Вопрос 2. Современные теории мотивации

Выделяют три основные группы теории мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников. Широко известна теория «Кнута и пряника» (положительные и отрицательные мотивации), согласно которой сотрудники чётко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны. Развитием теории кнута и пряника является теория «Х и Y» Мак Грегора. Применение первоначальных теорий мотиваций на практике позволяет обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определённым образом. Наиболее известными являются теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека.

Согласно содержательным теориям управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по её удовлетворению.

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятий и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией. Выделяют следующие процессуальные теории:

Теория ожидания В.Врума, которая основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд.

Теория справедливости С. Адамса, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если люди считают, что им недоплачивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять своё поведение.

Тема 11. Технология высвобождения персонала

Вопрос 1. Понятие и виды увольнений

Вопрос 2. Управление текучестью персонала

Вопрос 3. Управление массовым высвобождением персонала

Вопрос 1. Понятие и виды увольнений

Увольнение – это расторжение трудового договора между работодателем и наёмным работником. Технология увольнения зависит от вида увольнения.

Виды увольнений:

1. По инициативе работника;

2. По инициативе работодателя:

   1. За дисциплинарные нарушения;

   2. Сокращение численности;

3. Выход на пенсию

Совокупность увольнений по инициативе сотрудника и за дисциплинарные нарушения называют текучестью персонала. Сокращение численности или штата сотрудников, их увольнение при ликвидации называют высвобождением персонала.

Вопрос 2. Управление текучестью персонала

Текучесть персонала – это естественный процесс движения кадров любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия.

Позитивные последствия: возможность профессионального продвижения работников, возможность реализации планов карьеры сотрудников, возможность проникновения нововведений и возможность регулирования социально-демографической структуры персонала.

Отрицательные последствия текучести: ухудшение психологического климата в коллективе; ухудшение имиджа организации на рынке труда; высокие затраты на найм, адаптацию и обучению нового сотрудника; снижение производительности вновь принятого и увольняемого сотрудника.

Основная цель управления текучестью персонала заключаются в оптимизации её уровня. Социально-нормативный уровень текучести – 5-6%.

Процедура управления текучестью включает 3 этапа:

1. Определение уровня текучести – это отношение численности сотрудников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности сотрудников.

2. Выявление причин текучести:

   1. Личные (семейно-бытовые) причины;

   2. Неудовлетворённость условиями труда;

   3. Нарушение трудовой дисциплины.

3. Разработка программ регулирования текучести персонала. Она может включать:

   1. Укрепление трудовой дисциплины;

   2. Улучшение организации и условий труда;

   3. Внедрение системы профессионального продвижения;

   4. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации.