Вопрос 2. Основные направления деятельности суп

В последнее время многие кадровые службы реорганизуются в службы управления персоналом (СУП. Их основные направления деятельности:

1. Анализ и планирование рабочих мест, планирование потребностей в персонале. Включает в себя определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест.

2. Подбор, отбор и наём персонала. Это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей.

3. Расстановка и адаптация работников. Процесс расстановки предполагает квалификационное разделение труда, а адаптация – взаимное приспособление организации и сотрудников.

4. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе. Это процесс перемещения сотрудника по должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение).

5. Развитие персонала - включает в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудника. Подготовка – это формирование у сотрудников знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области. Переподготовка – это обучение лиц, имеющих профессии с целью их переквалификации. Повышение квалификации – это углубление, расширение и дополнение ранее приобретённой квалификации.

6. Оценка работника – это определение личного вклада работника в общий результат.

7. Вознаграждение за труд.

8. Мотивация труда.

9. Трудовые отношения и развитие коллектива.

Вопрос 3. Организационные структуры и штатный состав суп

Для выполнения основных направлений деятельности СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами. Организационная структура и штатный состав СУП определяются масштабом предприятия, сферой деятельности и выполняемыми задачами. На крупных предприятиях в составе СУП предусматриваются функциональные группы и чёткое функциональное разделение труда между отдельными сотрудниками.

На средних предприятиях вопросами, входящими в функции СУП, занимаются отдельные специалисты по участкам работы.

На небольших предприятиях СУП состоит из двух-трёх человек.

На некоторых предприятиях вообще нет СУП, один специалист совмещает все функции.

В настоящее время установился примерный норматив: на одну тысячу работающих – 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 неполное высшее или среднеспециальное.

Условно все сотрудники могут быть поделены на три группы:

1. Менеджеры, в том числе по подбору кадров, по обучению, по организации производства и т.д.

2. Консультанты по трудовому законодательству, по организации труда;

3. Инспекторы. Например, по ведению личных дел, по охране труда, по заработной плате и т.д.

Вопрос 4. Особенности построения систем управления в организациях различных опф

ОПФ предприятия	Особенности организационной структуры	Особенности построения системы управления персоналом
ИП и ООО (малые организации)	Отсутствие структурного выделения подсистемы управления. Это, скорее всего, линейная структура.	Закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. Очень гибко управляют мотивацией, быстро решают конфликты.
ООО, АО и государственное или муниципальное предприятие (средняя организация)	Выделение подсистем управления.	Выделение специализированной подсистемы по управления кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом.
АО, государственное и муниципальное предприятие (крупная организация)	Выделение большого количества функциональных подсистем управления	Создание разветвлённой структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей. Возможно выделение самостоятельной подсистемы управления персоналом.
АО	Управление предприятием через взаимодействие акционеров.	Дополнительной возможностью повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале).

Тема 5. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом

Вопрос 1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов

Вопрос 2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации

Вопрос 3. Организационно-методические документы

Вопрос 1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов

Эффективное управление персоналом невозможно без системы нормативно-методического обеспечения работы с персоналом.

Правовое регулирование всех правоотношений между сотрудниками организации и администрацией осуществляется на основе правовых норм централизованного и локального характера. К актам централизованного характера относиться Трудовой кодекс. К актам локального характера относятся: приказы руководителя по кадровым вопросам, должностные инструкции, положения.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке.

Выделяют 3 группы нормативно-методических материалов:

1. Нормативно - справочные документы: нормы и нормативы, необходимые для организации и планирования труда (ставка НДФЛ, норма отчисления на соц нужды).

2. Документы организационного, организазионно-распорядительного, организационно-методического характера – регламентируют задачи и функции, права и обязанности подразделений и отдельных работников, содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом (ТК РФ, постановления правительства по вопросам оплаты и охраны труда, занятости, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции).

3. Документы технического, технико-экономического и экономического характера – содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты (стандарты качества, нормы планировки помещения и рабочих мест).