Вопрос 2 Техника кадрового регулирования: сущность, актуальность для организации, методы

Техника кадровое регулирование – это обеспечение оптимального баланса количественного и качественного состава персонала организации в соответствии с ее миссией и деловой активностью и состояния рынка труда.

Актуальность совершенствования техники кадрового регулирования обусловлена тем, что:

1. возрос уровень самостоятельности и ответственности промышленных организаций, обусловленный возникновением новых форм собственности – ООО, АО, ОАО и др.;

2. основная часть управленческих решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами перешла в ведение организаций;

3. конкуренция на рынке увеличила требования к внедрению инноваций в производство и управление;

4. требуется постоянная увязка объема производства со спросом на нее;

5. развивается параллельное производство уже освоенной продукции и процесс освоения новых ее видов и организация новых производств;

6. происходят изменения в организационной структуре предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Эти факторы повысили требования к кадровому регулированию как со стороны кадровых служб, так и функциональных и линейных руководителей.

Одним из методов кадрового регулирования является профиль-метод, который используется для подбора новых кадров. Основная идея профиль-метода: каждого менеджера можно представить через нормированное число качеств. В его основу положено сравнение требований должности с качествами кандидатов. Это позволяет определить относительную пригодность кандидата на должность, то есть сумму установленных качеств заданного уровня. Практикой кадрового регулирования установлено: чем сильнее соответствие между требованиями и качествами, тем оптимальнее взаимоотношения между организацией и сотрудниками.

Алгоритм применения профиль-метода кадровой службой включает:

1. составление описания должности. Описание должности – это письменно зафиксированное представление существенных признаков, свойственных определенной должности и областей ответственности, закрепленных за ней. В описание может входить: название должности, ее цели, отношение с выше- и нижестоящими должностями, особые полномочия, функциональные обязанности;

2. формирование профилей требований: разрабатываются количественные и качественные требования к должности (шкала оценок требований, их значимость или удельный вес);

3. установление и оценивание профилей качеств кандидатов (оценки проводятся экспертами). К требованиям личностных характеристик кандидатов, которых должно быть не более десяти, относятся возраст, образование, допускаемая нагрузка, работоспособность, внешний вид, практический опыт работы;

4. сравнение кандидатов.

Профиль-метод позволяет учитывать значения отдельных факторов для соответствия занимаемой должности и является средством контроля качества подбора кадров.

Кадровое регулирование может осуществляться при помощи анализа внутренних и внешних источников приобретения персонала. Внутренние источники связаны с движением персонала внутри организации. Внешние источники предполагают поиск будущих сотрудников со стороны через 1) анализ предложений от кадровых агентств и 2) анализ кандидатур претендентов, пришедших по объявлению предприятия о вакансии на должность. При появлении кандидатов на должность из внешних источников при помощи тестов, собеседования, информации о кандидате в автобиографии, дипломе и др. осуществляется подбор нужного соответствующего описанию должности.

Техника аналитических оценок труда исследует требования к объекту труда, которые влияют на установлении основания вознаграждения персонала как одного из направлений кадрового регулирования. В основу техники аналитических оценок труда входит 1) определение требований к труду; 2) определение значения каждого вида требований к тому или иному виду труда. На основе проведения аналитических оценок определяются размеры вознаграждений. Каждому требованию ставится максимальное число баллов и его значимость (удельный вес). После этого оценочная система используется для разработки тарифного заработка сотрудников с указанием для каждой должности общего числа баллов, которые получены по единой системе их расчета.

Требований к оценке труда могут быть дифференцированы по видам: 1) специальные знания (профессиональный опыт, образование, творческие способности); 2) ответственность(за свою работу, за безопасность других); 3) интеллектуальная и физическая нагрузка (нагрузка на мозг, нервную систему от внимания, концентрации, осмысления); 4) условия труда. Данная дифференциация зависит от отрасли промышленности и специфики предприятия.

Также в кадровом регулировании применяются такие техники, как:

1. тесты на оценку личности, на способность к успеху в работе и др.;

2. собеседование с кандидатом, которое является итогом всех процедур подбора и отбора персонала и служит основой для окончательного принятия решения о соответствии описанию должности;

3. комплексный подход в подборе персонала, который строится на создании специальных условий для кандидата (риск, стресс и др.) и на анализе и оценке действий кандидата со стороны опытных менеджеров;

4. анализ информация о кандидате: анализ биографии (почерк, содержание), анализ обоснования выбора данной должности, профессиональный опросник (кандидат заполняет все позиции листа, чтобы затем можно было сравнить с его ответы с другими соискателями), анализ фотографии, анализ рекомендаций.

При кадровом регулировании важно учитывать аспекты техники управленческой социологии. Данная техника помогает рассмотреть вопросы свободного перемещения, выбора мест жительства и работы, формирование ценностей организации у персонала, основные ориентации экономически активного населения региона, перспективы изменения численности населения и др.

При кадровом регулировании большое значение имеет системность работы с кадровой информацией. Она обеспечивается системой SAP R/3 – программным продуктом, который применяется в управлении персоналом, логистикой, финансами, производством. Данная система поддерживает все производственно-экономические процессы предприятия, упрощает их и обеспечивает организационное единство.

Система SAP R/3 разделена на модули. Для кадровой информации, а именно кадрового регулирования разработан – модуль HR –Human resource Management. Его компонентами являются: 1) информация об образовании рабочих мест и описание должностей, 2) информация о требуемой квалификации и индивидуальном планировании карьеры, 3) информация о внесении изменений в сведения о персонале, 4) информация о командировочных расходах и др. HR дает полное представление всего спектра задач по кадровому регулированию персонала.