Вопрос 2. Отбор персонала

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов. На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

1 Этап. Анализ заявительных документов. Проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность. В состав заявительных документов входит резюме, свидетельство об образовании, характеристики, рекомендации.

2 Этап. Предварительная отборочная беседа. Цель – выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендентов предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

3 Этап. Проверка профессиональных и личностных качеств претендента. Цель – получение информации для объективной оценки кандидатов на должность.

4 Этап. Проверка состояния здоровья. Цель - определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

5 Этап. Дополнительные методы проверки. Применяются при отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга (например, детектор лжи)

6 Этап. Собеседование – это обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре, цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

7 Этап. Принятие решения. По результатам собеседования менеджер может:

1. рекомендовать принять на работу;

2. рекомендовать для следующего собеседования;

3. рассмотреть как кандидата на другую должность;

4. отказать.

Вопрос 3. Наём работников (персонала)

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю подразделения, в котором образовалась вакансия. Наём на работу оформляется путем заключения трудового договора (контракта) и приказом о приёме на работу.

Различают две разновидности трудового договора:

1. заключенный на неопределенный срок;

2. срочный трудовой договор.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на работу и подписывается либо после обсуждения либо в первые дни работы.

Контракт состоит из следующих разделов:

• кто с кем заключает договор;

• срок его действия;

• условия об испытательном сроке;

• обязанности сторон;

• ответственности сторон за неисполнение обязанностей;

• основание и порядок расторжения договора;

• порядок рассмотрения трудовых споров.

Тема 8. Развитие персонала (в госе как вопрос)

Вопрос 1. Роль профессионального потенциала в развитии организации

Вопрос 2. Развитие персонала

Вопрос 3. Методы профессионального обучения

Вопрос 1. Роль профессионального потенциала в развитии организации

Профессиональный потенциал персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Уровень квалификации персонала определяет возможность расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

Выделяют 4 фактора повышения роли профессионального потенциала персонала в развитии организации:

1. автоматизация производства – предъявляют повышенные требования к общему образовательному уровню персонала;

2. использование новых методов организации труда (децентрализация управления, делегирование полномочий и др.) - приводит к расширению профиля и совмещения специальностей одним работником;

3. быстрое развитие новых технологий - отмечается быстрое устаревание профессиональных знаний по различным отраслям науки в связи с ее бурным развитием;

4. вовлечение работников в управление.

Возрастающее значение потенциального потенциала персонала привело к тому, что организация профессионального обучения стало одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний.