
- •Вопрос 2. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом
- •Вопрос 3. Классификация персонала
- •Вопрос 1. История возникновения науки управления персоналом
- •Вопрос 3. Современные концепции управления персоналом (гос. Экзамен).
- •Вопрос 2. Принципы построения системы управления персоналом (госы)
- •Вопрос 3. Методы управления персоналом
- •Вопрос 2. Основные направления деятельности суп
- •Вопрос 3. Организационные структуры и штатный состав суп
- •Вопрос 4. Особенности построения систем управления в организациях различных опф
- •Вопрос 2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •Вопрос 3. Организационно - методические документы
- •Вопрос 2. Методы расчета численности персонала
- •Вопрос 2. Отбор персонала
- •Вопрос 3. Наём работников (персонала)
- •Вопрос 2. Развитие персонала
- •Вопрос 3. Методы профессионального обучения
- •Вопрос 2. Методы оценки персонала
- •Вопрос 3. Аттестация служащих
- •Вопрос 2. Современные теории мотивации
- •Вопрос 2. Управление текучестью персонала
- •Вопрос 3. Управление массовым высвобождением персонала
Вопрос 2. Развитие персонала
Развитие персонала – это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации. Развитие персонала ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:
удовлетворение образовательных потребностей людей;
профессиональная подготовка человека для производительного и эффективного труда.
Развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения, оно предполагает использование следующих видов обучения:
подготовка персонала – это формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии, т.е. обучение лиц, ранее не имевших профессии;
переподготовка персонала – это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации;
повышение квалификации персонала – это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию с целью их профессионального совершенствования.
Обучение должно иметь непрерывный характер и проводится постоянно в течение всей трудовой жизни.
Процедура управления развитием персонала состоит из трех этапов:
анализ потребности в обучении;
разработка учебных программ и организация обучения;
оценка эффективности обучения.
Вопрос 3. Методы профессионального обучения
Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.
Среди методов обучения на рабочем месте можно выделить:
введение в должность – новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;
инструктаж – это обучение непосредственным руководителем;
ротация – сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела;
метод «сидя рядом» - это принятие опыта и мастерства у более квалифицированных коллег;
наставничество – это передача знаний и опыта работы от наставника к обучаемому;
стажировка.
Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения концепций, принципов, теорий.
Существуют следующие способы обучения вне рабочего места:
лекции;
изучение конкретных ситуаций (кейс-стади);
тренинги (моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков);
ролевые игры – это обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей;
обучение с использование компьютерных программ;
деловые игры – это моделирование взаимодействия организации с окружающей средой;
Обучение на рабочем месте имеет свои достоинства и недостатки.
Достоинства:
используется реальное технологическое оборудование;
экономически выгодно;
содержание обучения и время проведения приспособлено к потребностям организации.
Недостатки:
обучаемые встречаются только с работниками той же организации;
не имеют возможности обсуждения среди своих коллег из других организаций.
Обучение вне рабочего места так же имеет свои достоинства и недостатки.
Достоинства:
обучаемые могут обмениваться информацией и делиться опытом с работниками других организаций;
может использоваться дорогостоящее учебное оборудование;
квалифицированный обучающий персонал.
Недостатки:
программа обучения не всегда точно соответствует потребностям организации;
могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы.
Вывод: Выбор метода обучения определяется целью обучения и зависит от конкретной ситуации и возможностей организации.
Тема 9. Оценка персонала (в госах)
Вопрос 1. Роль оценки в управлении персоналом
Вопрос 2. Методы оценки персонала
Вопрос 3. Аттестация служащих
Вопрос 1. Роль оценки в управлении персоналом
Оценка работников – это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата.
Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, т.к. именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении или увольнении работников.
Регулярная оценка персонала важна как для оцениваемого сотрудника, так и для организации.
Для сотрудника оценка дает возможность:
узнать мнение руководителя об эффективности своей работы;
добиться признания своих успехов;
обсудить проблемы эффективной работы;
получить совет или рекомендацию по работе;
сообщить об интересах собственного развития.
Для непосредственного руководителя оценка дает возможность:
выявить факты и причины низкой эффективности труда сотрудников;
узнать мнения сотрудников об их работе и факторах, влияющих на эффективность труда;
довести до сотрудников мнение об эффективности их труда;
улучшить рабочие отношения в коллективе;
определить потенциал персонала и выявить потребности в развитии сотрудников.