Типы организаций и управленческих структур
Каждая организация является сложной технико-экономической и социальной системой. Описать эту систему возможно, если определить характер взаимодействия на каждом из ее уровней: «организация – внешняя среда», «подразделение – подразделение», «индивид – организация».
5.1 Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
Различают механистический и органический типы организаций.
Механистический характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. В данной организации преобладают высокоструктурированные роли.
Данный тип ассоциируется с веберовской бюрократической организацией.
Органический тип – характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней управления. Роли слабо структурированы. (таблица 8.1 Виханский)
5.2. Типы организаций по взаимодействию подразделений
Линейная, линейно-функциональная (традиционная), функциональная, дивизиональная, матричная и др.
Рисунок 6. Линейное деление
С развитием специализации работ, связанной с получением и распределением ресурсов в организации, возникла функциональная департаментизация
При функциональном делении организации на части специализированные работы группируются, преимущественно, вокруг ресурсов. Так, отдел планирования управляет таким ресурсом, как время, а отдел кадров – людьми.
Разновидностями функциональной департаментизации являются группирование работ по процессу (штучное, массовое, опытное), т.е. по типу производства, и по технологии (механизация, роботизация), т.е. по типу оборудования.
+ и – департиаментизации
«+» возможность осуществления той или иной работы наиболее эффективным образом (это достигается благодаря развитию функциональной специализации, которая экономит время, упрощает подготовку работника); за счет того, что обособление функциональных служб следует в организационной структуре сразу же уровнем высшего руководства и придает силу и престиж важнейшим функциям, укрепляются вертикальные связи и коммуникации в организации и усиливается контроль за деятельностью нижестоящих уровней в организации.
«-«:появление функционализма; образование эффекта «бутылочного горла», который означает, что развитие преимущественно вертикальных связей в рамках функционального подхода поднимает ряд проблем, возникающих на различных уровнях, до ее главного руководителя.
Рисунок 7. Функциональная структура
Рис. Линейно – функциональная структура
Проблемы функциональной департаментизации были отчасти решены сменой приоритета в направлении при проектировании организации, т.е. путем группирования работ вокруг результата (по рынку, потребителю) (квадрант 3). Принцип схожести остался, но теперь стал относиться не к работе с ресурсом, а к работе над получением результата. Развитие продуктовой департаментизации в проектировании организаций на практике было связано с появлением многопродуктовых диверсифицированных производств или многонациональных компаний, что явилось естественной реакцией бизнеса на изменение внешней среды.
При департаментизации по потребителю группирование работ осуществляется вокруг конечного пользователя продукции. Рыночная департаментизация строится в отношении географических и отраслевых рынков производства и продаж. В научной и опытно-конструкторской деятельности, а также в области государственного управления этот тип департаментизации получил название проектного или программного. Особенностью данного подхода является создание относительно автономных частей в организации, ориентированных на продукт, программу, рынок. (рис. 8)
Рисунок 8. Дивизиональная структура
«+» Переход к данному типу отделения разрешил ряд проблем: удалось исключить текучку из работы руководства организации путем отделения оперативного уровня управления; повышается внимание к конечному результату; снижается эффект «бутылочного горла» за счет появления большего числа управленцев.
«-« повышается «продуктивизм», т.е. противопоставление целей продукта общим целям организации; дублирование в работе за счет развития иерархии.
В квадранте 4 отображаются виды департаментизации, благодаря которым осуществляется гибкая адаптация к внешней среде. Наиболее конкретным типом является матричная департаментизация. Она представляет собой сбалансированный компромисс между делением и группированием работ вокруг ресурсов и результата.
Отличительной чертой матричной департаментизации является наличие у работника одновременно двух начальников, обладающих равными правами. Это система двойного подчинения базируется на комбинации двух начал – функционального и продуктового.(таблица 1) Каждая матрица включает в себя три типа ролей в организации:
главный руководитель, поддерживающий баланс в системе двойного подчинения;
руководители функциональных и продуктовых подразделений, «делящие» подчиненного в ячейке матрицы между собой;
руководители ячеек матрицы равно отчитываются перед функциональным и перед продуктовым руководителем.
Функциональная часть матрицы ответственна за обеспечение работы спецификациями, техническим руководством, квалифицированным персоналом. Продуктовая, или административная, часть матрицы отвечает за планирование работы, управление и оценку результатов, выполнение рабочих операций, достижение поставленных целей. Эффект от комбинации двух начал достигается в поддержании баланса между технической(насколько работа хорошо выполнена) и административными (какая работа сделана и во сколько она обошлась) целями.
Таблица 1
Матричная департаментизация
Продуктовые подразделения |
Функциональные подразделения |
|||
Производство |
Маркетинг |
НИОКР |
Финансы |
|
Продукт А |
|
|
|
|
Продукт В |
|
|
|
|
Продукт С |
|
|
|
|
«+» заключенный в матрице высокий потенциал адаптации к изменениям внешней среды; возможность гибкого использования кадров; является одним вариантом проектирования организации, при котором горизонтальные связи формируются и даже изображаются на схемах.
«-« трудность во внедрении; система двойного подчинения; неэффективность в кризисные периоды.
5.3.Типы организаций по взаимодействию с человеком
Таблица 3
Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций
Корпоративная организация |
Индивидуалистская организация |
Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критерию |
Свободное, открытое и добровольное объединение людей |
Монополия и стандартизация в деятельности организации |
Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации |
Доминирование иерархических властных структур Интересы согласовываются лидерами |
Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса |
Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением |
Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов |
Субъект интереса – вся группа, коллектив |
Субъект интереса – личность |
Организация отвечает за человека Суверенитет организации Свобода для организации |
Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности |
Принцип большинства или старшинства в принятии решений |
Принцип меньшинства или право вето в принятии решений |
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека |
Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека |
Двойная мораль в поведении |
Общечеловеческая мораль и здравый смысл |
Лояльность по отношению к организации |
Лояльность по отношению к своим убеждениям |
Человек для работы |
Работа для человека |