Вопрос 3 Концепциям лидерского поведения

К концепциям лидерского поведения относятся теория К. Левина о трех стилях руководства, концепция Мичиганского университета, концепция штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Моутона, базовые системы стилей лидерства Лайкерта, теория «заменителей лидерства» С. Керра и Дж. Джермейера, концепция вознаграждения и наказания и др.

В 1937 г. К. Левин, исследуя лидерское поведение, определил типичные стили лидера – авторитарный, демократический и пассивный (либеральный) и дал им характеристику на основе сравнения сильных и слабых сторон. К сильным сторонам авторитарного стиля он отнес внимание к срочности и порядку, возможность предсказания результата, к слабым – наличие тенденций к сдерживанию инициативы последователей. Сильными сторонами демократического стиля Левин определил усиление личных обязательств лидера и последователей по выполнению работы через совместное участие в процессе управления, а слабыми – увеличение ресурса времени на принятие управленческих решений. Сильной стороной пассивного стиля было определено то, что он позволяет последователям начать дело так, как это видится им без вмешательства лидера, а слабой, – то, в процессе деятельности при отсутствии лидерского управления группа может потерять скорость и направление движения. Позднее было установлено, что стиль управления должен быть также согласован с хозяйственной ситуацией и профессиональным уровнем последователей.

Исследования стилей менеджеров с учетом лидерского поведения (США, 1950—1954 гг.) доказали, что они наиболее удобно могут быть определены в системе координат «забота о производстве — забота о людях», позволяющей углубить познание стилей управления на основе двух критериев. В 1970–80-е годы в управлении стили, ориентированные на задачи или на сотрудников, стали преобладающими.

С учетом этих критериев Блейк и Моутон разработали управленческую сетку. Их понятие «забота о» используется, чтобы оценить, как действуют менеджеры, а не для того чтобы показать, какую отдачу они хотят получить от деятельности группы.

Под заботой о людях понимается ориентация на сотрудников, то есть среди основных интересов лидерства рассматриваются удовлетворенность работой, степень личного участия, психологический климат, социальная ориентация. Забота о производстве включает аспект результатов, ориентацию на достижение целей, экономический рост, эффективность работы, объем продукции.

Управленческая модель Блейка и Моутон представляет собой матрицу измерений лидерского поведения и дает возможность выявить пять основных стилей лидерства: управление людьми, управление участием, управление работой, отсутствие управления и управление посередине.

За основу исследований в двухфакторной теории лидерства (исследования университета штата Огайо) взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: взаимное доверие, уважение, симпатия и др. В ходе исследования была установлена связь между указанными переменными и различными критериями эффективности, что позволило сделать два важных вывода:

- чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, то больший эффект достигается, если 1) задание удовлетворяет работников; 2) в получении указаний работники зависят от лидера; 3) работники психологически подготовлены; 4) соблюдается эффективная управляемость;

- эффективность лидерства зависит от организационной культуры, уровня технологии производства, влияния стиля руководства на результаты деятельности коллектива и морального удовлетворения сотрудниками результатами деятельности.

В исследованиях Мичиганского университета изучалось поведение эффективных и неэффективных лидеров с учетом двух переменных: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Результаты исследований позволили утверждать, что эффективный лидер – это лидер, который:1) имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; 2) использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками, 3) устанавливает высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Основываясь на исследованиях Мичиганского университета, Ренис Лайкерт, провел изучение общих приемов управления, используемых эффективными лидерами, и сформировал концепцию, названную системы управления. Было обосновано, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы. Лайкерт выделил лидеров:1) ориентированные на работу и 2) ориентированные на работников и четыре преобладающих стиля управления, названные им базовыми системами 1, 2, 3 и 4: система 1 – сильно структурированный, авторитарный лидерский стиль; системы 2 и 3 – промежуточные стадии между авторитарным стилем и стилем, ориентированным на отношения с подчиненными; система 4 – стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и совместную работу с ними.

При изучении влияния лидерского поведения на результаты деятельности группы и организации была подвергнута сомнению значимость лидерства как такового. Согласно теории «заменителей лидерства» С. Керра и Дж. Джермейера существуют «заменители лидерства» — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства, или которые делают лидера не нужным и даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определенные формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями или нейтрализаторами могут стать последователи с учетом их профессионального опыта и способностей к практическому лидерству.

Концепция вознаграждения и наказания рассматривает лидера как управляющего процессом изменения поведения последователей и группы в зависимости от использования 1) наказания без учета качества работы, 2) наказания за уровень выполнения работы, 3) вознаграждения без учета качества работы; 4) вознаграждения за уровень выполнения работы.