Вопрос 2. Принципы построения системы управления персоналом (госы)

Принципы построения системы управления персоналом можно поделить на 2 группы:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

   1. обусловленность функций управления персоналом целями производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

   2. экономичность – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на выпуск продукции;

   3. прогрессивность – это соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

   4. перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

   5. комплексность – необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления;

   6. простота – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает;

   7. научность – необходимо основываться на достижениях науки в области управления;

   8. прозрачность – система управления персоналом должна содержать единую доступную терминологию, деятельность подразделений должна строиться на единых основах;

   9. комфортность – система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для процессов выработки, принятия и реализации решений.

2. Принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом:

   1. специализация – это разделение труда в системе управления персоналом;

   2. адаптивность (гибкость) – означает приспосабливаемость к изменяющимся целям и условиям работы;

   3. преемственность, предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом;

   4. непрерывность – это отсутствие перерывов в работе управления персоналом и др.

Вопрос 3. Методы управления персоналом

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.

Методы управления персоналом классифицируются на 3-и группы:

1. организационно-распорядительные (административные): издание приказов и распоряжений; разработка положений, должностных инструкций, стандартов; утверждение административных норм и нормативов;

2. экономические: технико-экономическое обоснование; установление экономических норм и нормативов, материальное стимулирование;

3. социально-психологические: моральное стимулирование, формирование рабочих групп, создание нормального психологического климата.

Тема 4. Организация управления персоналом

Вопрос 1. История развития служб управления персоналом (СУП)

Вопрос 2. Основные направления деятельности СУП

Вопрос 3. Организационные структуры и штатный состав СУП

Вопрос 4. Особенности построения систем управления в организациях различных организационно-правовых форм

Вопрос 1. История развития служб управления персоналом (СУП)

В России выделяют 4 основных этапа развития кадровых служб:

1. Идеологический. С 1918 года прерогатива решения вопросов подбора кадров передавалась партийным органам. В связи с этим подбору и расстановке кадров придавалось важное политическое значение, кадровики пользовались особым доверием. Кадровая работа сводилась в основном к ведению личных дел.

2. Военный (50-60 годы). Акцент в работе стал перемещаться с учёта на работу с людьми. Кадровые службы комплектовались в основном отставными военными и имели высокий статус в организации.

3. Деградация (70-80 годы). Отделы кадров утратили свой престиж, понизились должностные оклады кадровиков. На смену бывшим военным пришли женщины без специальности или со специальностью, не имеющей отношения к работе с людьми. Работа кадровых служб свелась к чисто формальным функциям: оформлению приёма, увольнения, перемещения сотрудников. В организациях создавались отделы обучения и подготовки персонала, организации труда.

4. 90-ые годы. Приватизация предприятий и переход к рыночным отношениям заставили изменить подход к работе с людьми. В этой ситуации отделы кадров оказались в противоречивом положении: от них ждали больших дел, которые невозможно было совершить имеющимся штатом неквалифицированных и малооплачиваемых сотрудников.