Вопрос 2. Развитие персонала

Развитие персонала – это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации. Развитие персонала ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:

1. удовлетворение образовательных потребностей людей;

2. профессиональная подготовка человека для производительного и эффективного труда.

Развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения, оно предполагает использование следующих видов обучения:

1. подготовка персонала – это формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии, т.е. обучение лиц, ранее не имевших профессии;

2. переподготовка персонала – это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации;

3. повышение квалификации персонала – это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию с целью их профессионального совершенствования.

Обучение должно иметь непрерывный характер и проводится постоянно в течение всей трудовой жизни.

Процедура управления развитием персонала состоит из трех этапов:

1. анализ потребности в обучении;

2. разработка учебных программ и организация обучения;

3. оценка эффективности обучения.

Вопрос 3. Методы профессионального обучения

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Среди методов обучения на рабочем месте можно выделить:

1. введение в должность – новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;

2. инструктаж – это обучение непосредственным руководителем;

3. ротация – сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела;

4. метод «сидя рядом» - это принятие опыта и мастерства у более квалифицированных коллег;

5. наставничество – это передача знаний и опыта работы от наставника к обучаемому;

6. стажировка.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения концепций, принципов, теорий.

Существуют следующие способы обучения вне рабочего места:

1. лекции;

2. изучение конкретных ситуаций (кейс-стади);

3. тренинги (моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков);

4. ролевые игры – это обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей;

5. обучение с использование компьютерных программ;

6. деловые игры – это моделирование взаимодействия организации с окружающей средой;

Обучение на рабочем месте имеет свои достоинства и недостатки.

Достоинства:

• используется реальное технологическое оборудование;

• экономически выгодно;

• содержание обучения и время проведения приспособлено к потребностям организации.

Недостатки:

• обучаемые встречаются только с работниками той же организации;

• не имеют возможности обсуждения среди своих коллег из других организаций.

Обучение вне рабочего места так же имеет свои достоинства и недостатки.

Достоинства:

• обучаемые могут обмениваться информацией и делиться опытом с работниками других организаций;

• может использоваться дорогостоящее учебное оборудование;

• квалифицированный обучающий персонал.

Недостатки:

• программа обучения не всегда точно соответствует потребностям организации;

• могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы.

Вывод: Выбор метода обучения определяется целью обучения и зависит от конкретной ситуации и возможностей организации.

Тема 9. Оценка персонала (в госах)

Вопрос 1. Роль оценки в управлении персоналом

Вопрос 2. Методы оценки персонала

Вопрос 3. Аттестация служащих

Вопрос 1. Роль оценки в управлении персоналом

Оценка работников – это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, т.к. именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении или увольнении работников.

Регулярная оценка персонала важна как для оцениваемого сотрудника, так и для организации.

Для сотрудника оценка дает возможность:

1. узнать мнение руководителя об эффективности своей работы;

2. добиться признания своих успехов;

3. обсудить проблемы эффективной работы;

4. получить совет или рекомендацию по работе;

5. сообщить об интересах собственного развития.

Для непосредственного руководителя оценка дает возможность:

1. выявить факты и причины низкой эффективности труда сотрудников;

2. узнать мнения сотрудников об их работе и факторах, влияющих на эффективность труда;

3. довести до сотрудников мнение об эффективности их труда;

4. улучшить рабочие отношения в коллективе;

5. определить потенциал персонала и выявить потребности в развитии сотрудников.