Вопрос 3 Ситуационный подход к лидерству

Концепции ситуационного лидерства (теория жизненного цикла Херси и Бланшара, подход «путь–цель» Митчелла и Хауса, ситуационная модель Фидлера, ситуационная модель принятия решений Врума–Йеттона–Яго и др.) исследуют взаимодействия различных ситуационных переменных с целью установления причинно-следственной связи в отношениях лидера и последователей, позволяющей предсказать возможное поведение лидера в различных хозяйственных ситуациях.

Теория жизненного цикла Херси–Бланшера опирается на два измерения: 1) задания (объем, в котором лидер вовлечен в одностороннюю коммуникацию, связанную с распределением им самим того, что, как и когда нужно сделать) и 2) отношения (объем, в котором лидер вовлечен в двустороннюю коммуникацию, то есть в обмен информацией с последователями).

В данной модели выделяются четыре стиля лидерства: стиль приказывания; стиль подсказывания; стиль объединения; стиль делегирования.

Главная задача лидера по Херси и Бланшеру – формирование у последователей необходимой степени профессиональной зрелости для выполнения ими самостоятельной работы, особенно при смене определенных функций и ролей. Под профессиональной зрелостью в модели понимается наличие у последователей 1) способности ставить высокие и достижимые цели, 2) ответственности за выполнение самостоятельно принятых решений, 3) наличие знания и опыта для выполнения управленческих задач.

Херси и Бланшер обосновали, что с ростом профессионально зрелости последователей меняется стиль лидерства: когда сотрудники начинают исполнение нового или неизвестного им задания, необходим стиль приказывания; когда профессиональная зрелость возрастает, эффективен стиль подсказывания с учетом системы поощрения или наказания; при передаче контроля от лидера к сотрудникам лидером должен использоваться стиль объединения и т.д.

В модели Фидлера для анализа поведения лидера в зависимости от ситуации анализируются три ситуационные переменные: 1) стиль лидера, 2) степень контроля ситуации, 3) уровень выполнения работы.

Для измерения и определения лидерского стиля Филлер предложил использовать разработанную им восьмибалльную шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В зависимости от количества набранных баллов определяется два типа лидеров: 1) лидер, ориентированный на отношения; 2) лидер, ориентированный на работу. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации.

В модели Фидлера благоприятность ситуации для лидера определяется как степень, с которой ситуация позволяет лидеру контролировать ее и оказывать влияние на последователей. Степень контроля ситуации определяется следующими переменными:

1) отношения «лидер–последователи». Эта переменная отражает степень признание лидера последователями, что является важным условием обретения контроля над ситуацией;

2) структурированность работы. Данная переменная помогает определить уровень выполняемых группой заданий;

3) должностная власть, которая позволяет оценить уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой должности в организации.

Ситуационные переменные и лидерский стиль, который определяется Филлером как 1) высокий НПР и 2) низкий НПР, определяют уровень выполнения работы, который может быть а) высоким, б) средним и в) низким. Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают различные типы ситуаций, с учетом которых характеризуется эффективность стиля лидера.

На основании модели Фидлера в теории и практике хозяйственного лидера сформулированы следующие выводы:

1. лидеры, использующие директивное управление, добиваются лучших успехов в самых благоприятных или самых неблагоприятных ситуациях. Причем, лидер должен постоянно поддерживать мотивацию успеха у последователей в их деятельности;

2. лидеры, предпочитающие корпоративный стиль, часто в хозяйственных ситуациях занимают пассивную позицию, не используя возможности своего положения;

3. авторитарный стиль имеет успех в хозяйственных ситуациях с отлаженными отношениями и четкой постановкой задач, где признается власть лидера вместе с его правом на управленческий пост;

4. при демократическом стиле лидер улучшает свои отношения с последователями, чем повышает их заинтересованность в профессиональной деятельности;

5. если ситуации неблагоприятны для лидера, то успеха достигает тот, кто четко ориентирован на поставленные цели. Цели и задачи в подобных ситуациях не структурируются.

Модель «путь–цель» Хауза и Митчелла базируется на мотивационной теории ожидания: работники удовлетворены работой и межличностными отношениями и их производительность высока лишь тогда, когда установлена связь между 1) усилиями и результатами, 2) результатом работы и вознаграждением. Согласно данной модели, эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:

- директивное лидерство: лидер объясняет подчиненным, что и как надо делать, что и когда от них ожидается;

- поддерживающее лидерство: лидер уделяет внимание потребностям сотрудников, создает позитивный рабочий климат в группе;

- лидерство, ориентированное на достижение: лидер формирует у сотрудников уверенность в возможностях и способностях достижения высокого уровня выполнения работы;

- участвующее лидерство: лидер привлекает подчиненных к участию в управлении.

В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять соответствующий стиль или их комбинацию в зависимости от ситуации. Для анализа ситуации в модели предлагаются 1) характеристики последователей; 2) факторы организационной среды.

Основным отличием ситуационной модели принятия решений Врума– Йеттона–Яго является ее ориентированность на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии управленческих решений в зависимости от характеристики ситуации. Соответственно лидер должен концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла, так как не существует единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуации.

В модели эффективность решения (Р_эф) определяется на основе уравнения, показывающего, что она зависит от качества решения (Р_кач), от уровня принимаемых подчиненными обязательств по его выполнению (Р_обяз) и от степени срочности решения (Р_вр):

Р_эф = Р_кач + Р_обяз – Р_вр

Полная критериальная основа общей эффективности управленческого решения (О_эф) предполагает учет в ней, кроме эффективности решения (Р_эф), факторов «стоимости» и «развития»:

О_эф= Р_эф – Стоимость + Развитие