора. Так предметом индивидуально трудовых споров являются вопросы применения трудового законодательства, вопросы уже установленных правил поведения, в то время как предметом коллективных ТС выступает установление коллективных условий труда, это обуславливает то, что ИТС и коллективные ТС рассматриваются различными субъектами.

ИТС рассматриваются – юрисдикционными органами, деятельность которых направлено на защиту и восстановление нарушенного права

Комиссия по труд спорам (КТС) – очень часто КТС именуют досудебной стадией, это не совсем верно, т.к. рассмотрение споров КТС не является обязательной стадией, поэтому наиболее верным именовать ее «несудебной стадией рассмотрения ИТС». Также ТК в редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ принципиально изменил порядок создания КТС в организации. Если ранее КТС создавалось по соглашению между работником и работодателем, то теперь сторона, получившее уведомление о создании КТС обязана направить в нее своих представителей в течение определенного законом срока.

Суд – как субъект трудового права

Примирительные процедуры (не юрисдикционные органы) для коллективных трудовых спорах, они в КТС и в суде рассматриваться не могут.

В разрешении КТС могут участвовать 3 субъекта:

1) примирительная комиссия

2) посредник (факультативная стадия)

3)трудовой арбитраж

Помимо ТК, важное значение имеют постановления министерства труда от 14 августа 2002 года, которым утверждены рекомендации № 57, №58 и №59 по организации работы и разрешению коллективного спора с участием вышеуказанных субъектов.

Социальное партнерство. Коллективные переговоры. Нормативные соглашения и коллективный договор.

Социальное партнерство

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей, а также органами государственной власти и местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными.

Социальное партнерство появилось в ТК в виде отдельной главы (глава №3) лишь с принятием ТК РФ 2001 года. Законодатель рассматривает социальной партнерство как один из основных вариантов разрешения возможных конфликтов и споров в сфере труда. Законодатель выделяет 2 основные сферы социально-партнерской деятельности:

1) в организации на предприятии – сторонами выступает трудовой коллектив и работодатель, на более высоких уровнях (ст. 26 ТК РФ) субъектами социального партнерства выступают объединения работников или объединение работодателей. Отношения могут быть 2хсторонними и 3хсторонними. В последнем случае в них участвуют органы государственной власти и местного самоуправление. Такое правовое явление получило название принцип трипартизма социально-партнерской деятельности.

2)за пределами организации

Коллективный договор

В науке трудового права много ученых занималось проблемой коллективного договора. Анализ их точек зрения позволяет выделить 3 основные правовые позиции о правовой природе коллективного договора:

1) считают, что основным в коллективных обязательствах

2)акцентируют внимание на их нормативных свойствах, т.е. способность содержать локальные нормы права.

3) могут содержать двойные нормы, как взаимные обязательства, так и локальные нормы права

Трудовой Кодекс в целом отразил третью позицию, поэтому трудовая природа носит смешанный характер.

Нормативной основанием является ст. 7 ТК РФ, где законодатель дает легальное или официальное определение трудового договора. Однако данное определение в литературе вызывает критику вследствие того, что в нем не отражены основные признаки коллективного договора:

1) в ст. 40 трудовой договор выступает правовым актом, хотя более правильным следует считать его правовым соглашением, сторонами которого являются работники и работодатели.

2) заключение коллективного договора опосредованно процедурой коллективных переговоров заключается в нескольких стадиях: переговоры, разработка проекта коллективного договора. Стадия обсуждения и утверждение проекта, подписание его сторонами, далее стадия действия коллективного договора и выполнение его условий, далее следует стадия изменения и дополнения коллективного договора, в некоторых случаях в качестве стадий заключения коллективного договора выделяют стадию контроля за соблюдением сторонами выполнения его условий, однако контроль может осуществляться как самими сторонами, так и другими субъектами.

3)Законодатель конструирует коллективные переговоры таким образом, что согласно ст. 22 TK РФ введение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя. Такое положение появилось благодаря обязанности стороны получившей уведомление о начале коллективных переговоров вступить в них в течение 7 дней с момента его получения. В редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ ТК закрепил, что коллективные договоры в любом случае должны завершаться подписанием коллективного договора, даже при наличии разногласий сторон, которые должны оформляться в протоколе разногласий (ч2 ст.40 ТК РФ).

4) выполнение обязанностей работодателя по ведению коллективных договоров, выразившееся в уклонении от участия в них, нарушение установленного срока заключения ТД, не предоставление работодателем информации работникам, необоснованном отказе в заключении ТД, нарушении или невыполнении обязательств по нему влекут применении государственных мер административного принуждения ст. 5.28 – 5.31 КоАП РФ.

5) коллективный договор представляет собой форму представительной демократии ч2ст 29 ТК РФ. И формой прямой демократии, когда некоторые вопросы предоставляются решать самим работником (ч1.ст. 31 и ч.4. ст. 37)

6) содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами, однако, в части 2 ст. 41 ТК РФ законодатель предусматривает примерный перечень взаимных обязанностей сторон, которые носят рекомендательный.

7) помимо взаимных обязательства сторон коллективного договора, коллективный договор может содержать локальные нормы права. В некоторых случаях коллективный договор или коллективно-договорный способ регулирования является единственным источником локальной нормы права (Ч3 СТ. 373, ч.3 ст. 377, ч4 ст. 377). Распространенной в литературе является позиция, согласно которой коллективный договор является локальным нормативным актом. Возможность коллективного договора содержать локальные нормы права не позволяет считать его локальным нормативным правом. Коллективный договор отличает от локального нормы права, следующие свойства:

А) различный порядок принятия коллективного договора и локальных нормативных актов: ЛНА принимается единолично работодателем, а в некоторых случаях, предусмотренным ТК с учетом мнения профсоюзного органа, т.е. ЛНА это односторонний акт, в то время как КД заключаются в социально-правовом статусе партнерами.

Б) КД является более широкими по своей правовой природе, в то время как ЛНА посвящены одной узкой сфере (график отпусков).

В) КД подлежит, в отличие от ЛНА уведомительной регистрацией в соответствующем органе по труду, им выступает местный орган занятости, что свидетельствует о более внимательном отношении государства к КД. В литературе общим выделяется, что юридическая сила коллективного договора выше юридической силы ЛНА.

КД может, является источником норм, содержащих дополнительные по отношению к законодательству гарантии прав и интересов работника. В КД могут включаться: перечень ЛНА, которые помимо указанных в кодексе могут приниматься работодателем (ст. 8 ТК РФ), дополнительный случай учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем ЛНА, дополнительные обязанности работодателя.

В некоторых случаях законодатель предусматривает закрепление тех или иных вопросов по выбору сторон, например порядок и условия предоставления ежегодных дополнительных отпусков работодателем с учетом его производственных и финансовых возможностей (ч2 ст. 116). М.б либо в КД, либо в ЛНА

Широко используется коллективный договор в качестве альтернативы иным регулятора в целях конкретизации положений действующего законодательства.

Является срочным нормативным соглашением, который заключается на не более 3х лет.

В целом нормативное коллективный договор имеет важное значение. Профессор КГУ А.К. Безина писала, что кд «как самый важный метод регулирования прав, обязанностей и интересов работников, содержание которого законодатель стремиться расширить».

Коллективные переговоры

ФЗ от 30 июня 2006 года № 90 ввел изменения в ТК, изменившее правопредставительства работников в коллективных переговорах. Это выразилось:

1) ст. 30 установлено, что интересы работников организации представляет первичная профсоюзная организация

2) законодатель расширил возможность первичной профсоюзной организации представлять работников, не членов профсоюза, не только в коллективных, но и в индивидуальных отношениях

3) изменил порядок создания единого представительного органа работников в том случае, если в организации функционирует несколько профсоюзов.

Особенностью коллективно-договорного процесса является то, что законодатель заложил в ТК РФ возможность профсоюза с помощью коллективного договора усовершенствовать формы защиты прав и интересов работников. Например, коллективный договор может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В ч2 ст. 82 ТК РФ предусмотрена такая форма участия профсоюзов при расторжении трудового договора при участии обсуждения так и учет его мнения, носит совещательный характер, а порядок учета мнения профсоюза предусмотрен ст. 373 ТК РФ. Формулировка ч4 ст. 82 ТК РФ позволяет закрепить место учета мнения другую форму ее участия, например согласие или согласовании, либо расширить перечень оснований для увольнения по сравнению с ч2 ст. 82 ТК РФ. Помимо этого в коллективный договор можно включить иной, по сравнению со ст. 8 принятие локального нормативного акта с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ).

Функции трудового договора:

1) нормотворческая – законодатель позволяет закрепить в ТД локальные нормы права, если организация имеет соответствующие финансовые и производственные возможности. При этом наличие в коллективном договоре локальных норм права не позволяет считать его локальным нормативным актом. Основным отличием коллективного договора от локального нормативного акта это порядок принятия и содержание.

2) регулятивная – коллективный договор позволяет включить взаимные обязательства его сторон

3) социальная – с помощью ее закрепляются формы и методы привлечения работников к участию в управлению организации и повышению активности работников в производственной и управленческой сфере. Также с помощью этой функции ТК позволяет установить дополнительные гарантии социальных прав работников по сравнению с действующим законодательством.

4) информационная – реализуется тогда, когда в текст трудового договора включаются правовые нормы, содержащиеся в международных актах, в законах и подзаконных актов.

5) совершенствование форм защиты профсоюзов по сравнению с действующим законодательством.

Нормативные соглашения

В ст. 45 ТК РФ дается понятие нормативного соглашения. Под ним законодатель понимает правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения в обществе и закрепляющее общие принципы регулирования тесно с ними связанных экономических отношений, заключаемое соответствующим объединением профсоюзов им работодателей на различных уровнях.

Применительно к данному определению необходимо отметить следующее:

1) в ст. 45 ТК РФ законодатель не упоминает термин нормативное, это создает путаницу, т.к. в трудовом праве существует множество соглашений, как нормативных, так и индивидуальных.

2) по мнению законодателя, эти соглашения признаны урегулировать социально-трудовые отношения, какие это отношения и как они соотносятся с предметом трудового права, законодательно ответа нет.

3) сторонами нормативного соглашения выступают все работники и работодатели, от имени которых действует объединение и профсоюзов и работодателей.

4) нормативное соглашения заключаются на различных уровнях, территориальный, региональный и т.д.

На региональном уровне – нормативное соглашение между правительством РТ, профсоюзных организаций, а так же организации руководителей организации о МРОТ в РТ

На федеральном уровне заключено генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателями и правительством РФ на 2008-2010 гг.

2 июля 1998 года РФ ратифицировала конвенцию МОТ № 150 «о регулировании вопросов труда: роль, функции и организации» конвенция 1978 года. В соответствии с ней, каждый член, организации МОТ ратифицировавшее ее обязан проводить мероприятия, направленные на обеспечение сотрудничества нормативныо-трудовых переговоров, между представителями власти и наиболее представительными зов и объединениями профсоюзов и объединений работодателей. Из доклада руководителя Международного Бюро труда вытекает:

1) стороны вправе сами выбирать уровень ведения коллективных переговоров с целью заключения нормативных договоров и не существует никакой оптимальной структуры коллективных переговоров с этой целью.

2) согласно конвенции МОТ № 163, в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны должны обеспечивать координацию между этими уровнями при разработке коллективных договоров нужно учитывать ранее учтенных отраслевых и местных коллективных переговоров.

3) странам рекомендовано не создавать никаких доводов относительно того, что тот или иной уровень лучше другого уровня.

Нормативное соглашение могут охватывать различные сектора экономики, отрасли, иметь различный географический охват.

Нормативное соглашение является специфическим источником ТП, которое позволяет конкретизировать соц. политику к конкретной отрасли, региону и т.д.

4) особенностью нормативных соглашений является то, что помимо заключения нормативного соглашения, законодатель создает еще один способ его действия, которым является присоединение к нормативному соглашению (ст. 48 ТК РФ)

Может заключаться на срок, не более 3х лет и так же как колл. Соглашение должно быть зарегистрирована в соответствующем органе по труду.

Принципы ТП и их практическое значение

В литературе под принципом понимается основополагающая, главная идей направления развития чего-либо. Помимо правовых принципов выделяют: экономические, политические, моральные и т.д. Их содержание, как правило, зависит от 2х условий:

1) от содержания реально развивающихся общественных отношений в обществе;

2) от представления субъектов, разрабатывающих, либо вырабатывающие данные принципы.

Т.к. процесс выработки и обоснования правовых принципов доступен лишь отдельным личностям.

Понятие и виды правовых принципов

Правовой принцип – это закрепленное в действующем законодательстве, основная идея, руководящее начало, выражающее сущность, направление развития и закономерности правового регулирования общественных отношений.

Правовые принципы могут быть классифицированы по различным основаниям:

1) в зависимости от уровня регулирования:

А) международные общепризнанные принципы ТП. В теории ТП нет определенности по вопросу о том, что понимать под общепризнанными принципами международного ТП. Существует декларация МОТ 1998 года «Об основополагающих принципах в сфере труда», в ней выделяется лишь 4 принципа, которые можно считать общепризнанными, а по поводу остальных общепризнанность остается под сомнением.

Б) отечественные принципы, выражающие сущность российского права;

В) межотраслевые принципы – выражают сущность 2х или более отраслей Российского права;

Г) отраслевые;

Д) принципы, выражающие отдельные институты;

Е) принципы отдельных законодательных актов;

2) В зависимости от сферы их практического применения:

А) применяемые в правоприменительной деятельности и в правотворчестве; необходимо отметить, что в процессе правотворчества широко используются правовые принципы. В правоприменительной деятельности, правовые принципы используются при наличии пробелов в праве, в процессе применения основных средств преодоления пробелов в праве, широко используются правовые принципы.

Б) при наличии оценочных понятий в праве: «добросовестное выполнение труда», «грубое нарушение трудовых обязанностей» и т.д. ;

Г) в тех случаях правоприменения, когда законодатель предусматривает выбор варианта поведения для субъекта (работодатель при совершении работником дисциплинарного проступка, вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания, т.е. одно из трех: замечание, выговор и увольнение).

3)Правовые принципы также классифицируются в зависимости от стадии развития трудового правоотношения:

А) стадия возникновения трудовых отношений, из принципа равенства человека и гражданина перед законом и судом (ст. 19 Конституции РФ), вытекает принцип о запрещении необоснованных отказов в приеме на работу в связи с дискриминационными обстоятельствами. Из принципа свободы труда (ст.37 Конституции РФ) вытекает принцип деятельности работодателя, который не позволяет ему заключать трудовые договоры без согласия работника и принуждать кого-либо к труду. Также отсюда вытекает принцип деятельности работников, которые вправе в любое время по собственному желанию расторгать трудовой договор. Также из ст. 37 Конституции РФ вытекает принцип деятельности работодателя и профсоюза о недопустимости увольнения работников, по основаниям, не указанным в законе.

Б) Стадия действия трудовых отношений. Из ст.20 Конституции РФ, закрепляющее право на жизнь вытекает принцип деятельности работодателя и профсоюза, которые обязаны обеспечит всемерную охрану жизни и здоровья работников в процессе труда. Из ст. 37 Конституции РФ, закрепляющее право на труд в условиях гигиены, выходит принцип обеспечения всех надлежащих условий. Еще из Конституции РФ выходит принцип, по которому работник может в любое время отказаться от выполнения работ, которые угрожают жизни и здоровью работника. Из ст. 37 конституции РФ вытекает принцип запрещения выполнения работ, не обозначенных в трудовом договоре, за исключением случаев прописанных в законе. Равенство прав, свобод и возможностей (ст.18 Конституции РФ) вытекает принцип деятельности руководителя и председателя профсоюза об оплате труда, как индивидуальных так и коллективных условий труда, не ниже установленного законом МРОТ.

В) стадия участия работников в управлении работников. Из общего права участвовать в управлении делами государства, ст. 32 Конституции, вытекает принцип деятельности трудового коллектива по обсуждению производственных и непосредственно связанных с производством вопросов по участии работников в управлении организации. Из этого же права вытекает принцип деятельности работника и работодателя по созданию необходимых условий для участия работников в правлении государства. Из конституционного права на объединении (ст.30 Конституции РФ) вытекает принцип деятельности профсоюза как представителя деятельности работников, в том числе их обязанность добросовестно выполнять, возложенные на них обязанности законных представителей. Из ст. 31 Конституции РФ вытекает принцип деятельности трудового коллектива по возможности собираться в любое время, мирно проводить собрания и конференции трудового коллектива.

Г) стадия защиты трудовых прав. Из конституционного права на индивидуально-трудовые споры (ст. 37 Конституции) вытекает принцип деятельности суда и других юрисдикционных органах о недопустимости отказов в защите нарушенного трудового права.

4) в зависимости от видов правового регулирования:

А) нормативное регулирование – принцип создания правовых норм на основе общепризнанных принципов и норм международного права. Принцип закрепления минимального уровня трудовых прав и льгот на централизованном уровне с предоставлением возможности их повышения на более низких уровнях (отраслевой, местный, локальный). Принцип сочетания императивного и индивидуально-договорного регулирования. Принцип сочетания единства и дифференциации при установлении норм права

Б) индивидуальное регулирование – принцип сочетания индивидуального регулирования и правоприменительной деятельности работодателя. Принцип регулирования индивидуальных прав работника и обговоренных сторонами функций работников.

Трудовые отношения. Трудовой договор.

Трудовые отношения – общественные отношения, урегулированные нормами трудового права и возникающие между работником и работодателем, в соответствии с котором работник обязуется выполнять определенного рода работу или родовую функцию и подчиняться правилу внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан создавать необходимые для работы условия труда и оплачивать труд работника. Работник и работодатель, вступившие в ИТО называются сторонами трудового договора. В ст15 ТК, законодатель впервые закрепил легальное определение трудового отношения, это определение характеризуется тем, что законодатель, в качестве основных признаков ИТО закрепил:

1) личностный признак, индивидуальный – т.е. работник лично должен выполнять свою работу;

2) имущественные – возмездность трудовых отношений, которые реализуется за плату;

3) организационные – степень качественности условий труда.

Данные признаки носят бесспорный характер, помимо них ИТО характеризуется такими признаками, как:

1) основным, главным понятием, ядром трудового отношения, является понятие трудовой функции. Трудовая функция, как правило, зависит от полученной профессии, специальности, должности и квалификации. В тоже время законодатель позволяет формулировать трудовую функцию, вне зависимости от указанных категорий. Ограничителем при формулировании трудовой функции сторонами является ст 57 ТК РФ, в которой закрепляется правило, согласно которому, если законодатель предусматривает, что по данной специальности квалификация должности предусматриваются какие-либо льготные обязательства, должны быть сформулированы в соответствии с соответствующими справочниками, в данный момент работает справочник «Работ и должностей» 1998 года. Трудовая функция определяет все иные обязательства работника, т.к. в процессе труда работник выполняет родовую работу, именно определенную родовой функцией.

2) трудовые правоотношения носят длящийся характер. В науке ТП фундаментальной и основной работой, по теории ТО является работа профессора Н.В. Александровой «Трудовое отношение» 1948 года. В своей роте он один из первых отнес трудовое отношение к категории длящихся и сложных правоотношений, в котором правовая связь не исчерпывается одним правомочием на одной стороне и корреспондирующей обязанности на другой. Также в своей работе показал, что имущественный и организационный элемент в трудовом правоотношении состовляет единое и неразрывное целое и служит выражением одних и тех же общественных отношений. На основе данного исследования в ТП была сформулирована презумпция стабильности трудового правоотношения, т.к. законодатель заинтересован в стабильных отношениях в сфере труда. Данная презумпция заключается:

Трудовые договоры должны заключатся на неопределенный срок. Срочные ТД могут заключатся в исключительных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом предстоящей работы и условий ее выполнения;

Если в ТД стороны не оговорили сроки действия, договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.

Если не одна из сторон после окончания срока действия ТД, не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу, это означает, что трудовое отношение считается возникшим на неопределенный срок.

Договор, заключенный на неопределенный срок, юез достаточных на то оснований, может быть в судебном порядке признан заключенным на неопределенный срок.

3) Трудовое правоотношение характеризуется определенностью, что означает, что его стороны вступают в него с целью возникновения конкретных прав и обязанностей, опреленность трудового правоотношения вытекает из запрета привлекать работника к работе, не обусловленным ТД. Работодатель также не вправе отказывать в приеме на работу без достаточных на то оснований, запрещается дискриминация работников по основаниям ст 3 ТК РФ.

4) Трудовое правоотношение является гибким, что проявляется в том, что многие вопросы, включенные в содержание правоотношений, закон позволяет сторонам урегулировать по соглашению сторон, т.е. с помощью индувидуально-договорного метода. В ТК закрепляется лишь минимальный уровень гарантий работников, которое обсуждению не подлежит, чем достигается эффект вовлечение работника и работодателя в поле действия ТП. Стороны в праве улучшить установленный государством уровень гарантий путем заключения индивидуальных договоров и соглашений, единственным ограничителем является правило в ст9 ТК РФ, о том, что установленные договором индивидуальные условия труда не могут быть хуже по сравнению с действующим законодательством.

Основанием возникновения Трудового отношения является юр факт или ТД. В науке ТП, в качестве оснований возникновения ТО, называют «сложный юридический состав», совокупность юр фактов, и означает, что заключению ТД предшествуют какие либо обстоятельства, которыми могут выступать: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; избрание на должность; утверждение в должности; направление на работу, уполномоченным на то органом, в соответсвии с квотой; судебном решении о заключении ТД в отношении лиц, считающих, что им необоснованно было отказано заключение ТД.

Единственным исключением из этого правила, законодатель предусматривает, что в исключительных случаях, основанием возникновения может быть фактическое допущение работников к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителей, в этом случае закон обязывает оформить ТД в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

На международном уровне и в России в настоящее время широко осуждается проблема трудового правоотношения. Основания и признаков его существования. В 2005 году, 31 мая МОТ приняла рекомендация, которая называется «о трудовом правоотношеений», сторонами и участниками МОТ расширить перечень признаков и законодательно утвердить наличие, установленное сторонами трудовые отношении.

Трудовой договор

В трудовом праве термин «трудовой договор» имеет несколько значений:

1) трудовой договор выступает в форме привлечения Трудовой деятельности, с помощью него реализуется право гражданина на труд, на который каждый свободно соглашается либо выбирает;

2) выступает юридическим фактом, на основании которого возникает ИТО;

3) трудовой договор в каждем конкретном случае выступает в качестве фактора, определяющего наличие либо отсутствие трудового отношения;

4) являетсЯ ОДНИМ из способов регулирования трудовых отношений.

5) трудовой договор является одним из центральных, главных институтов трудового права;

6) документ, закрепляющий и содержащий основные, определенные сторонами условия трудового отношения;

В ст 56 ТК РФ дается легальное определение трудового договора.

Трудовой договор – это двустороннее отношение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, по обусловленной трудовой функцией.

Работник в свою очередь обязан выполнять работу и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Условия, включаемые в трудовой договор сторонами, составляют содержание трудового договора. Помимо условий в ТД включаются определенные сведения (данные работника и работодателя), сведенья о документах удостоверяющих личность, местонахождение физ или юр лица, ИНН.

Все условия можно разделить на 2 группы: производные и непосредственные.

Производные – то, о чем стороны могут и не договариваться, они действуют для сторон и вступают в силу самого факта заключения ТД. Например, условия об охране труда.

Непосредственные:

1) обязательные – условия трудовой функции работника, условия о месте работы, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха (если режим у данного работника отличается от режима работы организации), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда (если работник принимается на работу в таких условиях), условия о сроке (если договор заключается на определенный срок), условия определяющие характер работы, определяющие обязательное страхование работников. Отдельные условия для отдельных категорий работников, помимо ТК, м.б. и в иных ФЗ, типичным примером может являться закон о «государственной и гражданской службе». В ч.2 ст 57 ТК РФ предусмотрены правовые последствия, не включения какого либо обязательного условия, это не влечет признания ТД не заключенным, законодатель обязывает стороны дополнить ТД недостоющими сведеньями либо условиями, при этом условия вносятся в сам ТД, а недостоющие условия оформляются либо в приложении, либо дополнительном соглашении к нему;

2) факультативные (дополнительные) – испытательный срок при приеме на работу, условие о совмещении профессии, о не разглашении охраняемом законом тайне, обязанности работника отработать в течении определенного времени у данного работодателя, при условии, что обучение работника производилось за счет работодателя, перечень дополнительных условий является открытым, что предусмотрено ч5 ст 57 ТК РФ, не включение какого либо доп условия не обязывает стороны дополнять ТД, он считается действующим и без дополнительных условий;

Обязательные условия ТД

1) условие о трудовой функции работника может быть определено сторонами в трудовом договоре 3 способами:

Путем указания на профессию, специальность, должность и квалификацию работника. Профессия (profession – объявлять своим делом) род деятельности требующих определенных знаний, навыков, умений, позволяющее работнику выполнять определенные обязанности. Специальность – род занятия в рамках одной профессии, позволяющий работнику выполнять работу в рамках данной специальности. Должность – это термин характеризующий круг полномочий субъекта и определяет административный уровень его полномочий. Квалификация – уровень профессиональной облученности работника, степень его подготовки для работы определенной профессии или определенной специальности.

Стороны трудового договора могут формулировать трудовую функцию и без указания на профессию, специальность, либо квалификацию, однако в некоторых случаях законодатель обязывает стороны формулировать трудовую функцию в соответствии с существующими квалификационными справочниками. Это необходимо для того, чтобы работник имеющий право на определенные льготы мог воспользоваться этими льготами.

Могут формулировать трудовую функцию путем перечисления опредленных видов работ и видов деятельности, которые могут поручаться работнику. Особенно распространен трудовым договором с работодателями, физическими лицами, не являющимися ИП.

2) место работы -

Ст 57 Трудового Кодекса в качестве обязательного условия предусматривает место работы, при этом нужно иметь ввиду, что законодатель не дает легальное определение понятия место работы. В ст 209 ТК РФ дается определение «рабочего места» - мест где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть всвязи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В редакции №90-ФЗ от 30 июня 2007 года законодатель принципиальным образом изменил свою позицию, посчитав, что по общему правилу достаточно не конкретизировать место работы указанием на структурное подразделение. Такая конкретизация требуется лишь в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве, либо ином обособленном подразделении организации, расположенном в другом месте. Судебная практика отвечает на вопрос, что в ТП понимается под структурным подразделением:

- филиалы, представительства;

- отделы, цеха, участки, кафедры и т.д.; (п.16 постановления пленума Верховного суда №2)

Указание на структурные подразделения и наличие данного условия в ТД является принципиальным, т.к. законодатель связывает с ним серьезные правовые последствия, предусмотренные ч.3 ст 731.

Дата начала работы

Также является обязательным условием ТД – дата начала работы. С ним связывается возникновение трудового стажа, начало периода, когда работник приобретает право на отпуск и т.д. По общему правилу, стороны могут определить дату начала работы в ТД, если она отсутствует в ТД, законодатель обязывает работника приступить к работе на следующий рабочий день, со дня вступления ТД в силу. Момент вступления ТД в силу предусмотрен частью первой ст 61 ТК РФ. В 2006 году законодатель координальным образом изменил правила, посвященные аннулированию ТД. В настоящее время, законодатель позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгнуть ТД, если работник не приступил к работе в соответствующий день. Данное право является спорным, т.к. онулировать ТД можно без выяснения причин и степени их уважительности. В ч.4 ст 61 законодатель закрепляет паравовые последствия онулирования трудового договора, такой договор считается не заключенным, однако, это не мешает законодателю говорить, что онулирование договора не лишает работника права на получение пособие по временной нетрудоспособности, вслучае наступления страхового случая. В соответствии с ФЗ от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», в соответсвии со ст3 данного закона, пособия по временной нетрудоспособности выплачивается в таких случаях за счет средств работодаетля за первые 2 дня и только с третьего дня за счет средств фонда социального страхования (ФСС).

Условия об оплате труда

Данное условие является обязательным. как правидло оно определяется соглашением сторон ТД, особенно в коммерческих организациях. Может вытекать из нпа, в том числе и локальных, т.к. в ст 135 ТК закрепляется , что з\п устанавливается ТД в соответствии с действующим у данного работодателя системы оплаты труда. ТД может предусматривать оплату труда в натуральной форме, при опате труда в натуре, необходимо соблюдать следующее правило:

1) оплата в натуре может быть лишь по соглашению сторон в ТД;

2) натуральный продукт должен быть необходим работнику в его личном домашнем хозяйстве;

3) доля не может превышать 20% от общей суммы;

4) з/п в виде спиртных напитков, наркотических средств и оружия не допускается.

Срок ТД

Является обязательным, только тогда, когда стороны заключают договор на определенный срок («Срочный ТД»). Срок ТД является основанием для классификации ТД на 2 вида:

1) ТД, заключаемые на неопределенный срок;

2) ТД, заключаемые на определенный срок, но не более 5 лет.

По общему правилу, ТД должны заключатся на неопределенный срок, ТК законодатель заинтересован в стабильности трудовых отношений.

Ч.2 Ст 51 законодатель отступает от своей позиции, говоря, что по соглашению сторон может заключаться ТД и без учета объективный обстоятельств, характера и условия работы. По мнению лектора, ч.2 ст 58 противоречит ч2 ст 59 ТК РФ.

В перечне обязательных условий ТД является открытым, т.к. иными ФЗ, нпа,в том числе локальными могут быть предусмотрены такие обязательные условия – в ТД с надомником включаются условия о порядке и сроке обеспечения его сырьем (ст 310 ТК), а в ТД с совместителем обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст 282 ТК)

Дополнительные условия ТД

Условия о совмещении профессии и должностей урегулированы в ст. 1602. Только по сглашению сторон трудового договора, при этом требуется, чтобы срок, в течении которого будет выполняться работа, ее содержание и объем должны быть закреплены в доп соглашении. Особенностью является возможность в одностороннем порядке прекратить совмещение, причем как работником та и работодателем, ч 4 ст. 1602.

Условия о испытательном сроке - ме может превышать 3х месяцев, а отдельных категорий работнико до 6ти месяцев. ФЗ №90-ФЗ введено новое правило, касающееся лиц, для которых не может быть установлено испытание по приему на работу.

Правовой статус работника, с испытательным сроком ничем не отличается от статуса работника без испытательного срока, за одним исключением, с таким работником, работодатель может прекратить ТО в случае неудоволетворительного результата испытания. Судебная практика исходит из того, что уволить работника, в результате неудоволетворительного результата испытания можно и в том случае, если к работнику ранее применялись меры поощрения, во-вторых, в части 3 ст 71 предусмотренно четкое правило о том, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшем испытание.

При увольнении работника, работодатель обязан:

1) сообщить работнику о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня.

2) по просьбе работника изложить причину отказа в письменной форме с указания причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Заключение и оформление ТД

При заключении ТД работник обязан представить след док-ты:

1) паспорт гражданина России или иной докумт, подтверждающий личность, помимо паспорта гражданина РФ, документами, удостоверяющими личность в россии являются: загран.паспорт, военный билет, для военнослужащих, удостоверение беженца, паспорт моряка. Временное удостоверение, выдаваемое в случае потери поспорта или его отсутствия;

2) трудовая книжка – это основной документ о трудовом стаже и трудовой деятельности работника. Законодатель,по отношению труд.книжки избрал не последовательную позицию, которая заключается в том, что с одной стороны, законодатель требует ее обязательного представления, а с другой стороны в ч.4 ст. 65 закрепляются правила о том, что работник может, написав заявление работодателю, получить новую трудовую книжку в случае ее утраты, порчи или другим причинам.

3) ИНН

4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В случаях, предусмотренном законом и для отдельных категорий работников существует обязанность представлять документы воинского учета, для военнообязанных.

Процедура оформления правоотношений предполагает, что работодатель обязан издать приказ или распоряжение, об оформлении трудовых отношений, причем содержание приказа должно полностью соответствовать содержанию ТД. Приказ или распоряжение, работодатель должен объявить работнику под роспись в трехдневный срок, со дня фактического начала работы. Дальше работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами трудового внутреннего распорядка иными локальными нормативными актами и коллективного договора (ст. 68 ТК РФ)

Изменение ТД

Изменению ТД посвящена специальная глава 13 и изменение ТД фактически означает изменение условий ТД, определенной сторонами. В данной главе принципиальное значение имеет ст. 72. Данное значение проявляется в 2х аспектах.

1) законодатель закрепил Индивидуально Договорной метод, т.е. решение вопроса соглашение, применительно ко всем изменениям ТД, более того законодатель прямо предусматривает, что должно быть составлено письменное индивидуальное соглашение об изменениях условий ТД. Т.о любое условие ТД, которые изменяются по субъективным причинам требует согласие работника.

2) исключение из правила об ИндДоговМметоде предусматриваются и могут быть предусмотрены исключительно ТК (не ФЗ, ни другие нпа).

Особое внимание законодатель уделяет изменению такого условия ТД, как Трудовая функция. ТФ изменяется в результате перевода работника на др работу. Понятием перевода на др работу, закреплено в ст 721, в которой под переводом понимается 4 правовых явления:

1) постоянное или временное изменение ТФ работника при работе у данного работодателя.

2) изменение структурного подразделения в том случае, если оно было указано в ТД и стороны указали в ТД в качестве дополнительного условия (ч.4 ст 57 ТК РФ).

Эти 2 вида перевода называются внутренними переводами, т.к. реализуются у одного работодателя.

3) перевод работника на др. местность вместе с работодателем.

4) перевод работника на постоянную работу к др работодателю.

Эти 2 вида перевода называются внешними переводами.

Перевод, как и любое изменение ТД м.б. осуществлен только с согласия работника.

От перевода необходимо отличать «перемещение». Перемещение – поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение ТД. Так же под перемещением понимается поручение работы в другом структурном подразделении на другом рабочем месте, если они не были указаны в ТД. Перемещение в отличии от перевода согласие не требует и действует лишь на основе распоряжения или приказа работодателя.

Помимо внутренних и внешних переводов, переводы бывают постоянные и временные. Временные:

А) реализуемые по соглашению сторон – осуществляются в 2х случаях:

1) по субъективным причинам (до одного года);

2) по объективным причинам (например в случае замещения временно отсутствующего работника, при этом срок перевода продлевается до выхода этого работника на работу).

Б) В исключительных случаях временный перевод может быть реализован работодателем и без согласия работника. Такие случаи предусмотрены ч2 и ч3 ст 722, это исключительные обстоятельства (катастрофы различного характера, производственные аварии и т.д.), в этих случаях допускается перевод без согласия работника на сроком до 1 месяца на необусловленном ТД работу для предотвращения этих случаев или их последствий.

В ч3 ст.722 допускается временный перевод без согласия работника сроком до 1 месяца, в случаях простоя либо замещение временно отсутсвующего работника, если все это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, как то катастрофы, несчастные случаи на работе и др перечисленные в ч2 ст722. Особенностью части 3 ст 722 не указывает в качестве такого перевода предотвращение простоя. В некоторых случаях перевод является не правом работодателя, а его обязанностью, такие случаи предусмотрены ТК. (работодатель обязан перевести работника на др работу в соответствии с мед.заключением – ст 73 ТК РФ, также работодатель обязан осуществить перевод на др работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1.5 лет – ст 254 ТК РФ)

Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда (ст 74 ТК РФ).

В ст 74 ТК предусматривается одно из самых распростроненных изменений трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Данные изменения осущ-ся без согласия работника, т.к. в основе или основанием такого изменения является не воля работодателя, а объективные причины, подтверждающие не возможность работать в старых условиях.

Законодатель обязывает работодателя представить доказательства, подтверждающие, это изменения определенных сторонами условий ТД явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Это может проявляться в изменении техники и технологии производства, структурной реорганизации производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д. (п.21 Постановления пленума верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года в редакции от 28 декабря 2008 года). Законодатель в этом случае обязывает работодателя уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем через 2 месяца, если работодатель не согласен на новые условия, работодатель обязан предлагать ему как вакантную, как и другую нижестоящую работу.

В ст. 75 ТК РФ закрепляются правила, при изменении определенных сторонами условий договора при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности и реорганизации. В ст 75, которая является ананлогом английского закона, идет не правильно переведен. В п.32 Постановления пленума верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года в редакции от 28 декабря 2008 года понимается переход или передача права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, при обращении имущества, находящегося в собственности организации в государственную собственность. При передачи гос предприятий в муниципальную собственность инаоборот. При передаче гос паредприятия в собственность субъекта Рф и наоборот и тд.

При анализе ст 75 ТК РФ необходимо обратитьь внимание на:

1) в ч.2 закрепляется, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Подобные правила закреплены в отношении подведомственности и реорганизации.

2) ч.1 ст 75 закрепляет, что при сменен собственника имущества организации новый собственник вправе не позднее 3х месяцев с возникновения права собственности расторгнуть ТД с руководителем организации и гл бухгалтером. Законодатель не указывает на каком основании данные лица будут работать до истечения 3х месячного срока.

3) законодатель тем не менее закрепляет за работником право отказаться от продолжении работы в новых условиях.

Еще одним изменением ТО, либо условий ТД допускаемая работодателем в одностороннем порядке является отстранение от работы (76 ТК РФ). Условия: заработная плата на период отстранение не начисляется до установления выявленных нарушений и данный период времени так же не защитывается в стаж, дающий право на предоставление ежегодного отпуска.

Прекращение ТД

Прекращение ТД означает прерывание правовой связи между работником и работодателем, возникшее на основании ТД.

ТК помимо термина «прекращения ТД» использует термин «расторжение ТД», «увольнение». Наиболее широким по своему содержанию является термин прекращение ТД, т.к. он означает прекращение правовой связи по любым основаниям, в т.ч. не зависящим от воли сторон. Термин «расторжение» означает прекращение правовой связи по инициативе одной из сторон ТД. Термин «увольнение» применяется по отношению к работнику и означает состояние, когда правовая связь прекратилась. Основания прекращения ТД установлены в ст 77 ТК РФ, но такие основание могут содержаться в отдельных ФЗ, например об аварийно спасательных отрядах и статусе спасателя 1995 года, также для отдельных категорий работников основания превращения ТД м.б закреплены и предусмотрены в ТД (руководители организации, работников, работающих у работодателей – физ.лиц и работников религиозных организаций).

Расторжение ТД по инициативе работника (по собственному желанию)

При увольнении работника по данному основание необходимо соблюдать следующие правила:

1) работник может уволиться в любое время, при условии уведомления не менее чем за 2 недели;

2) вышеуказанный 2х недельный срок может быть сокращен в 3х случаях: по соглашению сторон, в случае невозможности работником продолжать работу, в случае установленного нарушения работодателем действующего законодательства. До истечения 2х недельного срока работник вправе в любое время отозвать свое заявление, увольнение не производится, за исключением, если на место работника приглашен др работник, котором уне может быть отказано в заключении ТД (инвалиды в счет установленной квоты, работники, приглашенные в письменной форме на работу в порядке перевода от др. работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с места другой работы).

3) по истечении 2х недельного срока работник, может покинуть работу даже не дожидаясь приказа. А работодатель в последний день работы обязан произвести расчет, выдать Тр.Книжку и иные документы, связанные с работой.

4) если по истечению 2х недель, работник продолжает работать, а работодатель не настаивает на увольнении, то действие ТД продолжается.

Расторжение ТД по соглашению сторон

Законодатель крайне скромно регулирует данное основание помещаемое лишь в одном предложении. Данное основание заслуживает пристального внимания, является универсальным, т.к с точки зрения правовых последствий позволяет и работнику и работодателю гарантировать достигнутые договоренности. Основанием для увольнения выступает индивидуальное соглашение. Инициатором увольнения может быть как работник, так и работодатель. В основании индивидуального соглашения может быть положено любое обстоятельство. Дата и срок индивидуального отношения а так же другие условия определяются в договорном порядке. Индивидуально-договорной метод, положенный в основу данного основания означает недопустимость одностороннего отказа от принятых на себя обязательств. В практике допускается, что стороны трудового договора могут предусмотреть случаи, в которых возможен односторонний отказ от такого индивидуального соглашения. Данное соглашение не может ухудшать положение работника в соответствии с действующим законодательством. К примеру, нельзя ограничивать в случае достижения условия о сроке увольнения, нельзя ограничивать права увольнения по собственному желанию. Увольнение по соглашению сторон допускается как при бессрочном, так и при срочном трудовом договоре.

Расторжение Трудового договора по инициативе работника

Нав ряду с 2 видами, прекращение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон в ТК закреплены еще 4 вида расторжения ТД:

1) по инициативе работодателя;

2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

3) в следствии нарушения обязательных правил заключения ТД;

4) истечение срока действия договора.

Все основания расторжения ТД по инициативе работодателя могут быть классифицированы:

1) общие и дополнительные основания. Общие – по которым могут быть уволены любые работники, не зависимо от каких либо условий (ликвидация организации, прогул). Дополнительные – по ним могут быть уволены лишь работники, прямо в них предусмотренные (п.7 и п.8 ст 81 ТК РФ). Дополнительные основания могут быть предусмотрены другими статьями ТК, например ст 278 ТК РФ, которая закрепляет дополнительные основания расторжения ТД с руководителем организации. Ст 77 ТК РФ закрепляется возможность установления дополнительных оснований расторжения ТД по инициативе работодателя и др ФЗ. Помимо этого для отдельных категорий работников дополнительные условия расторжения ТД по инициативе работодателя. Касается работников, работающих у работодателей – физ лиц (ст 377 ТК РФ), работников – надомников (ст 312 ТК РФ).

2) виновные и невиновные. Виновные – дисциплинарный проступок (ч.б п 6 ст 81);

3) связанные с работодателем, п1п2 ст 51 и связанный с работником. И п3 ст 81 ТК РФ.

П.1 статьи 81 ТК РФ

Понятие ликвидации – (ст 61 ГК РФ) – прекращение деятельности без перехода прав и обязанности к другим лицам. Основанием для увольнения работника может служить решение управомоченного органа по ликвидации организации либо решение суда о принудительной ликвидации. В п 8 Постановления Пленума № 63 от 28 дек 2006 года закрепляется, что работодатель, являющийся ИП может расторгнут договор по данному основанию на основе принятого им решения, а так же в случае признания его банкротом в связи с истечением срока действия государственной регистрации а так же в случае отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При увольнении по данному основанию работодатель обязан соблюдать следующие правила:

1) о предстоящей ликвидации работодатель обязан сообщить работника под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст 180 ТК РФ);

2)работник о соглашению с работодателем может расторгнуть ТД и до истечения данного срока, вслучае выплаты ему дополнительной компенсации в порядке, предусмотренной ч 3 ст 180 ТК РФ. Необходимо иметь все документы о предстоящей ликвидации, перечень которых может быть изменен законодателем. Ст 318 ТК – 6 месяцев для работников крайнего севера. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты, за ним сохраняется среднемесячный заработок на время трудоустройства (не более 2 месяцев), в искл. Случаях может быть сохранен заработок и в течении 3го месяца, при условии, если работник в течении 2х недель обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен (ст 178 ТК РФ).

В ч4 ст 81ТК РФ закрепляется важное правило о том, что прекращение деятельности филиала либо представительства юр лица, расположенного в др местности осуществляется по правилам ликвидации организации.

П. 2 ст. 81 ТК РФ

Сокращение личности или штата организации

Сокращение численности означает реальное сокащение кол-ва работников у данного работника. Сокращение штата означает сокращение штатных едигиц, закрепленных в локальных нпа и штатном расписании. Которое так же сопровождается реальным сокращением работников. Увольнение работников по данному основанию необходимо соблюдать следующие правила:

1)работодателю необходимо определить круг работнику подлежащих сокращению, здесь главными являются правила предусмотренные статьей 179 и закрепляющее преимущественное правило оставление на работе, в качестве главного критерия оставления на работе выступает более высокая производительность труда и квалификация. Причем квалификация это не только более высокий уровень знаний, повышение квалификации и др. обстоятельства. Производительность труда определяется степенью выполнения производственных заданий. В части 2 ст. 179 ТК РФ закрепляются категории работников, которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации. На практике такие лица определяются с учетом мнения представительного органа работников, кроме того, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории работников которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации.

2. после определения сокращаемых работников работодатель обязан уведомить таких работников не позднее чем за 2 месяца. При этом подобно ликвидации возможно расторжение трудового договора и до истечения двух месячного срока с выплатой работнику дополнительной компенсации (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работы для работника нет, либо он отказывается от работы, то трудовой договор с ним расторгается. Согласно ст 178 и ст 180 ТК работнику должны быть выплачены трудовые пособия как и в случае с ликвидацией организации, а так же ему может быть выплачены доп компенсации в порядке, предусмотренном частью 3 ст 180 ТК РФ.

П. 3 статьи 81 ТК

По данному основанию работника можно уволить, соблюдая следующие правила:

1) аттестация, как обязательный способ проверки знаний работника и соответствие его занимаемой должности, либо выполняемой работе предусматривается работником для большинства работников. К ним относятся муниципальные и гос служащие, спасатели и научные работники. В тех случаях, когда законом не предусмотрено проведение аттестации ч 2 ст 81 ТК позволяет работодателю в локальном нпа с учетом профсоюза установить порядок проведения аттестации.

2) в состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель профсоюза, либо иного представительного органиа работников (ч 3 ст 82 ТК РФ),

3) увольнение работника - члена профсоюза допускается с учетом мнения профсоюзного органа (ст 373 ТК). Необходимо отметить, что в ч 4 ст 82 ТК законодатель закрепляет возможность с помощью коллективного договора установить иной порядок участи профсоюза в этом мероприятии. Например совещательную форму учета мнения сделать обязательной формаой, установить согласие профсоюза по определенному вопросу;

4) законодатель устанавливает, что работодатель не может уволить работника по данному основанию, если в отношении данного работника аттестация не проводилась, либо комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой работе.

П 4 ст 81 ТК РФ

Данное основание является дополнительным и невиновным. Уволить по данному основанию можно лишь руководителя организации, его заместителя, либо главного бухгалтера. В соотсетсвии с ч 1 ст 75 ТК новый собственник имущества организации вправе расторгнуть трудовые договоры с указанными лицами не позднее 3х месяцев с того момента, какк у него возникает право собственности. Увольняемым субъектам полагается компенсация в размере не ниже 3х средних месячных заработков работников (ст 181 ТК РФ), при этом необходимо иметь ввиду,Ю что нельзя уволить по данному основанию при случае изменения состава участников п32 Постановления Верховного суда от 28 декабря 2008 года № 63.

П. 5 ст. 81 ТК

Данное основание является виновным и позволяет пработодателю уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. В правоприменительной деятельности работника можно уволить не только за неисполнение трудовой деятельности, но и за ненадлежащее неисполнение.

Основанием для увольнения служит повторное в течении года нарушение трудовой дисциплины при этом важно, чтобы дисциплинарное взыскание было наложено в соответствии со ст. 193 ТК.

При наложении повторное дисциплинарного взыскания необходимо проверить не было ли первое взыскание погашено согласно ст. 184 ТК РФ, наложенное дисциплинарное наказание погашается по истечении года, после его наложении, либо оно может быть само снято по просьбе профсоюза или самого работника.

П. 64 постановления Верховного Суда устанавливает, что днем наложения проступка считается тот день, когда об этом стало известно непосредственно лицу, к которому по работе работник подчинен, не зависимо от того, обладал ли он правом привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нарушение, за которое может последовать наказание:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей без изменения ТД;

3) отказ или уклонение от медицинского освидетельствования работника в том случае, если это является обязательном условием допуска работника к работе и т.д.

П. 6 ст. 81 ТК РФ

а) прогул – одно из самых распространенных оснований для увольнения. Под прогулом понимется отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4х часов подряд. В том числе отсутсвие на рабочем месте работника без уважительных причин в течении всего рабочего дня не зависимо от его продолжительности. Судебная практика расширительно толкует данное основание для увольнения, устанавливаю, что под прогулом в т.ч. понимается самовольное использование дней отпуска, самовольное использование отгулов, оставление работы по уважительной причины лицом, заключившим срочный ТД до истечения его срока. В качестве прогула так же квалифицируется оставление работы до истечении 2х недельного срока увольнения (п. 38 вышеуказанного Постановления Верховного Суда РФ). В п.41 закрепляется важное правило о том, что в случае нарушения работодателем порядка увольнения за прогул суд обязан восстановить работника, но при этом средний заработок за вынужденный прогул взыскивается со дня издания приказа об увольнении, тем самым пленум Верховного Суда обозначил значение процессуальных правил, не соблюдение, либо неправильное выполнение которых влечет неправомерность наложенного дисциплинарного взыскания.

Б) виновное основание – появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или любого токсического опьянения. По данному основанию работодатель может уволить работника при соблюдении следующих правил:

1) увольнение может последовать, если работник находился в таком состоянии не только на раб месте, но и на территории объекта, где он должен выполнять свои обязанности.

2)Под состоянии алкогольного опьянением включается и состояние похмелья, что вызвано употребление алкоголе содержащих средств не позднее чем за 10 дней до появления на работу. Перечень наркотических и токсических веществ установлен Минздравом и соц развития.

3) состояние опьянения может быть подтверждено как мед заключением, так и др видами доказательств, которые оцениваются судом при разрешении дела.

В) понятие коммерческой тайны сформулировано в ст 139 ГК, 27 июля 2006 года был принят ФЗ № 152-ФЗ «о персональных данных работника», Указ президента РФ от 6 марта 1997 года, который утвердил перечень свелений конфидициального хар-ра, наряду с законом от 21 июля 1993 года о гос тайне.

П.8 ст. 81 ТК

По данному основанию – «совершение аморального проступка, не совместимого с данной работой», может быть уволен лишь работник, выполняющий воспитательных функций (преподаватели, воспитатели дет сада, мастера производства обучения и иные лица, которые занимаются воспитательной деятельностью. Особенностью увольнения является то, что аморальный проступок может быть совершен как на рабочем месте, так и в быту. В некоторых случаях, в случае неисполнения своих трудовых обязанностей вне места работы или по месту работы, но не связи с исполнении трудовых обязанностей, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в течении одного года со дня совершения такого проступка.

П 11 ст81 ТК РФ

Предусматривает, что работодатель вправе расторгнуть ТД с работником в случае представления им подложных документов при заключении трудового договора, данный пункт с 2006 года получил новую редакцию, данное основание имело следующую формулировку: «представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений». В настоящее время законодатель исключил «заведомо ложные сведенья», и это вполне правомерно, т.к. уволить за представление можно лишь тогда, когда это напрямую связано с выполнением трудовой функции, а что касается ее выполнения, то все необходимые сведенья представлены в документах. На практике увольнение по данному основанию допускается только тогда, если это могло повлиять на заключение трудового договора.

П 12 ст 81 ТК РФ –утратил силу, а данное основание прекращения ТД как прекращение допуска к государственной тайне, если этого требует выполняемая работа, отнесено к основаниям, прекращающим ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (П 10 Ст 83 ТК).

Применительно ко всем основаниям расторжения ТД по инициативе работодателя в ст. 81ТК РФ предусмотрены гарантии, запрещающие работодателю увольнять работника в период его временной нетрудоспособности, либо в период пребывания в отпуске.

Прекращение ТД в связи с истечением его действия

В ст 79 предусмотрены правила прекращения срочного ТД, по общему правилу срочный ТД прекращается в связи с истечением срока его действия. Для отдельных категорий работников (например, беременные женщины), это правило подвергается корректировке, по ст 261 срочный ТД продлевается до окончания срока беременности женщины. В ч.2 ст 79 предусматривается обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Данное правило в практике порождает 2 различные позиции о правовых последствиях неисполнения работодателем данной обязанности. Первые считают, что невыполнение данной обязанности влечет признание договора заключенным на неопределенный срок, однако, данная позиция противоречит ч 4 ст 58 ТК РФ, по которой единственным основанием признание срочного договора бессрочным является продолжение работником работы по истечению срока ТД. Сторонники 2й теории считают, что в случае невыполнения работником данной обязанности влечет пролонгирование срочного ТД на 3 рабочих дня. По мнению лектора, данное правило не должно влечь никаких правовых последствий – правило «излишней регламентированности». Применяя данную статью необходимо учитывать, что не применяются гарантии не позволяющие работодателю расторгать трудовой договор в период болезни работника и в период нахождения его в отпуске.

Прекращение ТД по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон

Основания, которые являются юридическими фактами, прекращающими ТД, не зависимо от воли сторон, закреплены в статьи 83 ТК РФ. В редакции ФЗ № 90 –ФЗ от 30 июня 2006 года, законодатель дополнил статью четырьмя новыми основаниями.

1) дисквалификация;

2) истечение срока действия, приостановление (более 2 месяцев), лишение специального права;

3) прекращение допуска к государственной тайне, если ранее данный доступ у работника был;

4) отмена решения суда о восстановлении работника на работе;

ФЗ № 271-ФЗ 30 декабря 2006 года было введено еще одно основание под п.12 - наиболее актуальными и часто возникающими на практике это дисквалификация работника и лишение работников право управление транспортным средством. При применении данной статьи нужно иметь ввиду, что в ряде случаев законодатель обязывает, если это возможно перевести работника на другую работу (ч 2 ст 83 ТК РФ)

Прекращение ТД в следствии нарушения установленных правил его заключения

При преминении ст 84 необходимо соблюдать следующие правила:

1) ч 2 ст 84 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя перевести работника на другую работу.

2) работнику полагается выходное пособие в размере среднего заработка работника, ели ТД был заключен не по его вине.

Порядок оформление прекращения ТД

В ТП необходимо отличать порядок расторжения ТД и порядок прекращения ТД.

Под порядком расторжения ТД понимается реализация права на расторжение ТД единолично, либо по соглашению сторон с учетом мнения профсоюзов в предусмотренном законом случаях и с соблюдении определенных сроков. Порядок расторжения ТД бывает общий и специальный.

Общий порядок зависит от основания расторжения ТД , к примеру порядок расторжения ТД всвязи с ликвидацией или сокращением численности штата работника (предусмотренного статьями 81, 82, 178, 179, 180 ТК РФ). В случаях предусмотренного законом и коллективным договором, работодатель обязан учесть мнение профсоюзного органа. На практике, используя ч4 ст 82 ТК учет мнения профсоюзного органа может быть преобразован в согласие либо согласование, либо стороны расширяют перечень по которым необходимо учитывать мнение прафсоюзного органа, а не только в случаях, предусмотренных ч1 ст 82 ТК РФ.

Участие профсоюза не требуется, если:

1) в организации профсоюз отсутствует;

2) работник не является членом профсоюза, если только работник не уполномочил профсоюз на представительство его индивидуальных интересов в порядке ч 2 ст 30 ТК РФ.

3) участие профсоюза не требуется в случае увольнения руководителей организации их заместителей, назначаемый или утверждаемых на должность.

Решение профкома должно быть принято правомченным составом, должно присутствовать более половины избранных членов профсоюзного комитета и решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих. Профком вправе высказываться как о законности тьак и о целесообразности увольнения, при этом он не может дать согласия на увольнение работника по др основаниям. Учет мнения профсоюза производится в порядке ст 373 ТК РФ, особенность процедуры такова, что работодатель может принять решение вопреки мнения профсоюзного комитета. Однако он обязан пройти процедуру консультации с работниками данной организации.

Специальный порядок требует соблюдение общи, и специальных норм, например спец порядок расторжения ТД применяется к несовершеннолетним, ст 269 ТК РФ. Ч 3 ст 25 ТК РФ

Спец порядок применяется для работников, участвующих в коллективных переговорах, в отношении работников, вхлдящих в состав выборных органов (ч.1 ст 374 ТК РФ).

Порядок оформления прекращения трудового договора

Порядок оформления прекращения ТД предстьавляет собой процедуру, направленных на документальное оформление, прекращение правовой связи между работником и работодателем. ФЗ № 90-ФЗ вкл в ТК ст 84.1порядок прекращение ТД.

1) работодатель обязан оформить прекращение ТД, при этом постановлением ГосКомСтата от 5.01.04 утрверждены унифицированные формы первичной учетной рекомендации по учету труда и его оплаты (формы Т-8 и Т-8а по прекращению ТД), с таким приказом работник должен быть ознакомлен под роспись, при этом существенным пробелом является отсутствие каких либо сроков такого ознакомления. Если работник отказывается знакомиться с приказом, работодатель на этом же приказе должен произвести соответствующую запись.

Ч 3 данной ст предусматривает, что днем прекращения ТД является последний день работы, однако законом могут быть предусмотрены определенные исключений из этого правила, например вслучае ухода в отпуск работника с последующим увольнением (ч2 ст 127 ТК)В соответствии с постановлением правительства РФ от 16 апреля 2001 года № 225 «о труд.книжках» все записи в трудовую книжку должны вноситься не позднее недельного срока, а в случае прекращения ТД в этот же день. Помимо этого п12 данного постановления требует, чтобы работодатель знакомил владельца Трудкнижки с каждой записью под роспись в его личной карточке. Помимо этого постановлением Минтруда РФ от 10 окт 2003 года утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек. Законодатель четко требует, чтобы запись вносилась в точной формулировке с ТК (ч 5 ст 84.1 ТК РФ).

Ценность данной нормы заключается в том, что законодатель решил вопрос об ответственности работодателя за задержку выдачи ТК. Работодатель обязан отправить работнику уведомление и о необходимости явиться за Труд книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Законодатель обязывает работодателя в случае, если работник обратился в письменной форме обязан выдать рабочую книжку не позднее 2х раб дней со дня обращения работника.

Рабочее время

Представляет собой как экономическую категорию – под которой понимается общественно-необходимая мера труда, и как юридическая категория – под которой понимается время в течении которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности. Понятие рабочего времени закреплено в ст. 91 ТК РФ. Особенностью данного понятия является то, что рабочем временем считается не только то время когда работник выполнял свою работу, но и другие периоды времени когда работник фактически не работает, но по закону это время считается рабочим и соответственно оплачивается. К таким периодам времени относятся оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня, простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ), перерывы для кормления матерью ребенка (258 ТК РФ), когда работодатель обязан предоставить перерывы, но по условиям труда не возможно предоставить приема пищи в рабочее время (ч. 3 ст. 108). К таким периодам времени относится и технические перерывы.

Конвенцией МОТ № 1 называется о рабочем времени в промышленности впервые установила 8 часовой рабочий день и 48 часовую рабочую неделю, в дальнейшей конвенцией МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю, в 1935 года, установила 40 часовую неделю в качестве нормального рабочего времени. Помимо нормального рабочего времени в ТП РФ существуют не полное и сокращенное рабочее время.

Сокращенное рабочее время регулируется ст. 190, а также иными AP? к примеру сокращенное рабочее время устанавливается для педагогов, секретарей-машинисток, медицинский работников (не более 35 часов в неделю), для женщин работающих в районах крайнего севера и приравненных к них областях (не более 36 часов). До настоящего времени действует список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда и компания от 25.11.1974 года.

Неполное рабочее время.

Рекомендацией МОТ от 24.06.1994 года № 182 «О работе на условиях неполного рабочего времени», предусматривает, что работник может по соглашению с работодателем установить для себя неполный режим работы. Это в целом согласует с конвенцией МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» которая «правда» РФ не ратифицирована.

Согласно трудовому кодексу РФ неполное рабочее время может быть установлено тремя способами: 1. общим правилом является индивидуально-доворный способ установления неполного рабочего времени (предложение первое ч. 1 статьи 93); 2. способ саморегулирования – т.е. для отдельных категорий работников предусмотренных ч. 1 ст. 93 законодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по их просьбе, таких категорий работников 3: это беременные женщины, родители, имеющие ребенка до 14 лет, либо ребенка инвалида до 18 лет, лица осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. 3. предусмотрен в ст. 74 ТК РФ, ч. 5 позволяет работодателю устанавливать не полное рабочее время с учетом мнения представительного органа работников.

При реализации ст. 93 ТК РФ в практике возникают следующие вопросы: 1. законодатель не указывает обязательность письменного заявления; 2. возможны злоупотребления правом со стороны работника (в легкой форме).

Таким образом неполное рабочее время может быть представлено в виде не полной рабочей недели, в виде неполного рабочего дня или в смешанном виде. До настоящего времени действует и не утратило силу положение о порядке и условиях применения труда женщин имеющих детей и работающих неполное рабочее время.

Правовые последствия работника при неполном рабочем времени предусмотрены ч. 3 ст. 93 ТК РФ.

Режим рабочего времени.

Представляет собой распределение рабочего времени в течении определенного календарного периода в зависимости от характера работы и условий её выполнения. Режим рабочего времени зависит, в том числе от следующих обстоятельств: 1. продолжительность рабочей недели; 2. времени начала и окончания работы; 3. от числа смен в сутки; 4. времени перерывов и т.д. (ст. 100 ТК РФ).

В ТП РФ выделяют стандартный и не стандартный режимы рабочего времени: стандартный режим представляет собой 8-ми часовой рабочий день, 5-ти дневную рабочую неделю с одним перерывом в течение рабочего дня для отдыха и питания. К числу нестандартных режимов относятся следующие: вахтовый – представляет собой такую форму организации трудового процесса, в которой реализуется вне места постоянного проживания работников и когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту проживания работников; работник проживает в специально создаваемых вахтовых поселках в целях строительства, в том числе отдаленных и не обжитых районах, реконструкции объектов и т.д. Особенностью такого режима является то, что законодатель устанавливает суммированный учет рабочего времени, причем учетный период охватывает не только рабочее время, но и время нахождения в пути и время отдыха.

До настоящего времени действует и не утратило силу о вахтовом организации работ подтвержденным постановлением Госкомтруда от 31 декабря 1987 года, в данном документе содержится ответ на два важных вопроса наиболее чаще встречающихся в практике: 1. здесь сформулировано, что направление работника на вахту не является служебной командировкой; 2. и изменение места дислокации объектов строительства и перемещения туда работников, даже если это будет другая местность переводом не явялется и согласия не требует.