Вопрос 2. Методы расчета численности персонала

Выделяют три метода расчета численности персонала:

1. Маржиналистический. Основан на определении количества работников, которые обеспечат предприятию максимум чистого дохода.

2. Экспертно-статистический. Основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

3. Аналитически – нормативный. Основан на нормировании трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности.

Нормирование труда позволяет определить затраты времени на выполнение конкретных работ в организации и рассчитать численность исполнителей и объемы выполняемых ими заданий. Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период.

Тема 7. Управление наймом персонала на работу

Вопрос 1. Подбор претендентов для работы

Вопрос 2. Отбор претендентов для работы (госы)

Вопрос 3. Наём работников (персонала)

Вопрос 1. Подбор претендентов для работы

Подбор претендентов – это поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах. Процедура подбора претендентов включает в себя 3-и этапа:

1. определение требований к претендентам;

2. выбор источника и метода подбора претендентов;

3. приём заявительных документов.

Источники подбора претендентов могут быть внутренними и внешними.

Таблица. Методы подбора претендентов

Методы подбора
Внутренние источники	Внешние источники
Просмотр картотеки личного состава кадров	Объявления в СМИ
Запрос сотрудников	Вербовка (переманивание) персонала
Альтернатива найму: сверхурочная работа; совмещение должностей; перенос отпусков; и т.д.	Интернет - технологии
	Биржи труда, агентства
	Ярмарки вакансий
	Поиск среди выпускников учебных заведений
	Лизинг персонала
	Лица, сами обратившиеся в поисках работы
Достоинства
Снижение затрат на привлечение персонала; Более полная информация о претенденте; Наглядное развитие карьеры; Меньший срок поиска претендентов	Большой выбор кандидатов Возможность появления новых идей и методов работы Меньшая психологическая напряженность в коллективе Удовлетворение в количественной потребности в персонале
Недостатки
Меньший выбор кандидатов; Застой идей; Количественная потребность в персонале не удовлетворена;	Большие затраты для привлечения персонала; Большой срок поиска; Длительный период адаптации кандидата; Возможна обида среди давно работающих

Выбор источника и метода подбора претендента позволяет решить следующие задачи:

1. Привлечение наиболее подходящих кандидатов;

2. Исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий;

3. Обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов.

Объявления о текущей вакансии должно отражать следующие моменты:

1. Название компании и информацию о ней;

2. Описание рода деятельности;

3. Характер предполагаемой работы;

4. Требуемая квалификация и опыт;

5. Диапазон оплаты и дополнительные льготы;

6. Форма подачи заявки;

7. Конечный срок подачи заявки.