Вопрос 3 Бизнес-лидерство как управление изменениями

Бизнес-лидерство можно рассматривать как эффективное управление изменениями, связанными технической, социальной, экономической, информационной организационной подсистемами предприятия.

Управление изменениями на корпоративном уровне осуществляется с учетом следующих принципов:

1. обновление через вызов: вызов делают те, кто стремится к лидерству – основному источнику обновления, так как самовыражение личности в профессиональной деятельности ведет к обновлению или инновациям. Главная задача бизнес-лидерства – превратить рутинные задачи в трудовые мотивы сотрудников.

2. обновление через дискретность (непрерывность): обновление происходит лишь в тех случаях, когда энергия процессов обновления достигает определенных дискретных значений последователей для конкретной ситуации. Лидеры должны преобразовать эту энергию в деятельность группы и воздействовать на нее управленческими решениями.

3. обновление через информацию, которая необходима лидеру для выбранной стратегии изменений и соответствует миссии организации и инновации и постоянные инвестиции в научные исследования. Бизнес-лидер должен быть заинтересован в выборе средств, соответствующих вероятностной природе самих инноваций, а не в их силовом внедрении в систему управления.

4. обновление путем предоставления направленной самостоятельности, то есть через предложения изменений от сотрудников в рамках намеченного лидерского курса и границ делегирования полномочий. Направленная самостоятельность начинается параллельно с принятием решения. Данный принцип реализуется через формирование на предприятиях крупных целевых группы, комплексных бригад, творческих команд, так как для практики изменений всегда более эффективными оказываются решения, принятые в группе, и особенно те, которые приняты лидером совместно с непосредственными исполнителями.

5. обновление через благоприятный доброжелательный контроль. Отказ от жесткого контроля – это не утрата контроля, если сохраняется контроль над результатом работы и рыночной активностью фирмы. Увлечение контролем не приводит к обновлениям. Бизнес-лидеру необходимо начинать доброжелательный контроль с постановки вопросов, которые могут выявить динамику факторов изменений, а затем действовать с помощью эффективного контроля над событиями.

6. обновление через групповую работу на основе доверия. Данный принцип не только развивает направленную самостоятельность и доброжелательный контроль, но обеспечивает изменения в противостояниях «рабочие – администрация», «линейные – функциональные руководители», «цех – заводоуправление», «сбыт – производство» и др., что нарушает деловые отношения, создает дополнительные барьеры общения и тормозит развитие фирмы. При управлении изменениями доверие приобретает принципиальный характер, что позволяет ускорять обмен информацией и преодолевать иерархические, функциональные, производительные противостояния.

7. обновление через приверженность переменам, то есть через активное действие лидера и сотрудников во время самих перемен. Приверженность действует как источник перемен и их движущая сила: движение к выбранной цели осуществляется в процессе деятельности каждого сотрудника, превращая цель изменений в реальные достижения.

Управление изменениями осуществляется через последовательность действий бизнес-лидера:

Действие 1. Всесторонний анализ факторов микросреды предприятия, тенденций развития макросреды и имеющихся (или формирующихся) перспектив повышения эффективности организации и ее потребностей в организационных изменениях.

Действие 2. Выдвижение альтернатив существующему положению и сравнительный анализ этих альтернатив.

Действие 3. Укрепление перспективного видения лидером ясной картины желаемого и целеполагание изменений.

Действие 4. Формирование команды.

Действие 5. Совместная разработка с последователями стратегии проведения изменений и составление программы достижений желаемого.

Действие 6. Поддержание команды и сторонников из членов коллектива в осуществлении изменений, стимулирование их деятельности;

Действие 7. Постепенное действенное снижение сопротивления изменениям на всех уровнях организации и всех ступенях проведения изменений.

В последовательности действий лидера по управлению изменениями особое значение в действии 1 приобретает выявление потребности проведения организационных изменений. В зависимости от конкретных потребностей, обусловленных внешними и внутренними факторами, бизнес-лидер и группа определяют оптимальный уровень изменений и подходы к управлению изменениями (таблица 10).

Таблица 10 – Потребности, уровни и подходы в управлении изменениями

Потребность	Уровень изменений	Подход
Новая миссия	Организационные ценности, культура и стиль управления	Организационное развитие
Новая стратегия организации	Организационные цели и задачи Организационная структура	Стратегическое планирование Новый дизайн организации
Совершенствование деятельности, повышение конкурентоспособности	Организационная структура Конкурентная стратегия Система управления, роль управления	Управление по целям Инструкции должностей и социальных ролей, разъяснение политики
Повышение эффективности и экономической результативности	Фундаментальная стратегия организации и заданий	Изучение прецедентов Обогащение труда

Как показывает материал таблицы 10, к основным тенденциям организационных изменений, способствующим созданию современных адаптирующихся организаций как интегрированного механизма постоянных изменений относятся 1) изменение организационной структуры; 2) изменение организационной иерархии; 3) изменение системы управления персоналом.

Цель изменения организационной структуры – достижение таких ее характеристик, как:

- продуктовый принцип (вместо функционального и рыночного) построения организационной структуры с использованием подразделений группового (бригадного) типа;

- структура организации представляет собой небольшие оперативные децентрализованные единицы;

- передача вспомогательных или второстепенных работ специализированным организациям (стратегия аутсорсинга);

- установление равновесия между функциональной компетентностью и межфункциональной эффективностью;

- расширение области деловых неформальных отношений;

- обеспечение ориентации на клиента;

- ориентация на конкурентов.

Цель изменений организационной иерархии – достижение таких ее характеристик, как:

- принятие решений на уровне возникновения проблемы;

- развитая система принятия решений и лиц, их принимающих;

- групповые методы принятия решений;

- принятие решений с учетом ценностей, целей и динамики развития всей организации, а не отдельной группы;

- акцент бизнес-лидерства на успех и на развитие;

- доминанта управления на цели и стратегии, а не на контроль;

- плоская иерархия с минимальным числом уровней управления.

Цель изменений системы управления персоналом – достижение таких ее характеристик, как:

- координационный (солидарный) стиль лидерства с ориентацией на человека;

- моделирование желательной для коллектива организационной культуры;

- приоритет управления – не результат, а человек;

- источник власти – знания и авторитет лидера, а не должностная позиция.

- основные действующие лица организации – группы (команды), а не специалисты и менеджеры.